2024年04月08日

令和6年度新サービス『人材育成・組織開発・人事制度 相談サポート』スタート

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令和6年度新サービス『人材育成・組織開発・人事制度 相談サポート』スタート


私どもインタフェースは、企業・団体の新入社員から経営幹部迄階層別研修等の【人材育成】
サーベイによる組織力診断やアクションラーニングによる
【組織開発】
人事評価制度等の【人事コンサルティング】
の3つを柱に事業展開をしております。

今年度からは、この【人材育成】、【組織開発】、【人事組織コンサル】をべースとして、経営視点での人材組織人事《相談サポート業》の展開をスタートします。


《相談サポート業》とは、
個別ニーズ・課題に対しての研修プログラムや組織開発、人事コンサルティングの提案ではなく、
人材育成・人事組織面での課題について経営視点での取組みの相談を受けて、1年〜3年単位で課題の整理解決の方向性の検討、又は課題への様々な具体例の情報提供等のサポートを行うものです。

具体的には、エクゼクティブ(マネジメント)コーチングをベースに、カウンセリング・アドバイジング等の各種手法や情報提供、プランニング等で総合的な相談サポート(一緒に課題解決を考える)です。

基本コースでは、年間6回(1回2時間程度)の対面相談(オンライン面談)をベースにして、メール等で情報資料提供や質問回答を致します。

イメージとしては経営者、幹部(人材開発担当役員)の年間契約のお抱え人材組織開発専門部長(あるいは相談役・顧問)です。

現在外部の研修会社やコンサルティング会社をご利用されている場合には、研修や人事制度コンサルのセカンドオピニオン、サードオピニオンとしても活用できます。


これまでは『アクションラーニング倶楽部』(6ヵ月の経営の現実課題解決プログラム)で経営者・幹部の個別の課題解決をサポートし、その実践を通して経営力の向上に貢献してきましたが、今回はさらに総合的な視野での人材組織課題のサポートになります。

アクションラーニングについては弊社サイトも御覧ください⇒「アクションラーニング」 

※人材組織人事《相談サポート業》の詳細サポート内容・費用については、資料を送付致します。
 以下宛にメールで「人材組織人事《相談サポート業》資料希望」と明記してご送信ください。
 info*interface-h.co.jp 五十嵐 宛 (*を@にして送信下さい)
個別にオンラインでの説明(30分程度)も致します。



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2024年03月26日

新入社員の入社前・導入から一人前迄の育成・人財化の7つの戦術

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新入社員の入社前・導入から一人前迄の育成・人財化の
7つの戦術(具体手法)


以下に、インタフェースの25年の人材育成事業の経験で提供・実施している、新入社員を一人前にするまでの7つの戦術(具体的な方法・プログラム)を紹介致します。

➀内定フォロー研修・育成プログラム

入社前研修の意味合いと内定フォロー(入社を確定させること)の2つの狙いがあります。
内定フォローには、内定者又は先輩社員も含めた懇談会・懇親会や内定者インターン(又は入社前アルバイト)、会社建学、社内報等の定期的な情報提供などがあります。
インタフェースでは、ダイヤモンド社の「フレッシャーズコース」(冊子版とWEB版があります)をご提供しています(2025年版は、2024年5月発売予定)。「フレッシャーズコース」は、入社前の社会人への意識づけ、仕事への動機づけと基本的な知識習得を狙いとしています。

➁新人導入研修

4月実施の新人集合研修のプログラムです。会社によっては3月末に入社前研修として2,3日〜1週間実施しているケースもあります。
インタフェースでは、「仕事の基本(心構え)」、「報連相の基本と実践」、「仕事の進め方」等のテーマで、社会人としての意識や心構えの醸成、実践のためのビジネススキルを体験学習中心に、半日・1日〜3日迄の研修プログラムを企画実施しています。
Dフォロー研修を実施する場合には、導入研修とフォロー研修を一連のプログラムとして企画して効果的な研修を実施しています。

➂エルダー制度・メンター制度

導入研修後、職場に配属された後に新人に1対1で先輩社員が指導育成を担当する仕組みです。
インタフェースでは、エルダー・メンター役の先輩社員の研修を企画実施しています(1日研修とその後のフォローアップ)。また、エルダー制度やメンター制度の仕組みづくりのサポートコンサルティグも行っています。
*エルダーは主に業務面での指導育成支援、メンターは仕事の面だけではなく、メンタルやキャリア形成のサポートまでを行います。

➃職場でのOJT実施のための研修

新人が配属される職場の管理者や監督者、リーダーを対象として、新人や若手社員のOJTの基本と実施のための指導育成スキル習得の研修です。ティーチング、コーチング、カウンセリングの基本スキルや報連相の指導、特に相談対応力の実践スキル習得が中心となります。
前項のエルダーやメンターになる先輩社員にも必須とされるスキルが含まれる研修です。

➄新人フォロー研修

新人が職場に配属されてから半年〜1年以内(翌年の新人が入社する前)に新人が入社後それまでの期間での仕事の経験を振り返り、さらに仕事のスキルや取り組み姿勢をステップアップするための研修です。
入社以降の体験の中での悩みや問題の解消・解決を進めて、新人同士の考えや経験を交流することで同期意識を高め、仕事へのモチベーションアップに役立ちます。

➅若手社員研修

新人フォロー研修で新人育成は終わりではありません。
若手社員の定着と戦力化、そして人財化のためには、職場でのOJTと共にOJL(On the Job Learning:仕事で自己育成)ができる若手社員への育成が重要です。
インタフェースでは、仕事のスキル向上と共に主体的に自己成長できる社員を目指す2年目研修、3年目研修のプログラムを実施しています。
仕事の基本を改めて認識し、実際の職場行動での実践と結びつける研修プログラムで、半日でも複数回での実施(研修⇒職場実践⇒研修)が効果的です。
また、1・2年目研修、2・3年目研修と言う複数年次にまたがる研修を実施して若手社員のつながりを深める研修の実施事例もあります。


➆ステップアップリスト&育成ガイド

自社の社員が一人前になるまでのステップ(期間は、会社によりますが5年〜10年)を「専門知識・スキル、マネジメントスキル、態度等」で自社の業務(職種別)で具体的に内容を設定した育成ガイドです。本人の自己育成と上司・先輩の指導育成の両面でのガイドとなります。
中堅社員(一人前)以上、管理者までのプロジェクト又はワークショップを通して作成していきます。
新人を一人前にするまでの効果的な仕組みであり、その仕組み作成で、管理監督者、リーダーの新人・若手育成(OJT)のレベルアップにもつながります。

※詳細は以下のブログへ
「ステップアップリスト&育成ガイド」とは


※新入社員から一人前までの育成、そして『人財化』のための研修(OffJT)や職場内育成支援(OJT)、自己育成(OJL)他の手法や仕組みづくりにご関心がありましたら、遠慮なくお問い合わせください。

お問合せは、こちら迄:info*interface-h.co.jp 五十嵐 仁 宛 
*を@にして送信下さい。



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2024年02月06日

新入社員導入研修から一人前迄の育成・人財化戦略を考える〜点から線、そして面・立方体へ展開する

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企業・団体の研修のほとんどが集合研修、長くても3,4日、多くは1日、2日、半日の時間。関心が高いテーマであっても、かなり刺激的な内容であってもそれだけで終わってしまうことが多いのが現実です。

「点」とは、集合研修の実施、個人学習をすること等の単発的な学習体験のことです。

「線」とは、それを現実の職場で本人がPDCAサイクル(又はDLTTサイクル)を回して、継続して実践し振り返りをすることです。

「面」とは、本人だけではなく、職場の上司・同僚も本人の実践をフォローしたり、サポートすることを通して、研修で学んだことを互いに職場で学び合い、共有化することです。

さらに「立方体(組織全体)」へ展開するためには、組織にその学習を浸透させるための仕組み・制度も必要になってきます。

この様に研修は、「点」から「線」そして「面」・「立方体」へ展開できることが必要であり、それが生産性の高い、さらには個人力だけではなく、組織力も高められる人材育成となるのです。

新入社員研修を具体例にして考えると4月入社時の導入研修で終えると「点」のまま。

業種や職種によっては、導入研修後に専門職能研修が長い期間で実施する場合もあります。こちらはインプットする内容が多いので期間が長いだけ。

「線」とは、研修で学んだ事を職場で継続的実践をしてその結果を振り返って、次に活かすというサイクルを回すこと。
そのために会社によっては、半年後又は翌年の2月頃、新入社員が入社する前に『フォローアップ研修』を実施しています。

さらに「面」へ展開する方法としては、上下の複数年度の社員が参加する「1,2年次研修」「(複数年度入社の)若手社員研修」等の実施があります。

以下に、これまで上げた研修も含めて「点」から「線」、さらに「面」・「立方体」の人材育成と展開するためのツールや研修手法・仕組み等の具体的内容を挙げます。

いずれも弊社が直接的に実施したり、間接的にサポートしたケースです(一部は、構想中もあります。プラン・企画のみで実施にはまだ至らず)。

1.点から「線」へ
➀職場への報告会「フィードバックミーティング」
➁研修後の行動計画作成とそのフォロー「メールコーチング」
➂研修後3ケ月〜10ケ月後「フォローアップ研修」
➃研修後の実践の共有化「グループメール(メーリングリスト)」

2.線から「面」へ
➀職場での課題解決「上司・職場への報告会」⇒「実践」⇒「実践レポート」
➁現実課題の職場実践「アクションラーニング」(3年目以降)
➂「メンター(エルダー)制度」:「エルダー(育成支援者)研修」
「職場ぐるみ研修」(職場のメンバー全員が研修参加者)

3.面から「立方体」へ
➀「複数階層研修」:具体例「1,2年次合同研修」
➁一人前基準「ステップアップリスト&育成ガイド」作成プログラム
「ステップアップリスト&育成ガイド」活用プログラム
「ステップアップリスト&育成ガイド」による研修プラン
➄新入社員の仕事の基本研修を上位階層者も受講する
「全社員共通テーマ研修」:真・報連相研修』『解決志向』

上記のご紹介手法・研修・各項目についての追い合わせは、
こちら迄:info*interface-h.co.jp 五十嵐 仁 宛 
*を@にして送信下さい。



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2023年12月09日

最近の研修テーマから 「満足度アップで組織力向上」(従業員満足度の向上)

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今年度に入ってからのオーダーに対応して、幾つかの新規また実績を基にした企画提案のプログラムを実施しております。
「最近の研修テーマから」では、その各研修プログラムをご紹介してまいります。

「満足度アップで組織力向上」セミナー
先週のポリテクセンター北海道(北海道職業能力開発促進センター)で、道内事業所勤務の6社10名の方が参加した「満足度アップで組織力向上」のテーマでのセミナー講師を務めてきました。

参加者の役職、階層は様々でしたが、「従業員満足度向上」について、本人又は会社、職場の何らかの必要性があっての参加のようで、自ら選んでの参加、また会社から言って来い、の両方だったようです。

プログラム内容は以下の通りですが、従業員満足度(ES)の意味や経営における重要性ESサーベイ(従業員満足度調査)の企画実施方法その分析からのES向上の具体策を私の実践例、その他の具体例を挙げながらお伝えしました。

同時に自社の組織、職場の状況を振り返りワークや具体的に展開していること、また今後実施できることをグループワークで相互に発表・質問して情報交換も深められていました。


コース名:従業員満足度の向上
テーマ:満足度アップで組織力向上

ねらい:従業員満足度が企業に与える影響と調査・分析方法について理解し従業員満足度の向上に活用できる知識・技能を習得する。

プログラム内容項目(概要):
1.従業員満足度(ES)とは

(1)従業員満足度(ES)と企業の3つの目的
(2)ES向上の経営における重要性
(3)ESを高める5つの要素
2.ESをマネジメントする➀(把握と分析、施策)
(1)ESマネジメントのフレームワーク
(2)ES調査の実施と分析
(3)ES調査結果の施策への検討進め方
3.ESをマネジメントするA(具体策)
(1)経営理念・ビジョンへの共感(可視化・具体化)
(2)組織マネジメントの納得度(意味・目的・理由の共有化と思いの共感)
(3)職場内のコミュニケーション(承認・相互支援・相談)
(4)従業員ひとり一人の達成感・貢献度の実感
(5)快適な就業環境をつくる(ワークライフバランス、コンプライアンス)
4.まとめ〜実践への第一歩
   職場でのESマネジメントの行動計画と研修の振り返り

参加者:札幌市内、近郊の事業所に勤務の拠点長、マネージャー、職場リーダークラス 計10名



今回の記事へのご質問、お問合せ、資料請求は、こちら迄:
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メールご連絡をお待ちしております。



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2023年11月03日

最近の研修テーマから 「異業種交流(まちづくり)研修」

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今年度に入ってからのオーダーに対応して、幾つかの新規また実績を基にした企画提案のプログラムを実施しております。
「最近の研修テーマから」では、その各研修プログラムをご紹介してまいります。

【異業種交流(まちづくり)研修】
先週の木・金の2日間で、H市の市職員と市内に勤務する民間企業、団体の社員が参加して、H市の地域課題の解決企画案を作成する「異業種交流(まちづくり)研修」の講師・ワークショップのファシリテーターを務めてきました。

市職員はもとより、参加した民間企業の社員(20代〜30代中心)が皆さん熱心で3つのグルーぷそれぞれグループワークで盛り上がっていました。


研修名:「異業種交流(まちづくり)研修」
研修テーマ:「異業種交流を通してまちづくりの課題について共に考え、その課題解決の企画案を作成・発表する」
研修目的:○市民との協働による「まちづくり」の推進を図る上で市職員に必要とされる資質向上を目指す。
○市職員と異業種の方々との交流により対話・コーディネート能力及び政策形成能力の向上を図る。

研修プログラム:(概要)
1.研修オリエンテーション 導入ワーク1,2,3
2.地域を取り巻く環境変化と課題
3.協働のまちづくりの課題と考え方
4.これからのまちづくりの展開を皆で考えよう
  ○GW(1)「テーマ(取り組む課題)を決める」,(2)「目標を決める」
5.中間発表『解決する地域課題と目標』
6.まちづくり政策(課題解決企画)を創る
  ○GW(3)「企画案(解決の具体策)を決める」
7.まちづくり政策の発表「プレゼンテーション」
8.これからのまちづくりを実現するために


参加者:H市職員、市内の民間企業、大学、公的団体等に勤務する社員・職員 計20名


今回の記事へのご質問、お問合せ、資料請求は、こちら迄:
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メールご返信をお待ちしております。

それでは、また次回。



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2023年10月02日

「ステップアップリスト&育成ガイド」とは

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今回ご紹介する「ステップアップリスト&育成ガイド」とは、
会社(団体・組織)に入った新人がその職務(職種)で一人前になる迄(さらにはリーダー、管理監督者として優秀な人材になる迄)に必要な『【重要業務・能力(知識・スキル)・態度姿勢】を、ステップ別一覧表と具体的な内容項目で整理し、明示したツール』です。

「ステップアップリスト&育成ガイド」は、ある食品製造業の会社で管理者の部下指導育成研修のプログラムを企画実施したときの現実課題(ニーズ)に対応して作られました。

その研修企画の際に、単に指導育成手法(OJTスキル等)を学ぶだけではなく、実際に指導育成する内容項目が組織として共有化されたものでないと成果が上がらないのではないかという課題が出されたのです。

同じ事業部でも、事業所や支店によってまた教える管理者個々人によってかなりバラツキがあるという現状があったからです。

実施した研修は全3回(1日研修を1か月の間をあけて3回の実施)のプログラムで、その後社内でミーティングを行い、3つの事業部門(製造部・生産部・営業部)のステップアップリスト&育成ガイドを作成しました。

現在は、ステップアップリストの内容項目を基にした「自己評価シート」で半期に一度自己評価をして上司の評価と面談ですり合わせして次の半期の重点課題を明確にしています。

本人は自己開発(自己育成)、上司は指導支援をしてさらなるレベルアップを図るというOJD(On the Job development)のツール・仕組みとして活用されています。


従来型の上司指導中心のOJTではなく本人中心という取り組みがこれまでと大きく異なる点です。

●「ステップアップリスト&育成ガイド」に関心を持たれた方、資料を送付致します。
※こちら宛⇒:info*interface-h.co.jp *を@にして送信ください
「ステップアップリスト&育成ガイド」資料送付希望と下記ご記入の上ご送信ください。
〔ご社名・部署ご役職・ご氏名と連絡先電話番号、送信先メールアドレスを記載〕

それでは、また次回。



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2023年09月25日

最近の研修テーマから 「戦略マネジメント研修」

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今年度に入ってからのオーダーに対応して、幾つかの新規また実績を基にした企画提案のプログラムを実施しております。
今号より「最近の研修テーマから」では、その各研修プログラムをご紹介してまいります。

【戦略マネジメント研修】
この研修は、昇格テストの作成・実施で15年以上前から、研修では8年前から継続して階層別研修等を実施しているクライアントで、部長を対象とした研修として企画しました。
業務管理だけではなく、経営、戦略視点でのマネジメントということで表題の研修名としました。

研修名:「戦略マネジメント研修」
研修目的:部長としての「戦略的マネジメント」の考え方と実践的スキルを習得して既定の業務遂行管理のレベルから、より経営的視点での意思決定と戦略的課題解決力、組織リーダーシップを高めて、事業の変革と発展に寄与する経営マネジメントを習得し、実践する。

研修方法:事前学習(課題、ケース研究)⇒集合研修(1日)
 ⇒研修後行動計画の実施⇒フォローアップ(3ケ月後)
研修プログラム:
1.オリエンテーション 研修目的と進め方
2.部長職の役割と求められる能力

(1)部長と課長の違いは 業務管理と事業マネジメント
(2)部長職(経営幹部)の5つの役割
(3)部長が習得・発揮すべき2つの能力 他
3.戦略的課題解決能力(自分の頭の使い方)
(1)戦略思考とは
(2)経営課題の思考方法
(3)具体的な手法とスキル *事前課題ケース研究ワーク
4.組織リーダーシップ(人と組織の動かし方)
5.現実課題の解決実習(アクションラー二ング:質問会議)
6.研修の振り返りと研修後の行動計画作成


対象者:部長クラス、8名


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メールご返信をお待ちしております。

それでは、また次回。



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2023年09月22日

企業・組織が勝ち残るために2つのXとは、DXとHODX

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DXは、すでに皆さんがよく聞く言葉、直接また間接的に関わっている方も多いことでしょう。

「DX」
とは「Digital Transformation(※)」の略で、
その意味は、
『企業が、ビジネス環境の激しい変化に対応し、【D】デジタル技術を活用し、【X】製品やサービス、ビジネスモデルを変革することで、業務そのもの、組織、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること』(経産省の定義)。

※ところでなぜ「変革」を意味するTransformationはXと略されたのでしょうか。
 trans(超える、横切り)の同義語crossはXとも表記され、
 Transformation⇒X‐formation⇒X 
 と略記されたという訳です。

さて、それではもう一つのX、HODXとは何か、
「HODX」とは、man resources &rganization
evelopment Transformation(=)」
の略です。

その意味は、『ビジネス環境の激しい変化に対応して、経営戦略に直結した人材育成【HRD】と組織づくり【OD】を変革する【X】ことで新たな強みを創り出して・企業価値を高め、競争上の優位性を確立すること』です。


それでは、このHODXとは具体的に何をどうすることなのか、これまでの人材育成〔人的資源開発:HRD〕、組織づくり〔組織開発:OD〕とどう違うのかを次に考えていきます。

HODXには、3つの原則があります。

T.未来志向の経営理念・ビジョン・方針を考え、その実現に人材育成と組織開発で取り組むこと
U.3つ(以上)の視点から考えてシナジー効果を生み出すように取り組むこと
V.環境変化の中で、人・チーム、組織が常に自らが成長していく場・機会を創り出していくこと



今年の6月のセミナーで、以上述べたHODXの意味(定義)と3つの原則の考え方を基にして、企業現実の実践例、及び進行中の企画案、プログラムを紹介しました。

今回はさらにその考えと具体アプローチを整理し、今後皆さまの各企業で活用できる実践的プログラム「ステップアップリスト&育成ガイド」をご提示してまいります。

それでは、また次回。



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2023年08月02日

最近思う「企業の人材育成・組織力向上の“本質”とは?」

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今日のテーマは、
最近思う「企業の人材育成・組織力向上の“本質”とは?」
〜40年間、現在の仕事を続けて今思うこと

私自身は社会に出てから(最初の会社入社時から)企業の人事教育の仕事・事業を延べ40年続けてきました。

最初の会社リクルートでの人事研修事業の2部門での営業担当、次に5名の会社での研修・講座の営業から講師・コンサル迄の何でも屋、北海道にUターンして研修事業の責任者として営業兼講師・コンサルのアシスタント、その後現在の会社を二人で起業して25年目になります。


続けてきた仕事を「企業の人材育成・組織力向上」支援業として、その“本質”は?、という問いに対しての答えは、
『自ら仕事で学び、成長することができる人とその人たちの集団づくりを支援すること』
さらに端的には『自ら学び成長できる人とその集団の創造』と言えます。


その原体験は、約9年という今から思えば短い期間でありましたが、リクルートという組織での仕事経験。

ということで、私は、この5年くらい前から自分の仕事を『いい仕事ができる人づくり、いい仕事ができる組織づくり支援業』と呼んでいます。

ここで言う「いい仕事」は、その一人ひとりの人自身、そしてその組織(企業)が自ら決めなければならないものです。

組織(企業)でいえば、企業理念、又は経営理念、ミッション・ビジョン・バリュー、使命、方針、信条(クレド)行動指針等ともいわれるものが「いい仕事」の価値基準といえるもののことです。

この自らの「いい仕事」の価値基準を言葉だけではなく、その意味と思いを明確に意識し、行動につなげることのできる人と組織が、「自ら学び、成長できる人となり、組織」となることができるのです。

あなたの仕事、そして組織(企業、公的機関等)で、あなたは「いい仕事ができるために、自ら学び、成長できますか、できています?」 (了)





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2023年05月08日

『いい仕事ができる人と組織をつくるための研修を考える3つのフレーム』

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今日のテーマは『いい仕事ができる人と組織をつくるための研修を考える3つのフレーム』

毎年年度計画で研修を実施している会社・団体では既に研修計画を作成され進められているかと思います。
まだ計画を作成していない、又は見直しをしようとている経営者、人事総務部長、研修担当者に役立つ研修計画の新しい3つのフレームをお伝えします。

その3つとは、
1)『わが社(業務・職種)の「一人前研修」』
2)『組織力を高める仕事の進め方共通研修』
3)『点から線、そして面・立方体型研修』
です。

以下のその中身について述べます。

1)『わが社(業務・職種)の「一人前研修」』

この研修フレームは、新人の導入研修やせいぜい1年間でのフォロー研修という枠組みで終わらせるのではなく、その担当業務(職種)で「一人前」になる迄の育成を目的とするプログラムを企画し、実施することです。

プログラム構成は、以下の3つ。

@一人前基準『ステップアップリスト&育成ガイド』の作成
入社(その仕事に配属)後、1人前になる迄の「業務・必要な能力・取組み姿勢行動」などの達成基準と育成要素をステップ(年次や段階)に分けて具体的項目内容で整理して作成し、社員と共有することです。この作成した資料を、私どもでは『ステップアップリスト&育成ガイド』と呼んでいます。

『ステップアップリスト&育成ガイド』の作成は、その仕事の熟達者や担当者(管理者、リーダー社員)がプロジェクト活動やワークショップ方式で作成します(半年〜9カ月)。


A『ステップアップリスト&育成ガイド』に基づいた研修プログラム(OffJT、OJT、個人学習)の作成と実施
実施プログラムでは、OffJTは目的や内容によって集合対面研修、オンライン研修で実施し、個人学習も通信教育、Eラーニング(動画配信も含む)等手法は様々です。


B『成長(自己育成)シート』の作成と実行
『ステップアップリスト&育成ガイド』に基づいて作成した『成長シート』によって、社員各人が自らの自己育成(成長)のために目標設定や習得する具体項目を決めて、意識的に仕事に取り組み、上司・先輩はその支援を行います。


2)『組織力を高める仕事の進め方共通研修』

こちらは、個人対象の業務スキルの習得やマネジメント能力向上の研修だけではなく、その習得内容を全社員又は部署・職場内で共通の理解・認識、習得を図り、組織的にいい仕事ができる「組織力向上」の研修プログラムです。

私どもでは組織の情報共有マネジメントを高める『真・報連相研修』や人と組織の課題解決を図る『解決志向(ソリューションフォーカス)』(※私の師青木安輝氏のサイト)等の研修を階層別ではなく、全社、組織ぐるみで実施するプログラムです。


3)『点から線、そして面・立方体型研修』

3つめは、研修のテーマ・内容ではなく、効果的な研修の実施アプローチです。

点とは、集合研修の実施、個人学習をすること等の「インプット学習」のことです。

線とは、それを現実の職場で本人がPDCAサイクル(又はDLTTサイクル)を回して継続実行することです。

面・立方体とは、本人だけではなく、上司・同僚も共に共有し、フォローしたり、実践を通して学び合うことです。
立方体とは、組織全体をイメージしたものですから、上述の2の『組織力を高める仕事の進め方共通研修』ともリンクしていきます。


さて、いかがでしたでしょうか。

今回の記事内容へのお問合せ、資料請求、ご感想は、こちら迄:info*interface-h.co.jp 
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メールご返答お待ちしております(^o^)丿



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