2017年11月23日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.15

■チームで質問を活用した現実課題解決手法「アクションラーニング(質問会議)」の説明体験会開催します(11月29日・午後)。ご都合よい方はぜひご参加ください。

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.15
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【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すこと聞いてくれるための実践のヒントその1『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』
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前回は、本当に伝わったかどうかのスモールステップ『良く見る(観る)こと、そして察知すること』と述べました。

今回からは、相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントです。

実践のヒントその1は『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』です。


あなたはどんな相手の話に耳を傾けますか?
自分の言うことを聞いてくれないで、一方的に話す、押し付ける人の話を熱心に聞く気になりますか?

特に、あなたが聞いて貰いたい相手が、あなたに言いたいことがある場合(自分とは違う意見を持っている等)に、それを聞かずに伝えても、聞かない、又は聞いたふりをしても納得しないことがよく起こります。


まず、相手を理解する、偏見を持たずに素直に話しを聞くと、自分の言いたいことを分かってもらうための情報やヒントを得ることもできます。

具体的には、「でもね」「そうは言っても」等の様な反応はしないで、「なるほど」等の相槌を打ちながら、相手の言ったことをよく聞くことです。

言葉だけではなく、相手の視線や表情から気持ちも感じ取ることです。「例えば?」、「他には?」、「具体的には?」と質問して、さらに話しを引き出すのです。

その上で、「いま、おっしゃたことは〇〇〇と言うことですね」、「言いたかったことは□□と□□と理解していいですか」というようにして、相手の言いたいことを確認します。


このようにして、相手の言っていることをよく聞いて、理解・確認して、それから初めて、自分の意見や伝えたいことを、決めつけず、押し付けないで、ニュートラルに伝えるのです。

よく聞くことで、相手の考えや気持ちをよく理解できているので、伝え方も相手が受け止めやすいように考えて話すことができます。


もちろん、相手や状況にもよりますが、一方的に言っても聞いてくれない状況や相手に一度試みてはいかがでしょうか。

次回も相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントをお伝えします。



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2017年11月13日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.14

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.14
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【今日の実践ヒント】
『「自分の話が通じたかどうか」はどうしたらわかる?』の
スモールステップその2は『見ること・察知すること』です。
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前号では、自分が伝えたことは、「分かりました」と言ってくれても、確認しないと本当に伝わったかどうかは、分からない、ということを述べました。

そのために「相手に質問がないか聞く(相手から質問してもらう)」、「質問をする」、「話の最後に相手に何をするか(何が分かったか)を言ってもらう」、等をお伝えしました。

「自分の話が通じたかどうか」は、何によって分かるのでしょうか?


それを考える前に、話が通じるにも3つの種類があります。
1)伝えたことを理解してもらう(教える⇒知る、分かる)
2)伝えたことをやってもらう(やる、できるようになる)
3)伝えたことの意味・目的を納得して、自ら考えて、行動してもらう



1)相手が「知った、分かった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか?
⇒相手の反応をよく見ることです。視線、表情、姿勢とその変化を見て、察知すること。

2)相手が「やった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか?
⇒伝えた後の行動をよく見ることです。また報告を受けることです。

3)相手が「意味・目的を納得して、自ら考えて行動した」かどうかはどうしたらわかるでしょうか?
⇒相手が自分の意見を言ってくる、考えて提案してくる、等の行動があることです。

本当に伝わったかどうかのスモールステップその2は、良く見る(観る)ことです。

指示・依頼した後、話した後、相手をどれくらい見ていますか?自分の言ったことだけに意識が向いていると、伝わりません。伝わったかどうかが分かりません。

一番まずい方法は、伝えた後何をしているかをよく見ない上に、その後の報告を聞かないこと、そして、何も言わないことです。

このことをコーチングではなく、ホーチング(放置ing)と言います。(^_^;)


次号は、相手が自分のいうことに良く耳を傾けてくれる実践のヒントをお伝えします。



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2017年11月03日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.13

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.13
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【今日の実践ヒント】
「仕事での会話では必ず、最後に理解度、納得具合、合意の
 確認をしよう!」
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管理者研修で、研修で部下との面談のロールプレイングをすることが結構あります。

部下役は、メンバー同士でやる場合とスタッフがする時(結構抵抗したりする設定)があります。特に「マネジメント力評価研修(アセスメント)」プログラムの場合はスタッフが部下役を務めます。

以前は、あまり部下の話を聞かず、一方的に話をする受講者(管理者)が多かったのですが、最近の受講者は、労いや感謝の言葉をかけたり、褒めたりする人が、かなり増えて来ています。話し方もソフトな語り口の人が多くなりました。

それでも、なかなかいい結果とならず、いい評価ももらえません。

何が足りないのでしょうか?


実は、話す言葉は優しげであったからといって、必ずしも相手(部下)が十分に理解した、納得したとは限らないのです。

伝えたことの「確認」が不可欠なのです。
それをしない限り一方通行なのは変わりません。

「確認」のスモールステップは、どんなことをするのが効果的でしょうか?


相手(部下)に「分かりました」と言ってももらうのは最低限必要でしょう。

しかし、中には、早く話を終わってもらいたいための「分かりました」もあります。よく理解していない(自分なりの勝手な解釈をしている)、又は納得していないが、言ってもしようがないと思っている、こともあります。

「何か確認したいことはない?」、「質問はないかい?」と聞くこともいいでしょう。

相手に、細かな指示をする前に「いつまでにできそう?」、「問題なくやれそう?」と質問する。
逆に「もし、これでうまくいかないとすればどんなことが考えられる?」、「難しい点があるとすれば、どんなところ?」と事前に問題点や支障を先に質問する。

そもそも、相手に要望や課題を伝える、また指示を伝える時に、こちらから自分の考えを話すのではなく、質問を使う方法も効果的です。

つまり、「○○をやってほしいのだけれど、□□さんなら、どのようにするかな?」とか、「それじゃ今伝えたことをどのようにするか、教えてくれる?」と質問して、相手自身に実行する内容を言ってもらうことです。

相談されてアドバイスをした場合には、「それで■■さんは、今言ったなかで、どれから始める?それとも他のことをする?」


ここまで管理者(上司)が部下に話をする場合を考えてきましたが、あなたが部下で上司に話をする場合も同じです。

上司にやってもらいたいことを要望しても、ただ「分かった、分かった」と言ってもらうだけでは、おそらくやってもらえないことが多いでしょう。「分かった○○をする、ということだな」とまで言ってもらえて初めて確認したとえいます。


次号は、相手の理解、納得、合意の確認をするための実践ヒントを続けてお伝えします。




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2017年10月24日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.12

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.12
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【今日の実践ヒント】
「今一つコミュニケーションが取れない相手(上司・同僚・部下)との5つのスモールステップ」
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あなたは、職場で少しコミュニケーションがうまくいかない人はいませんか?
相手は上司、同僚、部下(後輩)様々でしょう。

日頃仕事でそれほど接しない人でしたらまだしも、相手が直属の上司や部下・後輩でしたら、やはりコミュニケーションが良いに越したことはないですね。

では、そのために何をしていますか?
なかなか、うまくいかないのでそのまま、ということが多いのではないですか?


これまでこのメールマガジンでお伝えしてきた解決志向の「スモールステップ」で考えて、今回は5つの実践ヒント(スモールステップ)をお伝えします。

スモールステップは、すぐできて効果がありそうな小さな行動のことです。

1.今よりも少し大きな声で元気よく、相手を見て「あいさつ」をしてみる。

2.朝一番何をしているかをよく見てみる。

3.様子を見て、こちらから声をかけてみる。
(相手の挨拶の声が明るかったら、「元気そうね、いいことあったの?」。少し元気がなければ「どうした何かあったの?」その他、相手の好きなことの話題などで)

4.相手の仕事や関心時に関係する(プラスな)情報を伝えてみる。

5.軽い相談を持ち掛けてみる(上司から部下に対してであれば、「少し意見をきかせてくれるかい。○○の件なんだけれど、あなたはどう思う?」等。本人の仕事に直接関係あってもなくてもいい。)

以上5つのどれかを「〜やってみる」のはいかがでしょうか?


この5つの中で、その相手にこれまであまりしていなかったことがあれば、是非それをやってみることをお勧めします。

やってみると、何か少しでも変化(良ければ前進)する可能性があります。

どれもやってみて、悪くなることは全くありません。
もちろん、相手と持ってコミュニケーションを取りたい、良くしたいという気持ちからやってみることが大事です。

まずこの1週間どれか一つでも(5つの中で、ピッタリするものがなければ、違うことでもOKです)やってみて下さい。

何か少しでも変化〔前進の兆し〕が見えたら、メールでご報告いただけたら、嬉しいです。

次号は、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方のヒントを続けてお伝えします。




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2017年10月20日

2018年第8期『Newアクションラーニング実践コース』開催ご案内

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2018年第8期「Newアクションラーニング(AL)実践コース」を2018年1月より開催いたします。

「アクションラーニング実践コース」は、
 事業経営のビジョン(目的・目標)と戦略を確立し、チーム脳を活用する手法、「質問会議」(アクションラーニング)「解決会議」と「戦略行動11指針」により目標設定・行動計画作成を行い、その実践と振り返りのサイクルを回していきます。
 そのプロセスを通して、自ら行動を起こし、組織や周囲の人を動かし、そのビジョンを実現させる経営者・事業リーダーへと自己成長を目指すプログラムです。

主な対象者(参加をお勧めの方)は、
@経営責任者(社長、役員、事業部長クラス)
A事業の後継者(2代目、3代目など)・次世代リーダー
B事業拠点長(支社長、営業所長、工場長)
C起業家、階差や事業を起こしたい方
Dチーム力・組織力・人的ネットワークを活かし、経営・
事業・キャリアのビジョン・戦略を実現したい方
、です。

以上のメンバーで構成した5、6名の1チーム(最大2チーム)で、約7ヶ月の間、現実の課題解決に取り組みます。
各人の掲げる事業ビジョンや目的を実現するリーダーとしての課題解決能力を高め、リーダーシップを開発し、同時に成果を上げるチームづくりを学びます。


■本コースの実施概要

●会合日程と内容 毎月1回原則土曜日(10時〜17時)全員参加の日程を調整します。

 第1回会合(平成30年1月20日・土)AL実践
 コースのオリエンテーションと「アクションラーニング
 (質問会議)」の理論と実践、「質問会議」の実践
 (セッション)、「戦略行動11指針」講義と実習
 第2回会合(平成30年2月17日・土)
 「振り返り(実践報告とリフレクション)」、「様々な質問
 のスキル」「質問会議」・「解決会議」セッション
 第3回以降、第6回まで 毎月1回土曜日(又は日曜日)
 で継続します。

●上記セッション(会合)の他に期間内に2〜3回のコーチングセッションを実施します。

●第6回会合の1〜2カ月後に成果発表会(その後修了式&
 懇親会)を開催します。

●会合場所:株式会社インタフェース ミーティングルーム
     札幌市中央区北2条西26丁目2−18 
     26WESTビル2F
●参加定員:1コース6名迄(最大2チーム10名まで、
    最少催行人員5名)
  *定員が一杯の場合には次回スタートのコースに参加
   となります。
●参加費(期間8か月):20万円(消費税別) 
  *第7期までの参加会社の方は18万円(消費税別)
     再受講の方は16万円(消費税別)
  *全7回の会合費とコーチングセッション費、メーリン
   グリスト費、等を含みます。

■問合せ・申込先
 株式会社インタフェース(五十嵐宛)
 Eメール/info*interface-h.co.jp(*=@) 
 電話/011−632−7815
※申込書は、下記をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」参加申込み書.pdf

※詳細の参加ご案内は、第8期「New−AL実践コース」ご案内をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」ご案内.pdf



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posted by igajin at 20:53| Comment(0) | アクションラーニング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月16日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.11

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.11
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【今日のヒント】「解決の会話」と「問題の会話」
実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう!』
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前号では、No4からNo9までの「解決志向」の実践ヒントの復習をしました。

@まず『解決ゴール』を明確にすること。
A次に『解決リソース』を探すこと。
Bそして『スモールステップ』を決める。
C『スケーリング』を活用する。
D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する。
E最後に、最初にも、またいつでも『OKメッセージ』。



今号の実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう!』

実際の職場では、研修での対話実習やロールプレイングのような場面は、時間をとって、場所を改めた面談や相談でないとなかなかありません。

忙しい職場では、これまで述べてきた上記の@〜Eを意識して実践するのは余裕がないとなかなかできないかもしれません。

それではどうしたらいいか?


職場では、上司やリーダーから「指示」そして「報告」、また「連絡」「相談」や少人数の「打合せ」は日常行われていることです。

この「報連相」「打合せ」での会話を、例えば「うまくいかないです」「困ったことが」と言う問題から会話が始まったら、その「問題」について、「何が問題か?なぜできないのか?何が悪いのか?」と言ったその問題に関わる会話を早めに止めることです。

そして何をするかと言うと「解決の会話」を始めるのです。

具体的には「○○さん、その問題はどうなったらいいと思う?」「どうしたいの?」、「少しでもできることはない?」「どうしたら進むかな?」「何からやる?」という解決に近づく会話をすることです。

つまり「できない、むずかしい」(問題、進まない状態、できない条件)の会話から「どうなったらいい、できる、どうする」(目指す姿、可能性、行動)の会話にすることです。


「問題の会話」と「解決の会話」について、詳しくは以下のブログもご覧下さい。
http://igajin.seesaa.net/article/454203132.html


あなたの職場では、そしてあなた自身「解決(へ向かう)会話」をしていますか?


次号では、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方に
ついてのヒントをお伝えします。



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2017年10月11日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.10

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.10
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「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒントその7です。

【今日のヒント】前号の「OKメッセージ」を含めてこれまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決6つのヒントのおさらいです。
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これまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決の6つのヒントは、「解決志向(ソリューションフォーカス)」というセラピーの手法を人や組織のマネジメントに応用したアプローチです。

解決志向とは、『問題を深く分析するかわりに、「どうなりたいか」「何を手に入れたいか」という未来の解決イメージをつくり、そこから目の前の具体的行動を変化させるように導くプロセスで解決(目指す姿)を実現する手法』です。

今号では、No4から前号No9までを復習していきます。

@まず『解決ゴール』を明確にすること
解決ゴールとは、「解決したとはどのよう状態ですか?」「どうなっていたらいいのですか?」の答えをハッキリ、クッキリさせることです。

実践のポイントとしては、「解決ゴール」は紙に書く、絵にして描く、関係者・協力者に伝えて共有することです。(解決志向では、「解決ゴール」のことを「フューチャーパーフェクト」と言います)

A次に『解決リソース』を探すこと
解決リソースとは、問題解決を進めるために役立つこと、活用できること、解決策のヒントになること(人、モノ、情報、経験、ノウハウ、等)です。

Bそして『スモールステップ』を決める
スモールステップとは、問題解決を進めるための具体的な行動のことです。解決リソースをヒントに複数の解決の具体的行動を見つけて、その中から選びます。

C『スケーリング』を活用する
スケーリングとは、一言で言うと『解決を前進させるためのモノサシ』のことです。問題が完全に解決した状態(解決ゴールに達成した時)を10として、最悪の時を1としたら、現状はいくつだと感じられるかを評価することです。

D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する
フォローアップとは、一言で言えば「スモールステップ(具体的行動)」をやってみて、うまくいったことを見つけ、そのうまくいくようになったことは続け(反復・継続)、うまくいかないことは止めて、違うことをやる」ことです。

E最後に、最初にも、またいつでも『OKメッセージ』
OKメッセージは、人や組織において問題解決を図る際に、一緒に取り組むメンバーや相談に来た相手、相談をした相手に(職場の上司、同僚、部下、関係部署の人)に対して、肯定的な言葉を伝えることです。

問題解決は、お互いがギクシャクした関係やネガティブな気持ちでいるよりは、お互いの信頼関係やポジティブな気持ちがある方が、前進していきます。

以上、No4〜No9までの6つの解決のヒントのおさらいをしてきました。

それぞれをさらに詳しく学び直すためには、以下から各号をご覧下さい。
http://interface-hrdod.seesaa.net/category/26696096-1.html


「解決志向(ソリューションフォーカス)」をさらに詳しく学ぶための本を2冊紹介します。

解決志向(ソリューションフォーカス)の実践マネジメント
 青木安輝著、河出書房新社、2006年
ソリューション・フォーカス
 ポール Z ジャクソン,マーク・マカーゴウ共著、
 青木 安輝翻訳、ダイヤモンド社、2008年

本の紹介は以下のブログもご覧ください。
http://interface-hrdod.seesaa.net/article/83985768.html


次号では、解決志向のコミュニケーション「解決の会話」について。



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2017年10月04日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.9

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.9
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「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒント
その6です。

【今日のヒント】『解決を進めるコミュニケーションの基本「OKメッセージ」』
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仕事・職場の問題解決のヒントその6は『解決を進めるコミュニケーションの基本「OKメッセージ」』です。

「OKメッセージ」は、人や組織において問題解決を図る際に、一緒に取り組むメンバーや相談に来た相手、相談をした相手に(職場の上司、同僚、部下、関係部署の人)に対して、肯定的な言葉を伝えることです。


問題解決は、お互いがギクシャクした関係やネガティブな気持ちでいるよりは、お互いの信頼関係やポジティブな気持ちがある方が、前進するでしょう。また、問題について解決の可能性を多く感じられた方が取り組みも促進されます。


「OKメッセージ」は、相手が「これから何かできるかもしれない」「できそうな気がする」というように可能性も感じられるような、共感や肯定的なメッセージです。

「その相手の能力、特性、置かれている状況、また、起こっている事実について、これからよくなる可能性を見出したり、肯定したり、共感を示す」表現です。


具体的には、いいところ(印象や態度、行動でも何でも)を見つけ認める、褒める、ねぎらい、激励、応援、感謝(ありがとう)の言葉、関心を強く示す、重要なことと受け止める、好意的な感嘆、肯定的な解釈、等、です。


実践ポイントとしては、以下の3つです。
➀相手が肯定されたと感じとれているかどうかがポイント、反応をよく見る。
(自分のモノサシで褒めるものではない)
➁マイナス面や大変な状況には、その中でのプラス、肯定的な意味を見出す。
B言葉と共に、声のトーンや表情、伝えの間合いなども大切。


例えば、悪い報告が遅い直属部下のBさんに困っているN主任が「Bは報告がそもそも少ない、特に悪い報告は遅くで全く困ったものだ」と言った時に「それは、困りますよね、何とかしたいですね」(共感し)、「今までどんなことをやってこられたのですか?」(関心を示す質問)、それに対しての相手の答えに対して、「かなり、たくさんのことを試みてきたのですね」と労いの気持ちを言葉で伝える。

以上の全てがOKメッセージです。


最後に具体的な言葉の例です。
「もうそこまでできているんだ。あともう一歩だね」
「いつも元気で明るい挨拶ありがとう。職場に活気が出るね」
「あなたに話を聴いてもらうと、ほっとするの。ありがとう」
「そうはいっても、かなり進んでいるじゃない」

OKメッセージは、解決へ向かう気持ちになり、また解決の糸口を見つけることに役立つという点では、解決の最初の段階でも必要です。そして、これまでお伝えしてきた「解決ゴール」を決める時、また「リソース」を探すとき、「スモールステップ」をたくさん考える時にも大いに役立ちます。


次回は、今号の「OKメッセージ」を含めてこれまでお伝えしてきた問題解決の6つのヒントを整理して、現実の問題解決への応用・実践を考えます。



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2017年09月27日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.8

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.8
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「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒント
その5です。

【今日のヒント】『成果を出すまで継続「フォローアップ」』
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仕事・職場の問題解決のヒントその5は『成果を出すまで継続「フォローアップ」』です。


「フォローアップ」とは、No6でお伝えした「スモールステップ」を実践を継続して、成果を出す(=解決する)ための実践キーポイントと言えます。

その中身は、一言で言えば「スモールステップ(具体的行動)」をやってみて、うまくいったことを見つけ、そのうまくいくようになったことは続け(反復・継続)、うまくいかないことは止めて、違うことをやる」ことです。

有効活用のポイントは、以下の3つです。

@解決ゴールに向かって少しでも前進したことや小さな変化をできるだけたくさん見出す(聞き出す)。

Aスモールステップでないことでも成果(解決への前進)を生み出していることがある。その「たまたま…やったこと」も大事にする。

B自分(本人)の見方以外に。周囲の人の反応や第三者の視点も聞く。

職場のメンバーや他の人の問題解決の指導支援や相談に乗っている場合には「その後、何か少しでも進んだことは?」、さらに「他には?」という問いかけが効果的です。

やってみて気づいたこと、分かったこともフォローアップで大切なことです。

場合によっては、スモールステップの実践によって、当初の「解決ゴール」が違っていた、別の方が本当に目指すものだと気づいたら、その修正もありです。

フォローアップは、解決への取組み、実践の中で、常に一番良いものを無理なく見つけて、柔軟に必要な修正をしながら進むためにすることです。


次回は、これまでお伝えしてきた問題解決の5つのヒント「解決ゴール」を決めて、その「スケーリング」をヒントにして「リソース」、「スモールステップ」を見出して実践した後、さらに前進して、解決に近づく「フォローアップ」をより効果的に活用するためのコミュニケーション「OKメッセージ」です。



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2017年09月19日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.7

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.7
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「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒント
その4です。

【今日のヒント】『「スケーリング」で解決を前進させる』
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仕事・職場の問題解決のヒントその4は『「スケーリング」で解決を前進させる』です。

「スケーリング」とは、一言で言うと『解決を前進させるためのモノサシ』のことです。

問題が完全に解決した状態(解決ゴールに達成した時)を10として、最悪の時を1としたら、現状はいくつだと感じられるかを評価することです。

図示すると以下の様なイメージです。

IMG_20170923_183043.JPG
今6点!(6点分まで、スケールを塗りつぶす)

スケーリングは、なかなか客観的に評価できにくい問題の達成(進捗)状況についての本人(その問題解決をしようとする人)の主観的、直感的なモノサシ(評価)で構いません。

有効活用のポイントは、以下の3つです。

@本人にとっての主観的なモノサシで構わないので、出来ている点数を答える。

A何があるからその点数なのか、その点数分の中身を聞く(探す)この点数分の中身が、前々号NO5「解決リソース」になります。

B何点だと思っていても、そこから1点前進するためのスタート地点この1点アップの行動が前号No6でお伝えした「スモールステップ」なのです。


スケーリングで点数を低く答えても、例えば「2点」でも、その2点の中身、少しでもできている時、進んでいること、前よりは良くなっていることを探す(聞く)のです。2点でも最低2つまたは3つ位探し(訊き)出します。

できている時、進んでいる時の状況、その時にやっていることは何か、それがスモールステップを考えるヒントになります。

そして、スモールステップは、スケーリングでの1点アップするための行動でいいのです。2点からいっぺんに10点(問題の完全解決)を目指すのではなく、1点分アップする行動を具体的に決めるのです。

スモールステップは、すぐ出来ることで、かつ今までとはちょっと違ったことであればよいのです。


次回は、これまでの「解決リソース」や今回の「スケーリング」をヒントにして、「スモールステップ」を見出して、具体的に行動した後、さらに前進し、解決に近づくためのヒント「フォローアップ」をお伝えします。




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