【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No231：『「振り返り」、「振り返ること」の大切さ、３つの意味』

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『「振り返り」、「振り返ること」の大切さ、３つの意味』
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１０月、１１月（明日迄）で私が担当した２４件（３５日間）の研修の中の参加者の感想で多く聞かれたのが、「振り返り」、「振り返ること」の大切さ、でした。

「振り返り」については、私の研修では、大きく３つの意味づけで説明をしています。

（１）振り返るとは、学習サイクル「Do⇒Look⇒Think⇒Try」のLook（起こったことを見直す）⇒Think（検討する、深く考える）⇒Try（次に活かす）のことです。
（このLTTは、PDCAサイクルの、C（評価）A（改善・修正）P（次の計画）と意味的には重なり合います）

（２）「振り返り」はリフレクション（内省、反映、熟考という意味）という言葉でも説明しています。

リフレクターとは反射板のことで、リフレクションはその反射板に自らの発言や行動とその意図や意味、目的等を映し出す、照らし合わせるということです。
つまり客観的に自己の言動と思考を見つめ直し、自分自身についての気づきを得ることです。

（３）3つめの「振り返り」は、研修での個人ワークやグループワークで実施した結果を振り返り、また研修の最後に、研修体験を振り返り、そこから学んだこと、得たヒント、今後にどう活かすかを考えることです。

全て自分自身が「学習する」、「変化する・向上する」、「成長する」ことにつながります。

私の研修で冒頭に「私の研修は、話半分（講師の話はと言うことです）の研修です」と言うことがあります。

残り半分は、参加者の皆さんが実践し、振り返り、その個人の振り返りをグループ（チーム）で共有し学び合う研修だという意味です。

読者の皆さま、研修参加後、振り返りをしていますか？


■以下は、「私の○○○」の３つの質問へメルマガ読者からの感想投稿です。

「◆皆さまへの３つ質問　　について、
【１】『いい仕事のために「あなた自身が大事にしているの３つの○○○」は何です
か？』
１）良い決断をしたら、それをくじくような事実にもくじけてはならない。
２）自分の地位とエゴを同化させてはいけない。 さもないと、立場が悪くなったとき、自分も一緒に落ちてしまう。
３）小さいことをチェックせよ(小さな誤りを見逃していると大きなミスにつながる)

上記３つは、コリン・パウエルのルール (自戒13ヶ条)に含まれている言葉です。
自分にとって不都合なこと（不快なこと）が起こったとき、再確認しています。


【２】『最近、学んだ３つのことは何ですか？』
１）（再確認ではありますが、）良書を読み、勉強すること。
２）（再確認ではありますが、）人に良かれと思ってしたことが（相手に）悪く捉えられることがある。
３）否定的な言葉に流されると、良い結果になることは少ない。


【３】『最近、以前より前進（向上）した３つのことは何ですか？』
１）相手をタイプ別に分析することが多くなった（五十嵐さんの推薦書も参考にしています）。
２）物事を楽観的にとらえることが多くなった。
３）３手先を考えることが多くなった（衝動的に動かないようにする）。

※こうやって自分の行動を反省することは大事ですね。」

Iさん、３つの質問へのフルバージョンのご回答、ありがとうございます。

私にとっても、質問へのどの回答も意味深いものばかりで、【１】の３）小さいことをチェックは、私自身注意しなければといつも思うものです。

そして、最後の言葉は、この3つの質問に答えることは、今回のテーマの「振り返り」そのものだ、ということですね(^o^)丿。

皆さまもお時間のある時に↓以下の質問を自問自答してみてください。

◆皆さまへの３つ質問
【１】『いい仕事のために「あなた自身が大事にしているの３つの○○○」は何ですか？』
【２】『最近、学んだ３つのことは何ですか？』
【３】『最近、以前より前進（向上）した３つのことは何ですか？』
※１つの質問への回答でも、また回答も３つではなくて、私の○（一つ）でも結構です。



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それでは、また次回。

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私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書
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【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No230：『「○○○から言うと」と話し始める、「□□□は何ですか？」と訊いてみる』

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『「○○○から言うと」と話し始める、「□□□は何ですか？」と訊いてみる』
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今日のテーマは、前回と比べて長いです。

１０月から、隔週の３開始リースでコーチング（１on１）形式で「タスクマネジメント」をテーマの研修を行いました（昨日土曜日に終了）。

その中で主役（参加メンバーのことです）が「『結論から言うと』ということを口癖にしたら、明確に相手に伝わり、共有化が進みました」と話されたことが印象に残りました。

これまでは話が長くなりすぎたり、多くを話したりして、部下に伝わりにくかったということを振り返り、実践したとのことです。

また『最終的にどうなっていたらいいのですか？』と相手に訊くことも意識的にやっているとのことでした。

どちらも、実行することで共有化が進んだという成果に結びついています、ということでした。

皆さんも、部下・同僚、仕事をする関係者に『目的から言うと…』とか、『一番大切なことは・・・』と伝えたいことを最初に明確に話すのはどうでしょう。

また、（目的を言わない、いつまでを明確に指示しない上司や相手に）『目的は何ですか？』『いつまで行えばいいのですか？』と訊いてみましょう。

今日のテーマは、仕事の出発点（指示する時や指示・依頼を受けるとき、最初の打合せで）、『「○○○から言うと」と話し始める、「□□□は何ですか？」と訊いてみる』でした。


■以下は、前号（No２２９「OJTとOJL」）へメルマガ読者からの感想投稿です。

「私の会社では、新人でも独り立ちしたメンバーでは簡単に先輩の成績を抜く者も出てきます。
そして各部署にリーダーが貼り付いていますが、必ずしもその方が、成績が勝っている（いた）訳でもないリーダーも居ります。
気になるのが、リーダーの経験値、尺度で到達点を決めて、部下に接してる（OJL）と思えることが多々あることです。

今現在の当社の状況は業界では5年位前から劣勢が続いております。
優秀な人材が入社してきますが、リーダーのOJT⇒OJLが、高いレベルにしていかないと、せっかくの優秀な人材も育っていかないように感じています。

私が思うのは、全てのリーダーが必ずしも指導、育成、成長の為の引き出し役に成れないと思うので、自分の経験や知識で到達点（自身レベル設定）を決めないで任せる、チャレンジさせることです。

ただ、ここは私の経験話ですが、担当して即、トラブルや大忙しの期間を早めに経験する事は大事です。
平穏な営業活動の中ではなく、入社1−2年の中で構築される人脈や経験が、最初の段階でのトランブルや大忙しの体験で得る事が多いという事です。

（私の経験値話してますね(・_・;)トラブルの少ない、活動を目指すOJT⇒OJLはそういう意味で、全体のスキルダウンも招きかねないと思っている昭和世代でした)　」

※OJTがなぜ大事なのか、何が大切なのかで、私（五十嵐）自身教わったことは『仕事の任せ方』で人が育つ！でした。
こちらのご感想、私自身にとってもかなり共感するところが多いお話でした。






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【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No229：『OJTとOJL』

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『OJTとOJL』
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今日のテーマは『OJTとOJL』です。
これまでの中で一番短いタイトルかもしれませんね。

皆さんも「OJT」は聞いたことがあると思います。

OJTとは、「On the Job Training」の略で、「職場内（仕事をする中）での訓練、指導」のこと。

因みに、これもよく聞くOffJTとは、「Off the Job Training」の略で、「職場（仕事）を離れての研修、訓練」のこと。
集合研修とも言います（コロナ以降の現在は、オンラインで集合するという意味でリアルに集合しなくてもOffJTです）。

さて、OJLとは「On the Job Learning」の略で「職場内（仕事をする中）で自らが学び成長すること」です。

OJTとの違いは、OJTは、上司、先輩などの指導者が主語で「Training：研修や訓練、指導すること」となります。
それに対して、OJLは、学ぶ人自身（OJTで言えば部下、新人や初心者自身）が主語になり「Learning：自らが仕事を通して学ぶこと」となります。

そもそも、OJTが重視される理由は、「人は自ら経験することによって一番良く学ぶ」からです。
担当する業務の知識・スキルを身に付けるためには、実際の仕事の中で部下自身が繰り返しやってみることが必要なのです。

OJLは、OJTで指導を受ける部下の側からみた言葉です。

仕事を通して、いかにして部下自身（自分）が学び・成長するかと言う意識で、仕事から、上司・先輩から学ぶかという「学び方」を身に付けることが基本となります。

もちろん、上司・先輩が「Training：研修や訓練（教える指導）」をしないと言うことではなく、それと同時並行して、又は先んじて「学び方を支援する」ことを重視したアプロ―チをとることです。

その意味で、前回のテーマ『学び方を教える・伝える・学んで貰う』と密接に関係する、と言うかそのものとも言えます。

そのOJLの方法が学び支援のコーチングです。

もっと具体的に言うと、上司が指示をする時にも、報告を受けるときにも、相談を受けるときにも必ず質問で対話することです。

質問をして、相手が指示をどれ位理解したか（目的も分かったか）確認し、報告を受けるときには、結果とプロセスを聞いた後で、その指示遂行から何を学んだかを振り返ってもらうのです。

相談の際には、直ぐアドバイスしないで、本人がどの位迄考えているかを訊くのです。

今日のまとめ
�@OJTとは、「職場内（仕事をする中）での上司、先輩からの訓練、支援」
�AOJLとは、「職場内（仕事をする中）で部下自らが学び成長すること」
�BOJLで上司、先輩がすることは、質問対話（コーチング）で部下に考えて貰うこと

次回は、「質問対話（コーチング）」をさらに具体的に、またその他の方法を述べていきます。


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『学び方を教える・伝える・学んで貰う』
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今日のテーマは『学び方を教える・伝える・学んで貰う』です。

私の研修で多くの場合、最初にその研修の目的や習得目標以外に、「研修での学び方」をお伝えしています。

大きく3つのパターンがあります。

１．３人から学ぶ
　〔　　　　　　〕から学ぶ
　〔　　　　　　〕から学ぶ
　〔　　　　　　〕から学ぶ

２．３度学ぶ
　〔　　　　　　　　〕て学ぶ
　〔　　　　　　　　〕て学ぶ
　〔　　　　　　　　〕て学ぶ

３．知る⇒分かる⇒〔　　　　　　　　〕⇒できる

私の研修では、どれも空欄〔　　　　〕（問いかけ）があるのが特徴です。


さあ、私の研修受講者の皆さん（このメルマガ読者のほとんどの方）、復習です。
※とは言え、この3つをお伝えしていない研修もあるので、その場合には、初質問にお答えください。

もちろん（研修受講者の方は）お分かりですね。

１．3人から学ぶ　〔自分自身〕から学ぶ、〔研修参加者〕から学ぶ、〔　講師　〕から学ぶ。

２．3度学ぶ　〔 教わっ 〕て学ぶ、〔 実践し 〕て学ぶ、〔 教え 〕て学ぶ

３．知る⇒分かる⇒〔 気づく※　〕⇒できる
※気づく、以外では〔 納得する、ふり返る、やる気になる、やってみる、修正する　等　〕


多くの研修（OffJT）で、また職場内での指導育成（OJT）では、何を教えるか（知識、スキル、等）の教える内容は意識されます。

同時に又はそれ以上に大切なことは、教わる人（教える相手、多くは部下や初心者）がそれを学ぶ気になる、自ら主体的に学ぶようになるかどうかです。

教える内容の意味・目的を伝え、内容を説明する、だけではなく、教える相手が、その気になる（動機づける）、自ら学ぼうとすることが必要です。

そして、あなた自身の経験からの学び方を教える（伝える、分かってもらう）、教える内容にフィットする経験談を伝える、できる人はなぜそうなったかを伝える、等。

あなたの学び方やあなたにとってその気（学ぶ気）になった教え方をしてくれた上司、先輩を振り返って、「そうだった！」等の気づきがあった方は、是非私（そしてっメルマガ読者の皆さん：学びの仲間）へ教えて下さいね。

今日のまとめ
�@私の研修での学び方の3パターン
�A知識、スキルを教えるだけではなく、学び方を伝える
�Bあなた自身の学び方（優れた学び方を教わった体験）を振り返る


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【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No227：『自己評価の高い部下へのフィードバックをどのようにしたらいいのか』

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『自己評価の高い部下へのフィードバックをどのようにしたらいいのか』
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さて、今号のテーマは『自己評価の高い部下へのフィードバックをどのようにしたらいいのか』です。

このテーマは、先日（先週土曜日）A病院での管理者研修の休憩時間に、病院の理事長が言われた以下の投げかけです。

具体的には、「自分の仕事の成果やプロセスを振り返って、100点満点として何点と尋ねた時に、『80点』と答えた部下に、到底その点数まではできていないと思っても、『50点にも行ってないよ』と言えるかい？」という言葉です。

問いかけたのは私にではなく、その場にいた女性2名、男性1名の部長に対してでした。

C部長「そうですよね、特に若い部下には、ストレートに言えないし、言っても伝わらないですよね」
D部長「そんな点数には届いていないとしても、『何でその点数なの？』とも言いにくいですね」
E部長「確かに、自己評価の高い部下はいますね。本人は疑いもなく、本気でそう思っている」
という反応でした。

この問いかけが出てきたのは、当日の管理者研修の中の振り返りで、マネジメントで必要な思考判断のキーポイントについての振り返りで、「この５つの項目について100点満点で自己評価何点ですか？」と私が問いかけたからです。

さあ、皆さんはこの投げかけ（最初の理事長の言葉）に対して、どう答えますか（どう考えますか）？
実際に同じようなことにあなたが出会ったら、どうしますか？

理事長と３人の部長さんが私の方を見てきたので、その雰囲気から「これは何か答えなくてはいけない」と察知して以下のようにお伝えしました。

「そうですね、確かに自己評価の高い部下に、そんなにできていないよ、もっと点数低いよ。とはよほど何でも言い合える信頼関係ができている場合を除いて言えませんよね」

「でもそのままにしておけないとしたら、２つの質問をしてみると言う手があると思います。」

一つは、「８０点はなかなかいい点数だね。ところでその点数分の中身、できていること、進んでいることはどんなことかな。具体的に教えてくれませんか？」

もう一つは、「あなたが（君が）考えている１００点はどんなことが出来ていることだと思っていますか。これについても教えてくれますか？」です。


仕事の評価（振り返り）のモノサシは、人によって違って当たりまえと言うのが私の考えです。
部下（後輩）と皆さん（上司、先輩）との評価のモノサシや期待水準が違うのが普通なのです。

大事なことは、今回の問いかけ「１００点満点で何点」の１００点満点(目指す目標や期待レベル)を期初や最初の段階で「握っておく（目指す姿・状態を具体的な共有してその達成を約束しておく）」ことです。

つまり、部下の１００点満点の中身を聞いて、それが目指す姿や期待水準のより低くてもすぐ否定することなく、まずは「なるほど、あなたの１００点の内容はそうなんだ」と受け止めるのです。

その上であなた（上司・先輩)自身の１００点満点を具体的にその意味、目的とそれを１００点とする理由、根拠も伝えるのです。
そして、十分に説明し質問をしてもらい、納得してもらった上で、
「この１００点満点から見なおしてみると何点ですか？」と質問するのです。

評価点数が低いか高いかの問題ではなく、評価のモノサシ(仕事の目標、目指す姿、期待水準等)を上司と部下が事前に(初めに)共有しておくことが大切なのです。

今日のまとめ
�@自己評価が高い、低いという前に、目指す状態（目標：できている姿）を共有化しておく。
➁その上で、自己評価をして貰い、その中身を話して貰い、確認する。
�Bできていることは認め、さらに期待要望することを具体的に伝えて前進していくことを支援する。


質問、感想、ご意見は、こちら迄：info＊interface-h.co.jp　
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それでは、また次回。

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