【いい仕事をするために】No259：「世の中をよくする３つの方法とは？」

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「世の中をよくする３つの方法とは？」
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前回から、このメルマガの原点「いい仕事をする」ことの意味とその具体的な仕事の進め方について考えるシリーズをスタートします、とお伝えしました。

少し話は大きくなりますが、皆さんは、この世の中（ここでの世の中は、とりあえず日本国内）が今より良くなるためには、どうしたらいいと思いますか？

この質問に関しては、（他の様々な国と比べても）日本は今でもう十分だ、そうだ日本は、問題が山積みだ！まで、様々な感じ方、考え方があると思います。

それでも今よりも前進するためにということで、私は次の３つの方法があると考えています。

一つめは、政治を変えること
（今、参院選だから言うわけではありません）。
二つめは、教育を変えること
三つめは、一人一人が今よりもっと良い仕事をすること

そして、私自身はこの三つの逆順で具体的に取り組みたい（一部取り組んでいる）と思っています。

私自身の仕事（研修トレーナー、人事組織コンサル）を、自分では『いい仕事ができる人、いい仕事ができる組織づくり支援業』と呼んでいます。

実は、上述の３つのことは、お互い密接に関連しています。
一人一人が今より良い仕事をする中には、もちろん学校の先生や教育に関わる人全て一人一人よい仕事をすることも入っているわけです。

そしていい仕事をするためには、先生や教育関係の人だけではなく、その仕事をする組織である学校や教育委員会、文科省、その他PTA等、教育関連団体、企業という組織も関わります。

また、直接政治に関わる政治家（各議員の方々）一人一人がいい仕事をすることで世の中がよくなります（よくなるはずです）。

いい仕事のできる人を支援し、増やすためには社会人教育（企業・団体がする研修）だけではなく、学校教育の段階からするべきこと、必要なことがたくさんあります。

いい政治が行われる土台として、主権者の投票率を上げるためには、民主主義という社会の仕組みの意味目的を学校教育の段階で知識としてではなく、実感として学ぶ、分かる、納得する（腑に落ちる）までに理解することが必要なのです。

自分にとってのいい仕事又は社会に出るための就職についてであっても、大学や高校の卒業前１，２年で考えるのではなく、もっと前から、小学校、中学校でももっと仕事（キャリア）について考えておくことが必要だと思うのです。


今回は少し大きな質問「この世の中（とりあえず日本国内）が今より良くなるためには、どうしたらいいと思いますか？」を問いかけ、考えました。
※個人的には、この質問への皆さんの他の答えも知りたいところです。

その後、私が思う３つの方法を書きましたが、結論としてはその中で三つ目の『一人一人がいい仕事をすること』、これが皆さんと一緒に取り組むことなのです。

そしてその一人一人という一人は、私（五十嵐）自身であり、このメルマガ読者の皆さん自身であり、皆さんが一緒に仕事をしている全ての人の一人一人です。

ということで、このメルマガでお伝えすること、問いかけて一緒に考えることも「一人一人がいい仕事をしよう（できるようになろう）」という小さな世直しなのです。


何がいい仕事なのかについての考え方は、人それぞれ違うかと思います。
次号では、あらためて「いい仕事とは」、その意味を考えていきたいと思います。


今回についてのご感想やコメントもお寄せください。
お待ちしております。


それでは、また次回。


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私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」（セルバ出版）、2018年4月に発売され、お陰様で翌2019年１月末に増刷、一昨年１月10日に第三刷、そして昨年2月1日で第四刷となりました。全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

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【いい仕事をするために】No258：「いい仕事をするためのコミュニケーションスキル：質問、質問の力」

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「いい仕事をするためのコミュニケーションスキル：質問、質問の力」
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今回以降は、このメルマガの原点「いい仕事をする」ことの意味とその具体的な仕事の進め方について考えるシリーズをスタートします。

その中身の話に入る前に、今号ではまず、いい仕事をするためのコミュニケーションで最重要なスキルの一つ「質問、質問の力」について考えていきます。

私自身、質問の仕方、なんてことは学校（小学校から高校まで）で習ったことも学んだこともない、そして大学でも同じくなかった。

人生の中で、このいい仕事をするためのコミュニケーションとしての「質問」は、『コーチング』を学んだ時、そして『キャリアコンサルティング』を学んだ時に初めて知った。

その後、『アクションラーニング』という複数名での現実課題解決とチーム学習を「質問」を通して進めるする手法で、さらに「質問」についての理解と実践スキル深めてきた。

このメルマガで「質問」についてテーマとした３つことをあらためて以下にお伝えします。

●『口頭（対話）のコミュニケーションは「話す、聞く、質問する」の３つから成る』【2021年7月26日】
＊「質問（する）は、聞いているのですが、話しているのですか？」

●『質問の３つの目的をご存知ですか？』【2021年8月2日】
＊「自分のための質問」「自分と相手双方のための質問」「相手のための質問」

●『質問学習（自問自答から他問他答まで）』【2021年2月22日】
＊「自問自答」「自問他答」「他問自答」「他問他答」

で今号の最後に、メルマガ読者の皆様に質問です。
「あなたが思う『いい仕事』又は『いい仕事の進め方』とは何ですか？」
「あなた自身の仕事（職種・職業）での『いい仕事』ってどんなことが出来ていることですか？」

答えや答え方はご自身が思うところで結構です。
どちらか一つでもお答えいただければ嬉しいです。

返信はこのメルマガへの返信で私（インタフェース五十嵐）宛に届きます。
是非皆様の答え（考え）をお待ちしております。

それでは、また次回。


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【いい仕事をするために】No257：「場面や状況によって対応の仕方を適切に切り替える方法」

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「場面や状況によって対応の仕方を適切に切り替える方法」
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今日のテーマは「場面や状況によって対応の仕方を適切に切り替える方法」。

もう少し、具体的に言うと、次のような質問（管理者からの相談）への回答でもあります。

【質問（相談）】：管理者（リーダー）として、部下からのちょっとした疑問や質問に対して、すぐ答えた方がいい場合もあるでしょうし、相手の話をよく聴いて、質問しながら気づかせ、考えさせることが必要な場合もあるでしょう。
自分の性格上、話しをよく聞かず結論を急ぐことが多いのです。また、相手の性格もそれぞれ違います、どうしたら一番いいのでしょうか？」

《回答》：少し前段が長くなります。

どのような課題に対しても、マネジメントの視点から取り組むためには、次の３点がキーポイントになります。

�@ 全体を把握し・中心点（目的・目標)を明確にすること
�A 多様な視点で具体策を考え・実行すること
�B 実行した結果と経過を振り返り、さらに次の手を考えること

さらに、突っ込んだ言い方をするとこの３つの各キーポイントを意識し
「自分の経験や知識・スキルへ頼りすぎることなく、他人の持つ情報･経験を集めて、多様な視点で問題を眺め、本質を掴み、判断し、行動する。しかもその過程を職場メンバーや関係者と共有化する」こと、です。

この３つのキーポイントは、よく考えるとマネジメントの基本である「目標から計画を作り、実施して常に見直し、修正・改善する（ＰＤＣＡサイクル）」を極めて短期間で行うことにも有効なのです。

さらに目標達成のためにあらゆるリソース（資源）を活用すること、そのリソースの中でも一番大きな資源〜人材、部下の可能性を開発し、発揮させること、にもなるわけなのです。

別な言い方をすると、組織・職場で仕事をしているのですから、管理者といえども自分一人の力（認識・判断・行動）では、いかんともしがたい訳です。
ところがそれを全然自覚していない人が多いのです。

以上のマネジメントの意味「目標達成のためにあらゆるリソースを最大限に活用すること」を十分に理解し、踏まえた上で本題の質問（相談）の回答に入ります。


「自分の性格上相手の話をよく聞かず結論を急ぐことや･･･」とありましたが、性格と言うよりは、その話の案件内容や重要性、緊急度によってこちらから意見を優先することが必要な時もあります。

話をよく聴いて、質問するのか、それともこちらから意見を先に言うのか、どちらにするかは、マネジメント上の必要性、つまり、リーダーとしての自分自身の意図、相手やその場の状況などを考えておこなうことが大切です。

また、「相手の性格もそれぞれ違うので、…」とありますが、自分の意図や相手の状況を踏まえて行っているのか、それとも無意識的に行っているのかの違いが大事です。

無意識にやっているとこれまでの自分自身の習慣や性格が出てきます。
意図や相手を明確に意識していると、マネジメントとしてより適切な行動になってくると思います。


これまで部下とのやりとりで、95％以上意見を言っているばかりだった上司が、意見50％、質問(傾聴)50％に変わると部下との関係で何らかの変化が生じてきます。

さらに意見より、質問の割合が多くなると、さらに劇的な変化が見られます。
もちろん最終的には上司(管理者)が判断し責任を取ると言うことは変わりません。


上記のマネジメント３つのポイントで述べた、全体を把握するために、かつ多様な視点で考えるためには、上司の頭(情報と認識・判断)だけではなく、複数の部下の頭を使う、考えさせる「質問」を活用することが効果的なのです。

そして、実行した結果も「やってみて何が良かったのか？」「今回の取り組みで学んだことは？気づいたことは？」と振り返る質問をすることです。

「性格」という前に、そもそも自分が「マネジメント」（意図が明確か、多様な視点で具体的に考えているか、振り返って次の手を考えているか）を意識して、実践しているかという見直しをしてみてはいかがでしょうか。

それでは、また次回。


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【いい仕事をするために】No256：「自ら発言しない部下の意見を引き出す方法」

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「自ら発言しない部下の意見を引き出す方法
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今日のテーマは「自ら発言しない部下の意見を引き出す方法」。

本人からほとんど話しかけてくること（報告、相談）がない、職場内でコミュニケーションをうまく取れないメンバーをどうしたらいいのでしょうか。
消極的で内向的な部下をどうしたら、もっと発言してもらえるでしょうか。

というような部下に対してどうしたらよいかという上司からの相談です。

この相談のような部下に対して、５つのポイントで具体策を考えてみましょう。

�@これまで、少しでもうまくいった場合、できていた時、状況はなかったかを探してみる。

その本人（ほとんど自分から話かけてこない人）に対して、これまでリーダーや職場の人たちがどんな働きかけをしてきたを振り返ってみます。

話かけてその本人が結構話をしてくれたのは、どんな時、どんな場合、どんな要件、どの人でどんな状況だったかを思い出します。
話が良くしてきた場合があれば、それと近い状態を増やしてみる。

例えば、ある人とは比較的良く話すのであれば、その人の話しかけ方や話す内容をまねてみる。
よく話す時（時間帯、タイミング）があれば、その時（時間帯、タイミング）で話してみる。

�Aその本人に報連相の必要性を伝え、自ら報連相をしてもらう

必要なことをこちらから話しかけて、指示や依頼事項であれば、その結果や状況を必ず報告してもらうように、明確に伝える。

本人と話をして、何か問題に思ったり困ったりする時はないのかを聞いて、遠慮なく相談するように伝える。

上記２つを実行してみても､報告・相談があまりない場合には、本人にどうしたら報告や必要な相談ができるようになるのか質問して聴いてみてはいかがでしょうか。

�Bこちらから挨拶、声かけをして、よく観察して、良い点をみつけほめる。また、やってくれたことに感謝を表す。

必ず名前をいれた挨拶をする（これは、本人だけではなく全員にするのが効果的です。
職場が明るく活性化してきます）。「元気？」「「お疲れさま！」「頑張っているね」と声をかける（これもその本人だけにではなく、他の人にもやるとさらに職場が元気になる）。

例えば前項�Aで、報告があった際に、「報告してくれてありがとう。助かるよ」、相談があったときに「そういうことで困っていたんだ。それが言って貰えてありがたい。」など、プラスの行動があれば少しでも褒める又は感謝の気持ちを伝える。

�Cその人が話をしたらとにかく真剣に【傾聴】する。

「なるほど」「そういうこともあるよね」、「それはよく分るよ」と受けとめる。
【質問】も活用する。「今言ったことについて、自分ではどうしようと思っている？」、「このことについて感じていることは？」など。

そして【確認】する。「あなたの言いたいことは○○○ということかな」、「言い換えると□□□といってよいのかな」など。

私は、これまで多くの人を見てきて、意見がないとか言いたいことがない人はほとんどいないと思っています。
周囲が関心を持って、本当に聞いてくれる耳があると感じた時には、人は話したくなるものです。

�Dその他の要因（要素）も考えてみる

仕事をする上での基本（上述の報連相）を分っていなかったり、それ以前に精神的な悩みなどで話をする余裕がない場合もまれにあります。

その人の場合はどうなのかをよく考えてみる。
そのためには日頃からリーダー自身が仕事ぶりをよく観察してみる。

話し合いや面談をしても自分の意見を言わない人について「消極的で、やる気がない」と簡単に思わない方がよいのかもしれません。

なぜ消極的なのか、本当にやる気がないのかどうかは、相手の気持ちをつかまないと分からないはずのものです。
全く別の理由で口を開かないのかもしれません。

それに対する対応方法も、これまでに述べたことを参考に試行してみてください。
やってみて「ふり返る」これも、お伝えしたい大事なことです。

基本的には、手段・方法ではなくて、本気で、職場の目的・目標を共有化して職場の問題解決をするために部下に意見を言ってもらおう、或いは相手の考えを理解しようというという思いです。

それでは、また次回。


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