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企業・団体の研修のほとんどが集合研修、長くても３，４日、多くは１日、２日、半日の時間。関心が高いテーマであっても、かなり刺激的な内容であってもそれだけで終わってしまうことが多いのが現実です。
「点」とは、集合研修の実施、個人学習をすること等の単発的な学習体験のことです。
「線」とは、それを現実の職場で本人がPDCAサイクル（又はDLTTサイクル）を回して、継続して実践し振り返りをすることです。
「面」とは、本人だけではなく、職場の上司・同僚も本人の実践をフォローしたり、サポートすることを通して、研修で学んだことを互いに職場で学び合い、共有化することです。
さらに「立方体（組織全体）」へ展開するためには、組織にその学習を浸透させるための仕組み・制度も必要になってきます。
この様に研修は、「点」から「線」そして「面」・「立方体」へ展開できることが必要であり、それが生産性の高い、さらには個人力だけではなく、組織力も高められる人材育成となるのです。
新入社員研修を具体例にして考えると４月入社時の導入研修で終えると「点」のまま。
業種や職種によっては、導入研修後に専門職能研修が長い期間で実施する場合もあります。こちらはインプットする内容が多いので期間が長いだけ。
「線」とは、研修で学んだ事を職場で継続的実践をしてその結果を振り返って、次に活かすというサイクルを回すこと。
そのために会社によっては、半年後又は翌年の２月頃、新入社員が入社する前に『フォローアップ研修』を実施しています。
さらに「面」へ展開する方法としては、上下の複数年度の社員が参加する「１，２年次研修」「（複数年度入社の）若手社員研修」等の実施があります。
以下に、これまで上げた研修も含めて「点」から「線」、さらに「面」・「立方体」の人材育成と展開するためのツールや研修手法・仕組み等の具体的内容を挙げます。
いずれも弊社が直接的に実施したり、間接的にサポートしたケースです（一部は、構想中もあります。プラン・企画のみで実施にはまだ至らず）。
１．点から「線」へ
➀職場への報告会「フィードバックミーティング」
➁研修後の行動計画作成とそのフォロー「メールコーチング」
➂研修後3ケ月〜10ケ月後「フォローアップ研修」
➃研修後の実践の共有化「グループメール(メーリングリスト)」
２．線から「面」へ
➀職場での課題解決「上司・職場への報告会」⇒「実践」⇒「実践レポート」
➁現実課題の職場実践「アクションラーニング」(３年目以降)
➂「メンター(エルダー)制度」:「エルダー(育成支援者)研修」
➃「職場ぐるみ研修」(職場のメンバー全員が研修参加者）
３．面から「立方体」へ
➀「複数階層研修」：具体例「１，２年次合同研修」
➁一人前基準「ステップアップリスト＆育成ガイド」作成プログラム
➂「ステップアップリスト＆育成ガイド」活用プログラム
➃「ステップアップリスト＆育成ガイド」による研修プラン
➄新入社員の仕事の基本研修を上位階層者も受講する
「全社員共通テーマ研修」:『真・報連相研修』『解決志向』
上記のご紹介手法・研修・各項目についての追い合わせは、
こちら迄：info＊interface-h.co.jp 五十嵐 仁 宛
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