2009年10月25日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(3)

 今月(10月)に1社1回、11月から12月に1社で6回、新人フォロー研修を担当する。この4月入社で職場に配属されて約半年程度で、入社後から現時点までをふり返り、また必要な仕事の基本を見直すなどの目的である。
 毎年定期的に新卒採用をされている会社であれば、来春入社する新人を育成する前に、先ず今年度の新入社員をある程度一人前にしておくことが必要なのは言うまでもない。

 各部門・職場に必ず毎年新人が配属されるかどうかは各企業によって違うだろうが、昨年の新人(つまり1年先輩)がどの位仕事ができているか、頑張っているかは、新人にとっては関心あることだし、また一番身近なモデルともなる。

 その年の新人をきちんとフォローして1年内でもちろん辞めることなく、戦力化し早く一人前になってもらうためにも、この半年後か、年明け後、次の新人が入ってくる前に1年目のフォローアップ研修を行うことは効果的だ。
 では、どのようなフォロー研修が効果的かというと、一つには新人同志(同期)が、お互い入社後これまでどのように頑張ってきていて、たいへんなこともあり、また嬉しかったこともあり、とそれぞれの経験を交流し、共有化すること。これだけでも安心感と相互の刺激で前向きになる。(落ち込んでいるのもいれば、元気なものも必ずいる)

 二つ目には、自己理解と仕事ぶりのふり返りである。やはり就職活動から内定者時代、そして入社時と、配属されて実際に仕事をやってみるといろんな面でギャップがある。それを内定した時にみていた会社(仕事)と実際が違うなあ、会社がおかしいと思わせないことである。もし、そう思っていたなら、自分自身がギャップを生じさせているという見方をするようにすることである。
 つまり入社後の会社が現実であり、内定者の時には、それを知らずに勝手に解釈していたということである。自分自身のものの見方をふり返る。自分自身についての理解をもっと深める。
 感じたギャップが条件(つまり会社の上司や職場環境)のせいではなく、自分自身のものの見方(認識)と判断の仕方、そして行動の3点がうまく働いていないからだということを分からせることである。

 そして、最後の三つ目が、そのギャップを埋めるために自分を変えるための目標(自己開発目標や行動目標)を明確にすることである。
 11月から6回連続で行う新人フォロー研修では、午後の後半は「仕事や職場の悩み解消」セッションを行っている。ここでは職場配属後に感じた困ったこと悩み、問題を書き出し、解決したこと、まだ解決していないことの2つに分けておいてもらう。
 そのまだ解決していないことを各グループで1,2上げて、みんなでその解消法を考える。基本はその問題について自己の「認識(見方)」と「判断」と「行動」をふり返り、役立つようにその3つの面で「変えていく」ことを行う。そこで、様々な気づきが生じる。
 
 内定者フォローを行う時期、既に行っている会社は別として、忘れずに今春に入社した新人フォローも実施しよう。
 
 昨年、私どものお取引先で、その年に総務部に配属された新人(女性)に、その新人フォローの社内研修を担当してもらった会社があった。それなりに、効果はあったようなのだが、その総務の新人は今年は(1年後輩に)、去年同様では不十分だと問題意識を持った。それで、新人フォロー研修用のトレーナーのための半日研修(というか個人授業、但し新人役で学生をメンバーで参加してもらった)を9月に行った。
 
 10月に入った先日、その彼女からフォロー研修はうまくいって新人から「また行ってほしい」という声が出たという嬉しい報告があった。社内でも熱心な担当者と会社のバックアップや準備があれば効果的な新人フォローアップはできるはずだ。


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ラベル:内定者
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