にほんブログ村昨年（2015年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の原稿を、同誌の許可を得てブログに転載致します。
今回は第４回「優秀な人材を育成する仕組みとは？」（2016年7月号）
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前回「優秀な人材の育成をどうするか？」では優秀な人材に育成するために、本人がもつ可能性を最大限に発揮できる環境をつくる以下の５項目を挙げた。
➀期待すること
➁目的と目標を持たせること
➂常に自ら考えさせ、自ら学ばせること
➃上司が適切なフィードバックができること
⑤職場が相互に関心を持っているチームであること
以上の項目が、上司や先輩が誰であるかに関わらず実践されるためには、組織としての仕組み化が必要となる。職場によって運・不運があっても困るわけだ。
そのために会社として、まずは上記の５項目をすべての職場で必ず実践される仕組みをつくる事が必要。
➀「期待すること」のためには、組織（会社）として、入社して１年目、３年目、５年目までに何をどれ位までできるようになる事が必要かと言う「期待される能力レベル」を具体化しておく。その内容は、業界や担当する業務（職種）によって異なる部分と組織としての役割期待する共通する部分の２つからなる。
➁「目的と目標を持たせること」は、上記の期待する内容から目指すべき目的・目標とその他には次の２つ考えるべき点がある。一つは会社としての理念・使命からの目的である。もう一つは本人自身の視点からの目的である。
前者は、その組織が「何のためにあるのか、誰に、どのような貢献するのか」と言う組織自体が目指す目的である。そして、そのためにあるべき行動の具体化、それが実践できるための目標を持つ。
後者は、本人自身の判断・行動特徴や習慣的行動（性格）そして本人の目指したい姿（キャリア目標）からの目的・目標。社会人経験のない新人の場合には、まずは上司・先輩が客観的に把握し本人と共に必要な目標を設定して行くことが求められる。
これまでの➀、➁にプラスして➂「自ら考えさせ、学ばせる」、➃「適切なフィードバック」までを実践するための仕組みとしては『目標によるマネジメント（目標管理）』がある。
入社して半年、又は１年は会社の「期待すること」「果たすべき目的・目標」に取組んで貰うとしても、仕事を一通り習得したら、次には自ら「目標」をつくり、上司の承認を得て、その具体策（行動計画）も自ら考えて実践・遂行していく仕組みである。
出来れば毎月、上司とのその目標についての「ふり返り面談」を行う。四半期（３ヶ月）や半期ではその職場全員でふり返り、相互にフィードバック、アドバイスをしあうミーティングを実施する。それを会社の仕組みとして行うのだ。これはそのまま⑤「職場が相互に関心を持つチームになる」仕組みともなる。
会社の理念、使命、経営目標・方針そして自らの目指す姿等の実現、必要な能力の向上、全て「それぞれの目的から考える人材」になることが不可欠。つまり「何のために？何を目指しているのか？」（＝目的）そして「何をなすか？」（＝目標）を土台に仕事をする人材を育成する仕組みを追求することだ。
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