にほんブログ村昨年（2015年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の原稿を、同誌の許可を得てブログに転載致します。
今回は第５回「優秀な人材を育成する仕組みとは？」（2016年11月号）
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今回のテーマ「多様な人材を活用するためには？」について、その意味内容をまず明確にしていこう。
「多様な人材」とは、一つには雇用形態の違いと言う意味がある。つまり正社員、契約社員、パート社員、派遣社員等の違いである。もう一つは人材の属性・特性、つまり性別、年代、学生、外国人等である。
さらには採用（入社）の仕方の違い、新卒採用（いわゆるプロパー社員）、中途採用（一般応募・人材紹介）、また転籍や出向（関係会社や銀行等）社員、等。最近では、雇用延長の嘱託社員等（これは雇用形態の違い）。
これまでの正社員プロパー中心主義から、多様な雇用条件で能力のある人がさらに働きやすくするという点とこれまで以上に女性や今後増える外国人等の異質な能力の活用と言うことが課題といえる。
「多様な人材活用」には、３つのアプローチが考えられる。
一つ目は、多様な人材(特性や属性、雇用形態、仕事の動機)に応じてその期待する役割を明確化、能力を発揮できる仕組みづくり(経営としての施策)。
二つ目は、雇用形態や特性に関わらず組織の使命・目的の共有等による職場での多様な人材の能力を発揮できる職場(チーム)づくり(職場マネジメント)。
三つ目は、多様な人材一人ひとりへの直接的な動機付けと支援(セルフマネジメント)。
それぞれ主体者は、一つ目は経営者(会社の人事マネジメント)、二つ目は部門・職場の管理者、三つ目は多様な人材本人自身と職場の直接の支援者となる。
一つ目の人事施策、雇用条件などは、現在国(厚労省から経産省迄)を始め、各自治体やコンサルタント会社等から様々な情報提供がなされている。このアプローチについては、参考まで以下サイトを紹介する。
http://tayou-jinkatsu.mhlw.go.jp/〔厚労省〕
二つ目と三つ目双方のアプローチについて必要とされ、効果的なマネジメント項目は以下の5つ。
①多様な人材の個々人の役割や業務の明確化と同時に職場(チーム)の目的や成果を全員で共有化しその達成のために各人へ期待・要望を明確に伝える。
②メンバーの強み（能力、経験、特性、知識等）をお互いが理解し、それを活かすマネジメントをする。
③お互いが支援、協力、そして必要な相談をすることができる関係と環境(雰囲気)をつくること。
④各メンバーのキャリアライフプランと本人の仕事への動機、比重を理解し、個人の生き方を尊重する。
⑤雇用形態や属性・特性、入社経緯の違いではなく、一緒に仕事をする仲間としての関係をつくる。
私の最初の会社(３０数年前、当時約２千名)では、半分が契約社員・アルバイト社員で構成され、社員同様に活躍し成果を発揮していた。雇用機会均等法がある以前から女性が管理者としても活躍していた。その時の実践内容のエッセンスが上記の①～⑤である。
現在のクライアント先でも、多様な人材を雇用しているある中小企業では、社長自身が全従業員と面談して上記項目の②③④を実践している。
多様な人材こそ「リソース」である。そしてその活用ができる会社は、「多様な人材の活用」と騒ぐ前から元々ひとり一人の力を発揮できるマネジメントをしているし、その努力をしている会社なのだ。
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