2018年10月31日

企業研修についての私の考え方(1)〜「はじめに:ヒトの行動はどう決まるか」

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【はじめに】
 私が企業研修の営業マン時代から疑問に思っていたことは、パッケージ的な集合研修プログラムが本当にどんな企業クライアントにも効果的なのだろうかということでした。特に私の最初に勤めた会社では、当時研修プログラムは、大きく分けると3種類(対象者の階層別に分けても7種類)であったこともあり、そう感じていました。
 
 営業場面でするのは、次のようなことをアピールして売り込むことでした。それは、いかにこの研修プログラム(例えばリーダーシップ開発研修プログラム:略称LDP)が実践的であり、実際の多くの職場・管理者を対象としたリーダーシップについての調査分析の結果によるものであり、導入実績例もあり、受講者や担当者から高い評価を得ているかということ。以上の点を売り込む力のある人が、多くの受注を獲得し、会社から評価されていました。表面上(研修実施直後)は、お客様からの評価も得ていました。

 しかし、中にはクライアント企業のニーズや実際の研修受講者の状況・レベルにマッチせず、十分な成果(研修直後又はその数ヶ月内での評価や変化)がみられないと言うケースもありました。もちろん、マネジメントの集合研修(OffJT)が実際の職場で成果を上げられないのは、実施した研修プログラムの効果性の問題と共に、受講者本人の問題及びその会社組織自体の問題(環境いわゆる風土や経営のあり方、人事制度の実状、マネジメントのレベルなどの要因)にも大きく左右されることは、言うまでもありません。このことは、有名なクルト・レヴィンの人間行動の公式(以下)に既に示されています。

B=f(P・E)

 上の公式が示すのは、人間の行動(B;Behavior)は、単に本人の能力、性格(P;Personality)のみならずその職場が醸成する環境風土(E;Environment)によって影響を受ける。したがって、その職場のリーダー、すなわち管理者は職場風土を活気あるものにする重要な役割を担っているというのです。〔この記述は「職場風土」を強調しているが実際には、その職場風土形成に影響を及ぼす様々な要因、経営のあり方等他多数存在する〕

 延べ約30年余りにわたる企業研修や企画提案の仕事を通しての結論としては、どれだけ上記の( )内にあるP(=実際の研修受講者の特性・レベル)とE(その会社の経営の要望や実際の職場風土など)の情報を事前に把握して、クライアントのニーズに応える研修企画、プログラム案を検討して提案し、かつ納得してもらえるかが大事だということです。

次号「研修の企画・実施にあたっての考え方」に続く



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