2018年12月24日

企業研修についての私の考え方(3)〜 「研修の企画・実施にあたっての5つの考え方4,5」

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【研修の企画・実施にあたっての5つの考え方、4,5】
 実際に研修を実施する主体者(研修講師)として、しかも営業自体を自ら行う(パートナー企業が営業してくれる場合もあり)という状況で、多数の研修を企画提案、実施して、現在至っている考えは、以下の通りです。前回(1〜3)から続く。

4.研修の方法論(手法)としては研修参加者自身に考えてもらう方式(体験学習など)を中心に、実際の職場での見通し付けが大事。
 
 研修の方法(進め方手法・技法)で何がよいかは、研修の目的や目標(到達レベル)や研修の内容・テーマによって異なるのは当然です。しかし、たとえ知識・スキルの習得研修であれ、リーダーシップの行動変革研修であれ、一方的な講師のレクチャー(講義)だけで効果的な研修ができるとは思えない。講師の講義についての力量や経験にもよるが、研修のテーマについて講師がどれだけ高いレベルの知識・スキルや経験を有していたとしても、その伝え方によって研修の目的達成度は影響を受ける。
 
 参加者が参画する方式の体験学習、言い換えると参加者自身が主体的に考え、気づき、行動することで効果的な研修ができると考える。そのような研修での実施方法ともう一つは研修後に職場で実践できる仕組や手法が組み込まれている研修であることも職場での行動変容がなされることにつながる。
■研修の効果的な手法については、【職場で効果を上げる研修手法】でさらに述べる。

5.一つの研修は、人材育成(参加者本人からみれば継続的学習)の1ステップである。

 「以前やった研修、あんまり効果がなくてね、今回はもっと効果の出る研修を頼むよ」ということを研修担当者から言われることがたまにあります。その際に、前回実施した研修内容を聞くことは、情報収集としてもちろん必要だが、それ以外に「なぜ効果がなかった、と感じているのか?」「そもそも期待した効果とはどんなものであったのか?」「その対象者に関して、研修というアプローチでどんな課題解決が進むことを期待しているのか?」「それは研修だけでできることなのか?」等々の質問の回答を出して検討することが必要となる。
 
 私の経験上で感じているのは、どの研修もすべて、その研修参加者への期待(何らかの行動変容)の実現や参加者に求める課題解決の成果を進めていくプロセスの1ステップに過ぎないと言うことです。つまり1回の研修で全てが解決、効果満点ということはありえない。また研修だけでその望んでいる期待や効果が実現されるとは限らない。研修効果を挙げるためには、マネジメント研修での主要テーマの一つ、マネジメントサイクル「PDCA」自体を、研修のニーズ把握、目的の明確化・プログラム作成の計画段階、そして実施、結果のふり返りとそのフォローアップと言うように回すことが求められます。
 
 もう少し現実的にいうと、初めて取引をする顧客企業での最初の研修実施場面は、私から見るとPDCAのD(研修実施)であるのはもちろんだが、P(計画)の実際のニーズ把握も同時に行われる場でもある。何が言いたいかというと、多くの場合研修当日のエンドユーザーである研修参加者に初めて会うのです。そこでしかこの直接顧客に会うことができない(この状況に対応して、可能な場合には、事前に参加者何人かにインタビューすることも行っている)。そうすると、最初の研修をやってみて、その会社の社員(参加者だけではなく)のレベルや職場で共通したものの考え方(組織風土とも言える)その他の特性が把握できるのです。そして、研修を実施してその反応やその後の様子もうかがうことができる。
 
 私にとっては最初の研修はDでもあると共に、次のPのための情報収集でもあります。そして2回目以降(もちろん研修が継続する計画であったり、そのような展開になった場合ではあるが)より効果的な研修を実施するために大切なステップにもなる。「PDCA」は研修参加者の職場実践のときだけではなく、研修講師そして研修担当者にとっても必要なサイクルであり、どの研修においても、最終的にその研修投資が何らかの成果を上げるための不可欠なサイクルと言える。


次号「職場で効果を上げる研修手法」に続く


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