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「評価と育成一体化の仕組みづくり」を考えるその２
～人事評価を活かすキーポイント➀、②
さて、私の実施する「人事評価研修」で話すキーポイント５つのなかから、そもそも「人事評価」とは、何のためにするのか？を考えていきます。
➀人事評価は何のためにするのか（人事評価の目的は何か）？
「人事評価は何のためにするのか？」と問われたら、皆さんは何と答えますか？
もちろん答えは一つではありませんし、絶対的な正解もありません。
私の研修では、“一言で言うと『いい仕事をするために、社員(職員)ひとり一人の一定期間の仕事の状況を振り返り、次の仕事へ活かしていくため』にすること”と伝えています。
この目的を実現するためには次の3点が重要なポイントとなります。
ⅰ）いい仕事をするために適切な評価を行う
(自己評価、他者評価)
いい仕事をするための評価項目を基に、職務での社員一人一人が成果に貢献した状況や発揮された能力を個別に評価すること。
ⅱ）いい仕事をするための個々人の社員育成(自己育成、育成
支援)を効果的に行う
いい仕事をするために社員各人の能力向上を促進させることをねらいとします。
面談を通して共有した目標と課題となっている具体的な評価項目を、その期の能力向上の指針として期中に積極的な育成支援を行うことが上司(管理者)に求められます。
ⅲ）仕事の評価と部下育成との一体化を図る
上記ⅰ）の「評価」とⅱ）「育成」の一体化を図り、ともすれば別々に実施されがちだった「仕事の目標管理」と「社員育成」とをPDCAサイクルを効果的に回すことで、個人の能力開発と、業務の目的達成を同時に実現することを目指します。
人事評価の結果は、処遇(昇給や賞与、昇格等)に活用されますが、ここでは「評価」と「育成」に焦点を当てて考えています。
さて、前回の人事評価の５つのキーポイントとして挙げた2つ目は
➁狭義の人事評価は、一人ひとりの仕事「PDCAサイクル」の「C＆A」(評価と改善・向上)
「人事評価＝処遇のため」の考え方では人事評価の本質を見誤ることとなります。
上記のⅰ）、ⅱ）、ⅲ）のポイントを押さえた評価が行われることでいい仕事をするためが真の目的なのです。
そのためにPDCAサイクルを回して、特にCheck(評価)とAction(改善・向上)を仕事成果の面と仕事をする社員各人の行動や能力の両面で行うことです。
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次回は、前回挙げた人事評価のキーポイントの③、④、⑤について具体的に述べていきます
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