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前回のメルマガ( ブログ)で、昨年８月１日の本メルマガＮｏ.155からＮｏ.158迄の４回にわたった連載を「評価と育成一体化の仕組みづくり【１】」として１枚（Ａ４，４頁）の資料にまとめました。
今回は、その後編「評価と育成一体化の仕組みづくり【２】」
前編「評価と育成一体化の仕組みづくり【１】」
でお伝えした（自社（自組織）の人材マネジメントに役立つ「人事評価制度」の３つのキーポイント⑥⑦⑧について、さらに具体的に述べていきます。
評価と育成が一体化され組織の業績を上げるために役立つ「人事評価制度」を作成し、活用する以下の５つのポイントについて述べていきます。
①自社の経営理念・ビジョン等から目指す人材像と具体的な行動指針と結びつけること
②能力評価の項目は、自社の業務に結びついた内容にすること
③業績評価は、実際の仕事の成果を評価できる内容にすること
④社員が理解納得できる内容で、かつ育成・動機付けに結びつく活用方法をつくること
⑤制度作成後、実施して振り返り、評価の内容とその活用方法を改善向上していく仕組みをつくること
それでは、上記の５つのポイントについて、もう少し具体的に説明します。
①自社の企業理念・ビジョン等から目指す人材像と具体的な行動指針と結びつけること
企業理念は企業として存在意義や価値を明文化したものです。多くの場合抽象的な表現となっています。
その理念を具体的な行動へ結びつけ、動機づけるためには評価する具体的な行動内容との企業理念との繋がりを持つことが必要となります。
また企業理念を具体化した人材像を明示したり、具体的な行動内容を示す行動指針を作成したりして、評価と結びつけることも有効です。
②能力・態度評価の項目は、自社の業務に結びついた内容にすること
能力評価・態度評価はその会社の各業務において成果を上げるために必要、かつ重要な行動プロセスを能力（習得して発揮できる知識・スキル）や態度として細分化して評価することです。
理論理屈から作成された評価項目、他社でよくみられるような一般的な評価項目ではなく、実際に成果をあげている人の行動や実践成果をもたらすプロセスから考えることが役立つ評価となります。
③業績評価は、実際の仕事の成果を評価できる内容にすること
業績評価は各担当業務において、全社や各部門の業績に直結する成果指標を基にして評価することが必要です。その意味でも各業務（職種）での成果の内容を具体的に定義して、客観的に評価できる目標を設定することが一つの方法です。実際の目標管理（目標によるマネジメント）と連動させることも効果的です。。
④社員が理解納得できる内容で、かつ育成・動機付けに結びつく活用方法をつくること
前述の②、③の評価項目とも重なりますが、自社の業務で成果を上げるために必要な能力評価、現実の成果に結びつく業績評価であり、なぜこの項目で評価されるのかの納得性が高いこと。全社員が自己のレベルアップに繋がり、上司（管理監督者）が育成支援と連動する「人材育成・動機付けの仕組み」ができていること。以上の２つことで人事評価を実践・継続することで組織の業績と人材向上を成し遂げます。
⑤作成した制度を実施して振り返り、評価の内容とその活用方法を改善向上していく仕組みをつくること
以上述べてきた①～④が実現するためには、当初からこの４つを意図して人事評価制度を作成することが大切です。とはいえ、制度（仕組み）をつくり、実施してみてさらに、その結果を振り返り（評価し）、次の改善・向上を図るという「ＰＤＣＡサイクル」を回すことが、実際の成果（当初の目的）を実現する、急がば回れの近道です。
最初から１００％完成された制度はありません。新たな制度作成はゴールではなく、スタートなのです。見直しをしていく仕組み（人事評価制度委員会、改善向上プロジェクト等）を社内で継続していくことが不可欠なのです。新たな制度作成はスタートなのです。
以上が、前編「評価と育成一体化の仕組みづくり【１】」でお伝えした（自社（自組織）の人材マネジメントに役立つ「人事評価制度」の３つのキーポイント
⑥人事評価制度は、自社の経営理念、ミッション・ビジョン・バリュー、人材育成方針等とつながっているか？
⑦自社のいい仕事のモノサシは自社内で考えてつくろう
⑧会社の人事評価制度はどれ位いい仕事の成果を上げる組織づくりと人材育成に結びついているか？
を実行するために具体的な５つのポイントでした。
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