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【人材採用】
（１）若年人口の減少と道外（首都圏)流出や道央への集中に
より、地元に残る人材が限定
＊新卒採用の激化,必要な人材確保が困難。
自治体では,合格者の就職辞退の増加。
以下は前号でご案内
⇒《１.UIターン人材採用》：UIターン人材採用プロモー
ション、就職支援（移住支援金、住宅補助）
⇒《２.地元高校・大学との連携強化》：インターンシップ、
共同研究、学生の企業への事業提案
http://interface-hrdod.seesaa.net/article/517901685.html
今号では以下の２つのアプローチ、《３，４》について
お伝えします。
⇒《３．リモートワークによるジョブ型人材の導入》：
首都圏等からリモートで働ける業務設計・副業人材を採用
（正社員又は契約社員）として活用する
リモートワークによるジョブ型人材活用のメリット
・広範な人材獲得：本社に通勤できない人材や特定スキル
を持つが北海道には拠点がない専門家等を、全国からリ
モートで採用できる。定型的又は専門的な職種に有効
・生産性と効率の向上：職務内容が明確なため、無駄な業
務を削減し、高い専門性を持つ人材が効率的に業務を進
めることで、全体の生産性向上につながります
・ミスマッチの防止と定着率向上：職務内容、スキル、待
遇などが明確に定義することで、入社後のミスマッチを
防ぎ、早期離職を抑制できます。
ジョブ型人材活用のステップ（キーポイント）
１）担当ジョブ(業務)の定義作成：特定の役割・仕事の
具体的内容・責任の範囲を明確に記載した文書)を作成
２）オンラインでのコミュニケーション(報連相、等)機会
の設定：定例ミーティング,面談,チャットツール
３）成果型評価の整備：成果中心の評価制度、目標(成果)
の設定とレビュー(評価と振り返り)を行う
４）報酬制度の設計：報酬は「職務価値」＋「地域調整
(生活費差)」＋「成果に応じた賞与」で設計し、地方本
社の賃金水準と比較し差異を説明できるようにする。
北海道内企業での実践事例：
IT企業の事例ではありますが以下参考まで
社員全員がリモートワークを実践 ノーストーチ株式会社に行ってみた！
⇒《４．社員全員がリクルーターになる会社》：自社への
入社を勧めることが出来る社員と会社づくり
『社員全員がリクルーターになる会社』とは、人材採用担当だけが採用活動を行うのではなく、社員全員が自社の魅力を自律的に発信し、自身の友人や知人、信頼できる知人などに自社を紹介し、採用につなげることが出来る会社、です。
言換えれば、自社を働く場として自慢できる会社です。
このブログでは『社員全員がリクルーターになる会社』になるための７つのキーポイントをお伝えします。
《全て一度に出来なくても、出来る所から始めましょう！》
１）社員が会社を好きであること
・具体的には、経営が自社のお客様に本気で役立つために取組んでいること
２）社員が自慢できる会社になること
・同業他社、同規模の他社にまけない強みをもっていること
３）社員が働く中で学び、成長できる会社
・成功だけではなく失敗経験も全て学びの機会として共有して次に活かしている
・一人ひとりを適切に評価して、納得できるフィードバックがされる
４）社員一人ひとりの個性（違い）を認められる会社
・一人ひとりの特性や強みを認める、褒め合う（サンクスカードや賞賛チャンネル）
５）経営が社員の意見に耳を傾け、一緒にいい仕事、職場を作る会社
・社員の提案制度・アイデアコンテスト（担当業務から仕事の進め方の改善提案が出いる仕組み）
６）経営ビジョンや方針や経営状況等の情報が社員に共有されている会社
・社員向けの経営報告会や社長・役員とのランチ会等を行う
７）求める人材像、具体的な採用基準は全社員に共有されている会社
・知り合いには誰でも勧めるのではなく、会社の求める人材や適性も理解して、紹介する
社員の紹介した人が応募しても、採用選考は通常のプロセスをとるので全て採用とならないこともある。
そのため応募者の会社・職場・仕事見学やトライアル入社、インターン等をして採用・不採用が納得される仕組みを作ることも大切です。
『社員が自身の友人や知人、信頼できる知人などを紹介し、採用につなげる手法』をリファラル採用といいます。
最近は分かりませんが、私自身が入社した40年前頃のリクルートは、マネージャーが全員採用担当者のような活動をしていました。
リファイラル採用の走りといえるかもしれません。
リファラル採用についてはこちらのサイトも参照してください。
日本の人事部「リファイラル採用」
《４．社員全員がリクルーターになる会社》の取組みにご関心を持たれたら、インタフェースはもご相談ください。
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