2018年02月21日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.27

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.27
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのためにその3『OKメッセージ』
____________________________
おはようございます!
いつも、ありがとうございます!

さて、今号の良い関係づくりの実践ヒントは『OKメッセージ』です。

これまで述べた『挨拶と声掛けをしよう!』、『感謝の言葉を口にしよう』の両方とも、コーチングでは「承認のスキル」として、相手の前向きな気持ちにし、お互いが率直に自分の考えを話すことができるようにするための働きかけです。


「OKメッセ―ジ」(*)とは、相手の行動、成果、可能性、モノの見方、考え方等について肯定的にとらえて、相手に共感したことを伝えるための「言葉」や「動作」です。

*『OKメッセージ』:詳しくは「解決志向(ソリューションフォーカス)の実践マネジメント」青木安輝著、をご覧下さい。

会話や対話の中で、OKメッセージを使うことで、解決への雰囲気を更に高めることができます。いいアイデアやプラスの材料探しにつながります。


OKメッセージの具体的な実践は以下のようになります(これまで述べた挨拶や感謝の言葉と重なる部分もあります)。

○言葉:褒める、ねぎらう、認める、良い指摘、感謝(ありがとう)、ポジティブフィードバック、励まし、応援、共感、良いうわさ

○動作:うなずき、ほほ笑み、笑顔、見守る視線、Vサイン、ハイタッチ

○具体的なフレーズ例(相手の発言への対応)
「まだ少ししか進んでいないのです。」⇒「少しは進んだんだ!」
「やってみたけれどうまくいかなかったのです。」⇒「まずトライしてみたのですね」
「何かお手伝いすることはありますか?」
⇒「ありがとう、そう言ってくれることが、うれしいな」


OKメッセージは、相手にとってプラスに感じられるものであったかどうかが大事です。
ですから、決まり文句を言えばいいのではなく、TPO(その時にタイミングや場面、状況)に合わせたメッセージを発することが非常に大切なポイントです。

ネガティブな言葉を発したり、聞いたりしたら、その言葉に対して少しでも進んでいることやできている部分を見つけ、ポジティブな表現にして返すことがOKメッセージとなります。

そうはいっても、あまり無理にプラスの方向へ持って行き過ぎたり、大げさにし過ぎたりして、相手が受け止めにくいこともあります。やり過ぎもいけません。但し、そうであっても、気持ちは伝わるものです。

また、現状が非常に厳しくて大変であっても、そこのプラスの意味づけをすることは可能です。応援や激励の言葉もOKメッセージになります。

それでは、また来週。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月16日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.26

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.26
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのためにその2
『感謝の言葉を口にしよう』
____________________________

おはようございます!
明るく、元気な挨拶は続いていますでしょうか。

さて、今号の良い関係づくりの実践ヒントは『感謝の言葉を口にしよう』です。

さて、これまで「おはようございます!」等の挨拶についてお伝えしましたが、その言葉に匹敵するのが、感謝の言葉「ありがとう」です。

「ありがとう」と言う感謝の言葉は、誰にでも、どんな時にでも相手にポジティブ(肯定的、好意的)に伝わる万能の言葉なのです。
ありがとうと言われて嫌な気持ちになる人はいません。

あなたは、「ありがとう」と言う言葉を、日常でどのくらい口にしていますか。
・・・・

職場で、上司やお客様だけではなく、部下、後輩、他のメンバーに対して、どんな時、どれだけ口に出して感謝の気持ちを伝えているでしょうか。


ここでお勧めしたいことは、「ありがとう」をたくさん、口にすることです。

この「ありがとう」の言葉は人を認める(承認)ことでもあり、相手をポジティブな気持ちにします。

そうした人は、また相手に「ありがとう」を言って貰えることを続けたり、また他の事でも「ありがとう」を言って貰えると思ってプラスの行動(積極的な行動)をとる可能性が高まるのです。

そうすると、「ありがとう」をたくさんいう人は、また「ありがとう」と言いたくなることにたくさん出会うことになるのです。

そして、「ありがとう」をたくさんいう人は「ありがとう」と言えることをたくさん発見することができる人にもなっているです。

「ありがとう」はどんな人の心にも響く言葉。

いまから、どうぞ。
「ありがとう」。


それでは、また来週。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月13日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.25

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.25
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのために『挨拶と声掛けをしよう!A』
____________________________

おはようございます!
この1週間で、意識的に挨拶をしてみていただけましたか?

前号から引き続き、今号も『挨拶と声掛けをしよう!A』です。さらに挨拶について考え、そして実践していきましょう。

さて、「おはようございます!」等の挨拶をするメリットは何ですか?
を3つ挙げてみて下さい。
・・・・

研修でしたら、ここで30秒〜1分位待って答えてもらいますが、ブログではそれも出来ないので、以下に述べます。

➀元気な挨拶で自分の気持ちも元気になる。
➁リーダーの挨拶から、職場も明るく元気になる。
➂お互いに意識を向け、関心を持つことができる。
➃メンバーからのコミュニケーションがとれやすくなる。
➄同時にリーダー(自分)からもとりやすい。
➅メンバーの調子や様子をみることができる。


以上の6つは、職場のリーダーとして、率先して「挨拶」をすることのメリットです。

もちろん、メンバーにとってもほぼ同様のメリットがあります。明るく元気な挨拶をしてくれるメンバーにリーダーも声が掛けやすいからです。

前号で「朝一番から始まる研修で、こちらから声をかけて挨拶をします。

その挨拶の反応で、その会社や参加者の雰囲気やコミュニケーション環境をある程度感じとることができます。」・・・と述べました。

私からの「おはようございます」に、反射的に返す、その無意識的な挨拶の行動習慣がその職場のコミュニケーション環境に大きく作用しているのです。

挨拶は明るく、元気よく、相手を見て挨拶をする。
笑顔での挨拶、その表情や態度が大事なのです。

少し丁寧で優しい口調で挨拶をする。挨拶はコミュニケーションの第一歩、報連相のウォーミングアップ、発声練習でもあり、明るく仕事を始める大事なスキルです。

職場のリーダーの方に特に、またメンバーの方へも(つまり全員に)、職場の皆が、朝に「おはよう」と明るく元気な挨拶ができていて、帰りにはお互い「お疲れさま」の挨拶で締めくくる。

お互いの存在承認ができている。そうすると当然お互いがコミュニケーションを取りやすくなり、当然、職場での仕事の結果や状況を伝える「報告・連絡・相談」も円滑になります。

あいさつができていない新人、またベテラン社員もいるでしょう(もしかしてリーダー、上役にも)、そのことを個人の問題にしていませんか。

職場のリーダー(メンバー)としては、「挨拶」がしっかりとできている状態をつくることは、職場のコミュニケーションを良くして、お互いの信頼関係をしっかりとつくる土台の一つです。

今日も明るく挨拶できましたか。


それでは、また来週。




6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月06日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.24

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.24
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのためにその1
『挨拶、声掛けをしよう』
____________________________

今回から職場での良い関係づくりの実践のヒントです。

「おはようございます!」

みなさんは、朝一番、職場で会う人に、どんな挨拶をしていますか?


「おはようございます」「おはよう」、「元気!」「調子どう?」、その場にいる一人一人に挨拶する人、黙って頭を少し下げるだけ、目を合わせる程度、等々。

その「おはよう」の声の大きさ、調子はどんな感じですか?
そもそも、毎朝どんな挨拶をしているか、自分で分かっていますか?


私は朝一番から始まる研修では、30分以上前に会場について、講師席や後ろの事務局席に座って、研修会場に入ってくる参加者にこちらから声をかけて挨拶をします。

その挨拶の反応で、その会社や参加者の雰囲気やコミュニケーション環境をある程度感じとることができます。

研修のテーマが「コミュニケーション」の場合には、その後、研修の中で
「今朝この研修会場に入る時にどんな挨拶をしましたか?」
「100%再現できる人はいますか?」
と問いかけます。

多くの場合「そう聞かれるとハッキリしないな」等の反応が返ってきます。
挨拶は、多くの人にとって、無意識的、習慣的な儀礼行動となっています。


今日は天気が悪いから、逆にいつも以上に元気で明るい声でみんなに挨拶して、職場を明るくしようとか、
今日はみんなの反応をよく観察しながら挨拶しよう、等といちいち今日の挨拶の仕方を考えながらする人はいないでしょう。


さあ、それでは今日から(もう朝の挨拶は終わりましたか、じゃあ明日から)、自分から明るく、元気な声で意識的に挨拶してみましょう。

まず、自分自身の気持ちを毎朝元気にしながら、挨拶をすることで、何か少し変わってくるかもしれません。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月04日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.23

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.23
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその6『人を理解する5つの態度』
____________________________

前回は、人を理解するときの2つの視点、相手自身の視点から理解すること、そして自分の視点からの理解することを述べました。

先に述べた相手の視点からの理解には2つの態度があります。
その相手の視点での理解の一つが「受容的理解」です。この理解のしかたは、今そこで相手が感じていることを、相手が感じているままに受けとろうとする態度です。

相手の気持ちの微妙なニュアンスをくみ取ろうとするので、相手をこちら側のモノサシできめつけることはしません(判断保留)。また、自分の考えや判断と相手とをハッキリ区別していこうとしている姿勢です。

相手視点での理解のもう一つ「共感的理解」は、相手の置かれた立場や価値観を理解したうえで、その価値観のもとで、ある出来事を相手と同じ目線で体験し、感情面で理解することを言います。

「自分がこの人の立場だったら、自分がこの人と同じような経験を経ていたら、今のこの人と同じ様に感じるだろうな」と、相手の内面までの理解を深め、寄り添い、共に感じることです。

自分視点(自分の理屈・理由)から理解することについては、2つあります。

その一つは「判断的理解」です。
この理解のし方は、相手の言動についてそれについて自分は、「いいことだ」、「悪いことだ」や「それは正しい」「それはおかしい」というように結論付けして、それを表明することです。この理解は、相手について自分が認識したことから、自分の判断をして、それを言っていることになります。

もう一つは、知的なレベルで相手の状況を認識把握し、相手の問題のあり方を指摘する「解釈的理解」です。

この理解のし方は、自分の体験や経験の積み重ねに基づいた因果的の図式や枠組みから、相手の気持や考えを一定の方向に限定し、意味づけをしています。一見客観的なように見えるのですが、実は自分の主観からの捉え方が強く、その意味で相手についての自分視点でみた理解のし方であり、相手についての新たな情報の把握と自分側の考え方で変化することもあります。

■人を理解する5つの方法
1.事実情報の理解
@「分析的理解」:相手に関しての客観的な事実情報を知ること

2.相手視点の理解
A「受容的理解」:相手が感じ、考えていることをそのまま受け止める
B「共感的理解」:相手の感じ方を共有する、同じように感じ取る

3.自分視点の理解
C「判断的理解」:相手の言動を自分のモノサシで判断して理解する
D「解釈的理解」:相手の言動の理由・意味を自分の解釈で理解する

この人を理解する5つの方法について、あなたは、主にどのような方法で相手を理解していますか。ご自身の理解のし方をふり返ってみていかがですか。

どの方法がいい、悪いではなく、自分自身の理解のしかたを把握することと目的にあった理解の方法をとることが大切なことです。


6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年01月17日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.22

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.22
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその5
『人を理解する2つの視点』
____________________________

人を理解する際に『自分と相手を区別する』ことが基本とお伝えしました。

この考えからは、人を理解するときに、相手自身の視点から理解すること、そして自分の視点からの理解することと言う2つの面がある事になります。言い換えると、相手側の理屈(理由)と自分側の理屈(理由)からの2つから捉えること、言えます。

相手側の理屈(理由)からの理解というのは、相手がした発言や態度、行動などを見て、できる限り相手がなぜそう言う言動をとったかを、相手自身の考え方や感じ方に沿って理解しようとすることです。

自分側の理屈(理由)からの理解とは、相手がした発言や態度、行動などを見て、自分ならこうするはずだという自分自身の物事の認識や判断のモノサシからみて理解することです。

前に述べた理解の仕方は、できる限り相手に近づこうという姿勢でした。

そうは言っても、そもそも自分と相手は違う人なのですから、私たちは相手自身そのものになることはできません。。それでも、その違いを認めた上で、相手が違うことを言う、行動する(〜私がしないことをする)意味、理由をできる限り捉えていこうという態度です。

後に述べた理解の仕方は、自分自身のモノサシで見ることです。

相手は違うモノサシを持って物事を認識し、判断し、ある言動をとります。自分のモノサシで理解すると言うことは、自分自身のモノの見方、考え方で決めつけることになります。

相手を理解するためには、逆にこの自分自身のモノサシを知って、なぜそのような認識・判断のモノサシを自分は妥当だと思っているのかを掘り下げることが必要となります。その上で相手の認識。判断のモノサシとの違いを掴むことです



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年01月11日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.21

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.21
===================================================
平成30年、新年のメールマガジンです。本年もよろしくお願い申し上げます。

【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその4
人を理解する基本は『自分と相手(他者)とを区別すること』
____________________________

前回は、まずは「見知った」「知っている」と言うレベルでどれだけその人のことにいて様々な要素、属性を数多く知っているかという「分析的理解」について述べました。

職場や仕事で縁あって出会い、知り合う関係においては、相手をどのように理解するかという自分自身の態度で、分かりあう度合は大きく変わります。

あなたは、人をどのような態度で理解しますか?
例えば、
第一印象からくる直感がかなり大きく影響する  
(直感的理解)
自分のモノサシ(判断基準)で理解する。      
(判断的理解)
相手の立場や気持ちを考慮して理解する。     
(共感的理解)
自分のこれまでの経験から類推して、相手の人物像を把握する。等々。
(類推的理解:似たような人と同じと理解する)

どれか自分にあてはまりそうな理解の態度はありますか。


さて、人を理解するための一番の基本は、
『自分と相手(他者)とを区別すること』ということです。
どういうことかというと「自分と他人は違う人だから見え方も違って当然」と言うことです。
「誰も同じように見てはいない」のです。

そんなの言わなくても当たり前でしょう、と多くの人は感じたかもしれません。
しかし、実際には私たちは他者を理解するときにこの区別ができていません。

例えば、「彼(彼女)は、困った人だ」と理解した時(これには、かなり判断が入っていますが)、他の人が「いや、彼(彼女)はよくやってくれている人だ」というのを聞くと「それはあなた、間違っているよ。実はこんなこともあって…」と言ってしまうことはありませんか。

この言葉の裏には「とんでもない彼(彼女)は困った人なんだ。そう思わない人は間違っている」という考えがあるのです。

自分と他人は違う人、と言うことが分かっている人は、こう言います。「そうなんだ、あなたは彼(彼女)がよくやってくれている、と思っているのですね。どんなことから感じたのですか?」と質問ができる人なのです。

そして、このような問いかけをして、相手の意見の理由を聞くことができる人が、他者(相手)をよく理解できる人なのです。

自分が見えている、理解しているのは、あくまでも自分の理解であって、ある人について他の人の理解も全てその人にとっては事実なのです。

自分の理解だけで決めつけることは、相手の人の理解を狭いものにしてしまいます。

相手(人)を理解するのには、今の所はこういう人だと思うけれど、まだまだこの人にはいろいろな側面がある、と思ってプラスの関心を持ってみることが大切です。


6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年12月27日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.20

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.20
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその3『よく知ること』
____________________________

人を知る、分かるのは簡単なことではありません。

顔を見知っている(見たことがある)から、幼なじみで、子供のころからもう30年以上の付き合いで何でも良く知っている、まで、人を知っている(分かっている)度合には大きな幅があります。

人を知るための情報を以下に挙げます。
氏名、生年月日、年齢、血液型、星座、出身県(都道府県)、身長、体重、好きな食べ物、靴のサイズ、持っている資格、特技、趣味、嗜好(好きなもの・こと、嫌いなもの・こと)、関心事、学歴、経歴(経験)、家族構成、住所、携帯番号、メールアドレス、等々。

以上の項目について、自分のことならすぐ答えられますよね(中には稀に星座全く関心なし、の人もいるかもしれませんが、もちろん、誕生日からすぐ分かります)。

最近は個人情報保護法やプライバシーのことで同じ会社、同じ職場の人だからと言って何でも知ることはできません。
それでも、相手に関心を持ち、相手を理解しようとして、その相手と話をする頻度が多ければ、自然と相手についての情報が入ってくるものです。

さて、あなたは、会社、職場メンバーについて、どの位よく知っていますか?

相手のことをよく知ることで、共通の話題もできますし、相手の背景や経験等を理解することで、相手に分かりやすい話し方を工夫することができます。

先に挙げた各項目は、その人の属性や過去・現在の事実情報です。その人を構成する属性、関係する要素、特性等の情報から理解することは「分析的理解」といえます。

その人を良く知る、分かるということは、この「分析的理解」から始まり、さらに相手の人自身を理解することです。

次回は他人を理解するための『態度』について考えます。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年12月18日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.19

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.19
===================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその2『3つの通じる』
____________________________

「コミュニケーション」は、伝達するだけではなく、「共有化する」こと、とお伝えしました。

この共有化できたことを別の表現では「通じる(通じた)」とも言います。

日本人なら日本語が通じます、アメリカ人・イギリス人なら英語が通じます。もちろん外国人でも日本語ができる人には日本語で通じますし、英語が使える人同士も言葉が通じます。

例えば、「千歳空港に行くのはどの列車に乗ればいいですか?」というような日常会話でしたら、この言葉が通じることで特に問題はありません。


職場(仕事)で、「ウチの職場は、コミュニケーションがうまくいっていないね!」と誰かが言った時に、そこにいた他の二人も「そうだね!」「その通りだ!」と言いました。

これで言葉が通じたように見えても、実は、言った当人は「仕事の報告や連絡が悪い!」と思っていたのに、聞いた同僚の一人は、「上司と部下の間に溝がある」と理解し、聞いていた別の一人は「指示したことがちゃんと理解できていないメンバーがいて困る」と考えていました。

このように「コミュニケーションがうまくいっていない」と言う言葉は通じていてもそれぞれの意味は別々だったりします。
つまり、本当の意味はお互いに通じていない(共有化されていない)と言えます。


この3人がさらに話し合って、『そうだね、報告が良くないことはよくあるね』と「コミュニケーションがうまくいってない」ことの意味が共有され(通じ)ました。

意味が通じあっても、最初に言った人は問題意識があり「もっと報告をよくするようにしよう!」と思っています。が、あとの二人の一人は、「それは上司があまリメンバーのことを考えていないからしょうがない」、もう一人は「まあ、それでも大した問題ではない」と考えています。

このように、意味は通じたとしても、思いや取り組み姿勢等の気持ちはなかなか一致していません。


この思い、姿勢や考え方の共有化、言い換えると「気持ちが通じ(てい)る」職場が同じ目標に向かって、行動することができる職場です。

皆さんの職場の「3つの通じる」の度合はいかがですか。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年12月11日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.18

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.18
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその1『「コミュニケーション」って何?』
____________________________

今回からは、リーダーが心得ておくべきコミュニケーションマインド(コミュニケーションについての基本的な考え方)と職場で実践できるスキルについてお伝えします。

まずは、『「コミュニケーション」って何?』
コミュニケーションと言う言葉の意味を考えてみよう。


多くの辞書では、「人がお互いに意思や感情、思考を伝達し合うこと」(相互に伝達すること)と書いてあります。

このメルマガでは、単に伝達することだけではなく、その結果として、その意思や感情、思考等を、相互に「共有する」ところまで、と考えます。


私たちはお互い物理的に違う存在であり、育った環境、経験、そして年齢や性別、関心や考え方もそれぞれ違います。

その違った存在である人同士が、「共有化する=共通のものをお互い同士の中に形づくる」ことがコミュンケーションの本質です。

このお互い同士で「共有すること」の割合が高まる、また「共有すること」の量が増えることが、コミュニケーションの成果、つまりうまくいっている、通じ合っているということになります。

「共有化した(できた)」とは、言葉が、意味が、考え方・思いが「通じる(通じた)」と表現できます。


皆さんは、「今の若い人は何を考えているかよく分からない、またコミュニケーションがとれない」などとは、言っていませんよね。
でも、そんな言葉をよく聞くのではないでしょうか。

先に述べた「コミュニケーション」の本質から言うと、そのようなことを言っている人自身が既に「コミュニケーション」の取れない人なのです。

自分と世代の違う、育った時代環境が違うからこそ「コミュニケーション」をとることが必要なのです。

何を考えているかを分かる様に努める、コミュニケーションを取れ様にする、それがまさに「コミュニケーション能力」です。それができていないこと(自らが、コミュニケーションマインドとスキルが不足していること)を白状しているだけです。


日本人同士なら、お互い言葉は通じるはずです。
知らない(最近の)言葉は、「なんだ、それは!」と言わず、若い人に聞く、ネットで調べることです。

まず、そこから始めて、違うからこそ「コミュニケーション」を取り、通じ合うのです。途中で簡単にあきらめてはいけません。


今回は実践的スキルを話す前に、まず「コミュニケーション」とは何かを考えてみました。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年12月05日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.17

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.17
==================================================
【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒント
その3は『相手が関心を持つ一言から始める』です。
____________________________

前回、相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその2は『質問して伝えること』でした。

今回の実践のヒントその3は『相手が関心を持つ一言から始める』です。


前回の「質問をして伝えること」の場合と同様に、こちらから相手に伝えたいことに耳を傾けてもらうための具体策です。

今回は、相手に関心を持ってもらうために「質問する」のではなく、「相手が関心を持つ一言から始める」のです。


例えば、話を切り出すときに、「今、少し時間いいかな」等と声をかけて、次に「あなたにとって大変大事なこと何だけれど・・・」、「これからの君の仕事を前進させるためにとっても重要な話なんだ。・・・」と言うように伝えるのです。

これから話す事へ意識を向けてもらう前振りです。

実際に、相手が関心を持つ一言は、相手が今(自分の仕事を進める上で)、一番意識していること(最近失敗したこと、困っていること、逆にうまくいったこと、今後取り組みたいと思っていること)の具体的内容と結びつけた一言を話すことです。

「この前、○○の件、失敗だったかもしれないけれど、あれは今後に活かせると思うんだ。そのことについての話を少ししたいと思うんだ。・・・」

「この前君が言っていた□□について、もっと進めるための話なんだけれど・・・」

「昨日言っていた◇◇について、私の思ったことを伝えていいかな・・・」

『相手に関心を持たせる一言から始める』、言い換えると『相手が関心を持っている(意識している)ことを掴み、それをネタにして話を切り出す』ことです。


さあ、誰にどんな言葉が浮かんできますか?
早速一つトライしてみてください。

うまくヒットしたらOK!
もし、いま一つだったら、必ずふり返ってみて下さいね。

このヒット率がかなり高くなると、相手(部下、メンバー)といい関係になっていること間違いなしです。


次回からは、リーダーに必要なコミュニケーションの考え方と職場で実践できるスキルについて一緒に考えていきます。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年11月28日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.16


6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.16
==================================================
【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその2は、『質問をして伝えること』です。
____________________________

前回、相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその1は『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』と述べました。

今回の実践のヒントその2は『質問して伝えること』です。

前回の「相手の話をよく聞いて、受け止めてから伝える」というのは、相手が何か言いたい、伝えたいことを持っている場合に役立ちます。

こちらが話したいことについて、相手が考えていて、自分の意見を持っているとは限りません。だからと言って、こちらから言いたいことをただ話すだけで、よく聞いてくれるとは、これまた限りません。

聞いてもらうためには、こちらが話したいことについて相手に関心を持ってもらい、考えてもらうのです。そのために役立つのが「質問すること」です。


例えば、話をする前に「これから○○のことをやってもらうのだけれど、何が大事だと思う?」と質問するのです。少し間をおいて、相手の答えが的確であれば、それを認めてさらに補足するのです。

「今言ったことも大事だけれど、実はもう一つ大切なことがある。それは□□□だ。」と言って、さらに質問する「なぜ大事だと思う?」・・・。

大事な点(目的とか大事なポイント)や、やってもらいたいことを伝えて、「いつから取り掛かれる?」、「何か難しそうな点はある?」と質問する。少し間をおいて、またこちらからの留意する点を伝えるのです。

必ずしも相手が答えようと答えまいと構わないのです。自分が伝えたいことについて質問することで、相手の意識を向けて、考えてもらうことがポイントです。


質問は短くすること、必ず少し間を多くことが実践する際のポイントです。少し考え始めたところで、伝えて構いません。相手の考えを聞くことが一番の目的ではないからです。

さあ、お役に立ちそうでしたら、早速トライしてみてください。


次回も相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントをお伝えします。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年11月23日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.15

■チームで質問を活用した現実課題解決手法「アクションラーニング(質問会議)」の説明体験会開催します(11月29日・午後)。ご都合よい方はぜひご参加ください。

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.15
==================================================
【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すこと聞いてくれるための実践のヒントその1『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』
____________________________

前回は、本当に伝わったかどうかのスモールステップ『良く見る(観る)こと、そして察知すること』と述べました。

今回からは、相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントです。

実践のヒントその1は『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』です。


あなたはどんな相手の話に耳を傾けますか?
自分の言うことを聞いてくれないで、一方的に話す、押し付ける人の話を熱心に聞く気になりますか?

特に、あなたが聞いて貰いたい相手が、あなたに言いたいことがある場合(自分とは違う意見を持っている等)に、それを聞かずに伝えても、聞かない、又は聞いたふりをしても納得しないことがよく起こります。


まず、相手を理解する、偏見を持たずに素直に話しを聞くと、自分の言いたいことを分かってもらうための情報やヒントを得ることもできます。

具体的には、「でもね」「そうは言っても」等の様な反応はしないで、「なるほど」等の相槌を打ちながら、相手の言ったことをよく聞くことです。

言葉だけではなく、相手の視線や表情から気持ちも感じ取ることです。「例えば?」、「他には?」、「具体的には?」と質問して、さらに話しを引き出すのです。

その上で、「いま、おっしゃたことは〇〇〇と言うことですね」、「言いたかったことは□□と□□と理解していいですか」というようにして、相手の言いたいことを確認します。


このようにして、相手の言っていることをよく聞いて、理解・確認して、それから初めて、自分の意見や伝えたいことを、決めつけず、押し付けないで、ニュートラルに伝えるのです。

よく聞くことで、相手の考えや気持ちをよく理解できているので、伝え方も相手が受け止めやすいように考えて話すことができます。


もちろん、相手や状況にもよりますが、一方的に言っても聞いてくれない状況や相手に一度試みてはいかがでしょうか。

次回も相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントをお伝えします。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村


■チームで質問を活用した現実課題解決手法「アクションラーニング(質問会議)」の説明体験会開催します(11月29日・午後)。ご都合よい方はぜひご参加ください。


2017年11月13日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.14

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.14
==================================================
【今日の実践ヒント】
『「自分の話が通じたかどうか」はどうしたらわかる?』の
スモールステップその2は『見ること・察知すること』です。
____________________________

前号では、自分が伝えたことは、「分かりました」と言ってくれても、確認しないと本当に伝わったかどうかは、分からない、ということを述べました。

そのために「相手に質問がないか聞く(相手から質問してもらう)」、「質問をする」、「話の最後に相手に何をするか(何が分かったか)を言ってもらう」、等をお伝えしました。

「自分の話が通じたかどうか」は、何によって分かるのでしょうか?


それを考える前に、話が通じるにも3つの種類があります。
1)伝えたことを理解してもらう(教える⇒知る、分かる)
2)伝えたことをやってもらう(やる、できるようになる)
3)伝えたことの意味・目的を納得して、自ら考えて、行動してもらう



1)相手が「知った、分かった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか?
⇒相手の反応をよく見ることです。視線、表情、姿勢とその変化を見て、察知すること。

2)相手が「やった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか?
⇒伝えた後の行動をよく見ることです。また報告を受けることです。

3)相手が「意味・目的を納得して、自ら考えて行動した」かどうかはどうしたらわかるでしょうか?
⇒相手が自分の意見を言ってくる、考えて提案してくる、等の行動があることです。

本当に伝わったかどうかのスモールステップその2は、良く見る(観る)ことです。

指示・依頼した後、話した後、相手をどれくらい見ていますか?自分の言ったことだけに意識が向いていると、伝わりません。伝わったかどうかが分かりません。

一番まずい方法は、伝えた後何をしているかをよく見ない上に、その後の報告を聞かないこと、そして、何も言わないことです。

このことをコーチングではなく、ホーチング(放置ing)と言います。(^_^;)


次号は、相手が自分のいうことに良く耳を傾けてくれる実践のヒントをお伝えします。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村



2017年11月03日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.13

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.13
==================================================

【今日の実践ヒント】
「仕事での会話では必ず、最後に理解度、納得具合、合意の
 確認をしよう!」
____________________________

管理者研修で、研修で部下との面談のロールプレイングをすることが結構あります。

部下役は、メンバー同士でやる場合とスタッフがする時(結構抵抗したりする設定)があります。特に「マネジメント力評価研修(アセスメント)」プログラムの場合はスタッフが部下役を務めます。

以前は、あまり部下の話を聞かず、一方的に話をする受講者(管理者)が多かったのですが、最近の受講者は、労いや感謝の言葉をかけたり、褒めたりする人が、かなり増えて来ています。話し方もソフトな語り口の人が多くなりました。

それでも、なかなかいい結果とならず、いい評価ももらえません。

何が足りないのでしょうか?


実は、話す言葉は優しげであったからといって、必ずしも相手(部下)が十分に理解した、納得したとは限らないのです。

伝えたことの「確認」が不可欠なのです。
それをしない限り一方通行なのは変わりません。

「確認」のスモールステップは、どんなことをするのが効果的でしょうか?


相手(部下)に「分かりました」と言ってももらうのは最低限必要でしょう。

しかし、中には、早く話を終わってもらいたいための「分かりました」もあります。よく理解していない(自分なりの勝手な解釈をしている)、又は納得していないが、言ってもしようがないと思っている、こともあります。

「何か確認したいことはない?」、「質問はないかい?」と聞くこともいいでしょう。

相手に、細かな指示をする前に「いつまでにできそう?」、「問題なくやれそう?」と質問する。
逆に「もし、これでうまくいかないとすればどんなことが考えられる?」、「難しい点があるとすれば、どんなところ?」と事前に問題点や支障を先に質問する。

そもそも、相手に要望や課題を伝える、また指示を伝える時に、こちらから自分の考えを話すのではなく、質問を使う方法も効果的です。

つまり、「○○をやってほしいのだけれど、□□さんなら、どのようにするかな?」とか、「それじゃ今伝えたことをどのようにするか、教えてくれる?」と質問して、相手自身に実行する内容を言ってもらうことです。

相談されてアドバイスをした場合には、「それで■■さんは、今言ったなかで、どれから始める?それとも他のことをする?」


ここまで管理者(上司)が部下に話をする場合を考えてきましたが、あなたが部下で上司に話をする場合も同じです。

上司にやってもらいたいことを要望しても、ただ「分かった、分かった」と言ってもらうだけでは、おそらくやってもらえないことが多いでしょう。「分かった○○をする、ということだな」とまで言ってもらえて初めて確認したとえいます。


次号は、相手の理解、納得、合意の確認をするための実践ヒントを続けてお伝えします。




6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年10月24日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.12

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.12
==================================================

【今日の実践ヒント】
「今一つコミュニケーションが取れない相手(上司・同僚・部下)との5つのスモールステップ」
____________________________

あなたは、職場で少しコミュニケーションがうまくいかない人はいませんか?
相手は上司、同僚、部下(後輩)様々でしょう。

日頃仕事でそれほど接しない人でしたらまだしも、相手が直属の上司や部下・後輩でしたら、やはりコミュニケーションが良いに越したことはないですね。

では、そのために何をしていますか?
なかなか、うまくいかないのでそのまま、ということが多いのではないですか?


これまでこのメールマガジンでお伝えしてきた解決志向の「スモールステップ」で考えて、今回は5つの実践ヒント(スモールステップ)をお伝えします。

スモールステップは、すぐできて効果がありそうな小さな行動のことです。

1.今よりも少し大きな声で元気よく、相手を見て「あいさつ」をしてみる。

2.朝一番何をしているかをよく見てみる。

3.様子を見て、こちらから声をかけてみる。
(相手の挨拶の声が明るかったら、「元気そうね、いいことあったの?」。少し元気がなければ「どうした何かあったの?」その他、相手の好きなことの話題などで)

4.相手の仕事や関心時に関係する(プラスな)情報を伝えてみる。

5.軽い相談を持ち掛けてみる(上司から部下に対してであれば、「少し意見をきかせてくれるかい。○○の件なんだけれど、あなたはどう思う?」等。本人の仕事に直接関係あってもなくてもいい。)

以上5つのどれかを「〜やってみる」のはいかがでしょうか?


この5つの中で、その相手にこれまであまりしていなかったことがあれば、是非それをやってみることをお勧めします。

やってみると、何か少しでも変化(良ければ前進)する可能性があります。

どれもやってみて、悪くなることは全くありません。
もちろん、相手と持ってコミュニケーションを取りたい、良くしたいという気持ちからやってみることが大事です。

まずこの1週間どれか一つでも(5つの中で、ピッタリするものがなければ、違うことでもOKです)やってみて下さい。

何か少しでも変化〔前進の兆し〕が見えたら、メールでご報告いただけたら、嬉しいです。

次号は、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方のヒントを続けてお伝えします。




6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年10月16日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.11

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村


【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.11
==================================================

【今日のヒント】「解決の会話」と「問題の会話」
実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう!』
____________________________

前号では、No4からNo9までの「解決志向」の実践ヒントの復習をしました。

@まず『解決ゴール』を明確にすること。
A次に『解決リソース』を探すこと。
Bそして『スモールステップ』を決める。
C『スケーリング』を活用する。
D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する。
E最後に、最初にも、またいつでも『OKメッセージ』。



今号の実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう!』

実際の職場では、研修での対話実習やロールプレイングのような場面は、時間をとって、場所を改めた面談や相談でないとなかなかありません。

忙しい職場では、これまで述べてきた上記の@〜Eを意識して実践するのは余裕がないとなかなかできないかもしれません。

それではどうしたらいいか?


職場では、上司やリーダーから「指示」そして「報告」、また「連絡」「相談」や少人数の「打合せ」は日常行われていることです。

この「報連相」「打合せ」での会話を、例えば「うまくいかないです」「困ったことが」と言う問題から会話が始まったら、その「問題」について、「何が問題か?なぜできないのか?何が悪いのか?」と言ったその問題に関わる会話を早めに止めることです。

そして何をするかと言うと「解決の会話」を始めるのです。

具体的には「○○さん、その問題はどうなったらいいと思う?」「どうしたいの?」、「少しでもできることはない?」「どうしたら進むかな?」「何からやる?」という解決に近づく会話をすることです。

つまり「できない、むずかしい」(問題、進まない状態、できない条件)の会話から「どうなったらいい、できる、どうする」(目指す姿、可能性、行動)の会話にすることです。


「問題の会話」と「解決の会話」について、詳しくは以下のブログもご覧下さい。
http://igajin.seesaa.net/article/454203132.html


あなたの職場では、そしてあなた自身「解決(へ向かう)会話」をしていますか?


次号では、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方に
ついてのヒントをお伝えします。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年10月11日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.10

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村


【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.10
==================================================
「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒントその7です。

【今日のヒント】前号の「OKメッセージ」を含めてこれまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決6つのヒントのおさらいです。
_____________________________________________________

これまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決の6つのヒントは、「解決志向(ソリューションフォーカス)」というセラピーの手法を人や組織のマネジメントに応用したアプローチです。

解決志向とは、『問題を深く分析するかわりに、「どうなりたいか」「何を手に入れたいか」という未来の解決イメージをつくり、そこから目の前の具体的行動を変化させるように導くプロセスで解決(目指す姿)を実現する手法』です。

今号では、No4から前号No9までを復習していきます。

@まず『解決ゴール』を明確にすること
解決ゴールとは、「解決したとはどのよう状態ですか?」「どうなっていたらいいのですか?」の答えをハッキリ、クッキリさせることです。

実践のポイントとしては、「解決ゴール」は紙に書く、絵にして描く、関係者・協力者に伝えて共有することです。(解決志向では、「解決ゴール」のことを「フューチャーパーフェクト」と言います)

A次に『解決リソース』を探すこと
解決リソースとは、問題解決を進めるために役立つこと、活用できること、解決策のヒントになること(人、モノ、情報、経験、ノウハウ、等)です。

Bそして『スモールステップ』を決める
スモールステップとは、問題解決を進めるための具体的な行動のことです。解決リソースをヒントに複数の解決の具体的行動を見つけて、その中から選びます。

C『スケーリング』を活用する
スケーリングとは、一言で言うと『解決を前進させるためのモノサシ』のことです。問題が完全に解決した状態(解決ゴールに達成した時)を10として、最悪の時を1としたら、現状はいくつだと感じられるかを評価することです。

D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する
フォローアップとは、一言で言えば「スモールステップ(具体的行動)」をやってみて、うまくいったことを見つけ、そのうまくいくようになったことは続け(反復・継続)、うまくいかないことは止めて、違うことをやる」ことです。

E最後に、最初にも、またいつでも『OKメッセージ』
OKメッセージは、人や組織において問題解決を図る際に、一緒に取り組むメンバーや相談に来た相手、相談をした相手に(職場の上司、同僚、部下、関係部署の人)に対して、肯定的な言葉を伝えることです。

問題解決は、お互いがギクシャクした関係やネガティブな気持ちでいるよりは、お互いの信頼関係やポジティブな気持ちがある方が、前進していきます。

以上、No4〜No9までの6つの解決のヒントのおさらいをしてきました。

それぞれをさらに詳しく学び直すためには、以下から各号をご覧下さい。
http://interface-hrdod.seesaa.net/category/26696096-1.html


「解決志向(ソリューションフォーカス)」をさらに詳しく学ぶための本を2冊紹介します。

解決志向(ソリューションフォーカス)の実践マネジメント
 青木安輝著、河出書房新社、2006年
ソリューション・フォーカス
 ポール Z ジャクソン,マーク・マカーゴウ共著、
 青木 安輝翻訳、ダイヤモンド社、2008年

本の紹介は以下のブログもご覧ください。
http://interface-hrdod.seesaa.net/article/83985768.html


次号では、解決志向のコミュニケーション「解決の会話」について。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年10月04日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.9

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村


【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.9
==================================================
「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒント
その6です。

【今日のヒント】『解決を進めるコミュニケーションの基本「OKメッセージ」』
____________________________

仕事・職場の問題解決のヒントその6は『解決を進めるコミュニケーションの基本「OKメッセージ」』です。

「OKメッセージ」は、人や組織において問題解決を図る際に、一緒に取り組むメンバーや相談に来た相手、相談をした相手に(職場の上司、同僚、部下、関係部署の人)に対して、肯定的な言葉を伝えることです。


問題解決は、お互いがギクシャクした関係やネガティブな気持ちでいるよりは、お互いの信頼関係やポジティブな気持ちがある方が、前進するでしょう。また、問題について解決の可能性を多く感じられた方が取り組みも促進されます。


「OKメッセージ」は、相手が「これから何かできるかもしれない」「できそうな気がする」というように可能性も感じられるような、共感や肯定的なメッセージです。

「その相手の能力、特性、置かれている状況、また、起こっている事実について、これからよくなる可能性を見出したり、肯定したり、共感を示す」表現です。


具体的には、いいところ(印象や態度、行動でも何でも)を見つけ認める、褒める、ねぎらい、激励、応援、感謝(ありがとう)の言葉、関心を強く示す、重要なことと受け止める、好意的な感嘆、肯定的な解釈、等、です。


実践ポイントとしては、以下の3つです。
➀相手が肯定されたと感じとれているかどうかがポイント、反応をよく見る。
(自分のモノサシで褒めるものではない)
➁マイナス面や大変な状況には、その中でのプラス、肯定的な意味を見出す。
B言葉と共に、声のトーンや表情、伝えの間合いなども大切。


例えば、悪い報告が遅い直属部下のBさんに困っているN主任が「Bは報告がそもそも少ない、特に悪い報告は遅くで全く困ったものだ」と言った時に「それは、困りますよね、何とかしたいですね」(共感し)、「今までどんなことをやってこられたのですか?」(関心を示す質問)、それに対しての相手の答えに対して、「かなり、たくさんのことを試みてきたのですね」と労いの気持ちを言葉で伝える。

以上の全てがOKメッセージです。


最後に具体的な言葉の例です。
「もうそこまでできているんだ。あともう一歩だね」
「いつも元気で明るい挨拶ありがとう。職場に活気が出るね」
「あなたに話を聴いてもらうと、ほっとするの。ありがとう」
「そうはいっても、かなり進んでいるじゃない」

OKメッセージは、解決へ向かう気持ちになり、また解決の糸口を見つけることに役立つという点では、解決の最初の段階でも必要です。そして、これまでお伝えしてきた「解決ゴール」を決める時、また「リソース」を探すとき、「スモールステップ」をたくさん考える時にも大いに役立ちます。


次回は、今号の「OKメッセージ」を含めてこれまでお伝えしてきた問題解決の6つのヒントを整理して、現実の問題解決への応用・実践を考えます。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年09月27日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.8

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村


【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.8
==================================================
「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒント
その5です。

【今日のヒント】『成果を出すまで継続「フォローアップ」』
____________________________

仕事・職場の問題解決のヒントその5は『成果を出すまで継続「フォローアップ」』です。


「フォローアップ」とは、No6でお伝えした「スモールステップ」を実践を継続して、成果を出す(=解決する)ための実践キーポイントと言えます。

その中身は、一言で言えば「スモールステップ(具体的行動)」をやってみて、うまくいったことを見つけ、そのうまくいくようになったことは続け(反復・継続)、うまくいかないことは止めて、違うことをやる」ことです。

有効活用のポイントは、以下の3つです。

@解決ゴールに向かって少しでも前進したことや小さな変化をできるだけたくさん見出す(聞き出す)。

Aスモールステップでないことでも成果(解決への前進)を生み出していることがある。その「たまたま…やったこと」も大事にする。

B自分(本人)の見方以外に。周囲の人の反応や第三者の視点も聞く。

職場のメンバーや他の人の問題解決の指導支援や相談に乗っている場合には「その後、何か少しでも進んだことは?」、さらに「他には?」という問いかけが効果的です。

やってみて気づいたこと、分かったこともフォローアップで大切なことです。

場合によっては、スモールステップの実践によって、当初の「解決ゴール」が違っていた、別の方が本当に目指すものだと気づいたら、その修正もありです。

フォローアップは、解決への取組み、実践の中で、常に一番良いものを無理なく見つけて、柔軟に必要な修正をしながら進むためにすることです。


次回は、これまでお伝えしてきた問題解決の5つのヒント「解決ゴール」を決めて、その「スケーリング」をヒントにして「リソース」、「スモールステップ」を見出して実践した後、さらに前進して、解決に近づく「フォローアップ」をより効果的に活用するためのコミュニケーション「OKメッセージ」です。



読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村
読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへ
にほんブログ村