2015年08月22日

マーコード教授の「アドバンス講座」(8月20日)と年次カンファレンス2015(8月21日)に参加

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8月20日(木)WIAL代表のマーコード教授の特別版アドバンス講座『アクションラーニングによる「学習する組織」の実現』を受講してきました。
当日は、オブザーバーも含めて8名と少人数のセッションでしたが、ALコーチのコンサルタントや大学教授、Jリーグのファシリテーター等の熱意溢れるメンバーでした。

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また、翌日8月21日(金)は、WIAL−JAPAN主催年次カンファレンス2015『アクションラーニングによる学習する組織の実現』(会場:立教大学)に参加してきました。100名を超える企業経営者、幹部管理者、社内トレーナー、人材開発コンサルタント、大学の教職員、学生等多様なメンバーが参加していました。

マーコード教授の基調講演の後に、2015年のエクセレントアワード受賞の「キヤノン」事例発表。その後、「限界なき学習」のテーマで熊平美香氏(一般財団法人クマヒラセキュリティ財団 代表理事)のパネル講演と4名の方のパネルディスカッション。
最後に、2つの分科会(企業事例と教育現場〔大学〕での活用事例)に分かれて活用事例の発表でした。



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2013年03月23日

【AL実践コース】N社長の経営の参考にする情報源は何と…。

本日、3月23日(土)は第6期AL実践コースの最終会合。

第6期は、社長(代表取締役)、代表3名、取締役3名の6名のメンバーでした。
業種は、農業資材製造販売、環境経営コンサルタント、販促コンサルタント、広報PR業、作業用品製造販売、自動車販売・修理業など様々です。

今日の第6回会合で、印象的なエピソード、農業資材製造販売業のN社長は、自社に訪問してきた営業マンに、会社の組織や管理の問題などをきいて、どうしているかをかなり具体的に質問して、聞き出しているとのこと。
N社長、話をするのも好きだが、聴き方も結構上手なので、きっと営業マンはついつい本音をしゃべっている姿が浮かんで来る。

他の会社の社員が、自社の経営(社長)や管理者(上司)をどう見ているかを聞いて、自分の経営の参考にいているのだ。しかも、地元の会社であれば、その社長を知っていたりして、社長の言っていることが社員にどう映っているかも聞き出すよう。
これって、自社の社員に聞いても帰ってこないことを「他山の石」として参考にいているわけだ。

「質問」の活用を学んだこのAL実践コースだが、これは結構な応用編だ。
N社長恐るべし。


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2012年10月28日

第6期アクションラーニング実践コースがスタートしました(10月28日)

本日(2012年10月28日・日)から、第6期アクションラーニング実践コースがスタートしました。

参加メンバーは、農業資材の製造卸業、作業用品の製造小売業、CSR・環境他コンサルタント、自動車販売修理業、ITコンサルタント、広報PR業の30代〜40代の経営者(代表)、取締役の6名。

第1回会合から、明るく楽しく異業種の交流を深め、かつ真剣に経営や事業、組織の現実課題・問題の解決に取組みました。

今日のヒット(フレーズ)は『究極の第三者(ITコンサルタント)』
今期も素晴しいチームとなって、各々の会社・事業のビジョン実現を前進させていく予感、極大です。

*追記(11月24日)
第2回会合(11月24日)での6つの現実課題の中で2つがグローバル問題。

一つは、中国での製造工場との交渉事、もう一つはベトナムでのITシステム事業所のSE・プログラマーの質とセンスの問題。
北海道企業もすでにグローバル経営です。


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2012年03月15日

GALC(グローバルアクションラーニングアドバンス講座)第1回の受講報告

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昨日(平成24年3月14日)、表題のGALCのアドバンス講座【全3日間の1日目】を受講してきました。久しぶりのアクションラーニングのセミナー受講でした。
【←セミナー当日の朝、ホテルで朝食をとりながら久しぶりに眺めた新宿の高層ビル街】


今回は@ALシニアコーチとしてのスキルアップ、AWIAL(世界AL協会)の最新ツールによる、リーダーシップ開発、チーム・組織開発プログラムの理解、Bグローバルに展開するALリソースの活用(世界のマスターALコーチのゲスト講師、最終回はWIAL代表のマーコード教授)の
3つです。
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今回のゲスト講師は、WIALオーストラリア代表のGarry Luxmoore(ゲイリー・ラックスムーア)氏【右写真】。逐次通訳付のセミナーでした。
受講者は、パナソニック、NEC、立教大学他研修コンサルタントなど。

私は日本語オンリーですが、受講者は英語のレクチャーで理解できる人も3、4名参加して、英語のでALセッションも実施していました。

講座内容のメインは、ALセッションで、参加メンバーの「リーダーシップスキルを開発すること」をプログラム化して実践することでした。


今回の講座で、私が学んだことは以下の3つです。

1)リーダーシップスキル開発のために、各メンバーに何を課題として、どのような行動を習得(強化)するのかを事前に決めて、そのスキル課題をセッション中、そしてセッション後にふり返ることをしました。これが非常に有効であることを実感しました。

2)前項のリーダーシップスキル課題について、ALコーチだけがメンバーにフィードバックするのではなく、メンバー同士がセッション中他のメンバーについて観察して、ふり返りで報告すると言う事も行いました。この仕組み(チームメンバー相互が観察し合い、学習しあう)が非常に有効だと感じました。

3)もう一つは、今年の目標(「今から ここから 私から」)の2の@英語力アップの必要性を痛感したことです。講座内のALセッションの問題提起者で、グローバル研修部門に異動して「英語力アップ」に迫られていること、を提起し、一層その感を深くしました。

上記の1)2)は、早速次回のAL実践コースで活用していきます。


第2回は7月、第3回は11月ですが、健康に留意して、全回参加してALコーチとしてさらなるパワーアップを図っていきます!!


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2010年01月03日

経営の質を高める、経営者・起業家のための「アクションラーニング」実践プログラム

平成22年に入り3日目となりました。
昨年を振り返って、私どもが行った中で大きな成果を実感できたのが、
アクションラーニングを活用した6ヶ月プログラム「アクションラーニング実践コース」

対象者は、経営者(社長)、経営幹部(役員)、事業責任者、起業家また将来のビジョンを明確にもったリーダー。
参加メンバーそれぞれの現実の経営課題・自行課題を実現する「行動計画を作るセッション」と「行動計画の実行」、そして「その成果と学びの振り返り」を毎月繰り返して行った。

第1期(平成21年1月〜6月)、第2期(平成21年7月〜12月)共に、5名のチームで実施。

参加メンバーは、
 建築用コンクリート建材会社40代社長(2代目)
 作業用品販売業40代社長(2代目)
 調剤薬局30代役員(上場企業関係会社)
 ライフプランナー&企業承継・再生コンサルタント
 観光業対象のコンサルタント会社女性部長(平成20年設立)
 建設業40代社長(3代目)
 人材紹介会社40代社長(平成20年設立)
 医療・介護・調剤の経営コンサルタント(社長歴10年の経験)
 ライフプランナー営業所長(新規プロジェクト担当)
 人材紹介業キャリアコンサルタント
と言うように、様々なメンバー構成でした。

新規事業の展開、企業経営統治、組織マネジメント体制の確立、北海道の経営力の向上、部下育成指導、グループ会社(統合)の経営問題、リクルーティング新規プロジェクト、経営コンサルティングのビジョン確立と展開、新しい学校(社会人向け大学)の創設企画など、取組むビジョンやテーマも多種多様な内容にわたっていました。

プログラム内容及び実施状況は下記ブログをご参照下さい。
2009年1月「アクションラーニング実践コース」開催。
「アクションラーニング実践コース第1期を終えて」
「アクションラーニング実践コース第2期スタート」

第3期のご案内は、下記。
第3期「アクションラーニング実践コース」(1月)開催
この1月には参加メンバーを確定して、実質2月からスタートの予定です。

アクションラーニングを活用した同様のプログラムは、
「アントレプレナーラーニング(起業家学習プログラム)」(PE&HR社とラーニングデザインセンター共催)
がありますが、起業家に留まらず、事業承継者(2代目、3代目)や将来の社長候補までを含めた異業種メンバーの参加するプログラムは、日本では初めてのコースと思います。
参照記事「PE&HR、起業家のためのアクションラーニング『アントレプレナー L 』定期開催決定」
今年の継続して、北海道の企業経営の質の向上や事業経営の活性化に少しでも貢献していきたい。

※興味・関心を持った経営者、経営幹部、起業家の方は、下記メールまでお問合せ下さい。
 info@interafece-h.co.jp

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2009年07月13日

アクションラーニング実践コース第2期スタート

一昨日(7月11日・土)からアクションラーニング実践コース第2期がスタートしました。

アクションラーニング実践コースは、企業経営者・幹部、起業家、様々な分野のリーダーを対象にした、期間6ヶ月の課題解決と学習のためのプログラム。
(第1期実践コースについては、こちらへ

第2期は、社長二人、元社長で現在コンサルタント、営業所長、キャリアコンサルタントで学校を創るビジョンを持つリーダー、の5人。

経営者(社長、元社長)の皆さんも業種・規模・経歴は違うが豊富な経験と高い問題意識を持つ方ばかり。

今回は初回から、それぞれの目的、経営課題・事業課題に真正面から取組んだという印象が強い。

中でも、現在は構想中(一部試行中)の「世界人大学」を法人化していくビジョンを持つYさん(「今から ここから 私から」ブログでも紹介)は、前々日のアクションラーニング基礎講座(7月9日・10日)から3連荘でのアクションラーニング学習の日々。

そのラーニングスピードはすごい!
他のメンバーの問題解決のセッションでも貪欲に自己の課題に結びつけ、また自己洞察を深めている。
「世界人大学をより早く実現に近づけるために」もご参照)

「アクションラーニング」が世界人大学のカリキュラムになる日も近い。


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2009年06月28日

アクションラーニング実践コース第1期を終えて

今年の1月からスタートした「アクションラーニング実践コース」が昨日(6月27日)で第6回会合(最終セッション)を終了した。

主に企業経営者、幹部、事業家、ビジョンと変革を目指すリーダーを対象に、参加メンバーのビジョン・目的の実現を目指して、毎回現実課題に取り組み、その行動計画作成・実践・そのふり返りに取組んできました。

これまでの講座・セミナーとの違いは、
(1)現実の経営・事業課題に取組み実践すること。現実のOn Going(つまり進行形の)課題解決がテーマであること。

(2)参加者がチームとしてお互いの課題を共有化し、サポートすることで課題解決を推進すること。

(3)必ずふり返り、課題解決の成果を求めるだけではなく、そのプロセスをふり返り、そこから学ぶこと。

(4)課題解決の本質の把握・行動計画作成をアクションラーニングセッション「質問だけの会議」で行うこと。

(5)コースの管理者・進行役のアクションラーニングコーチは課題解決には直接関わらず、ふり返りと学習(ラーニング)についてのみ責任を負うこと。

取組んだ課題や内容については、守秘義務もあり、具体的には述べられませんが、企業経営やキャリア、ビジネスパースン個人としても最重要の課題を率直に、オープン・フラット・ポジティブな対話のチームミーティングで取組んだ。

メンバーの一人は社外役員会のようだと言い、ここまでは社内では話せないことを、ここでは取組めるという感想もあった。

非常にエキサイエィングであり、面白く、チャレンジングなチーム活動であった。どんっ(衝撃)

第2期アクションラーニング実践コースご案内


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2009年06月25日

グループとチームの違いは?

「グループとチームの違いは?」
って訊かれたら何て答えますか?

野球チームとは言うが、野球グループとは言わないな。

グループ旅行とは言うが、チーム旅行とは言わないな。


手許の辞書(国語辞典)では、
「グループ」:似通った点で分けた人の集まり、行動を共にする集団
「チーム」:共同作業を行う数人からなる集団、団体競技で争うそれぞれの組

英和辞典では、
「group」:集団、群れ、集まり、分派
「team」:競技の組、一組の職人仲間               とあった。

私の仕事を進める上でも、社外スタッフやパートナーのコンサルタント・研修トレーナーと一緒に組むこともよくある。

その際はやはり、よき「チーム」になることを意識するし、そもそもチームができる相手と組む。


また、本業の人材開発や組織開発では、まさにクライアント企業の集団が「チーム」となるか、「グループ」のままなのかは、成果を上げられるか否かに大きく関ってくる。


私の「グループ」と「チーム」の区分けは、

○グループ:同じことをしている又は同じ場所にいる複数の人間
○チーム:目的・目標を共有し、参画と貢献の意欲を持っている少数の人間の集まり

ごく最近の体験では、まさにチーム学習やチームづくりの手法でもある
「アクションラーニング」体験セミナーで、(最近はいつものように)出会ったばかりの集団が、単なるグループからチームになっていく姿を目の当たりにしている。

3時間少々の時間でチームとなる、そしてそれからはそれぞれの母集団に帰っていく。
だが、そこにはまさにチームができていた。


皆さんの、〔職場は、家庭は、趣味の仲間は、競技団体は、サークルは〕グループですか、チームですか?

もちろん全ての集団がチームである必要もないと思います。
ツアーの団体旅行のほとんどはグループで終わり、それはそれで幸せなのですから。


ブログでこの「グループとチーム」を取り上げていた記事をいくつかピックアップします。ご参考まで。

戦う校長日記ーチームとグループの違い
プロコン堅太のセレンディピティー「グループ」と「チーム」の違い
ある広告屋の告白ー「チーム」と「グループ」の違い


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2009年05月22日

研修で本当に学ぶことができるのか?〜アクションラーングという選択肢

先日(5月19日)シニアアクションラーニング養成講座を再受講してきた。
そこで学んだことをいくつか以下に述べます。

1)教えることと学ぶことの違いを、あらためて再認識できた。

「【教える】の主語は誰ですか?」「【学ぶ】の主語は誰ですか?」
これは、私がよく研修場面で開始まもなくの頃にする質問の一つです。

意図は、研修を『教える→教わる』(講師が主体で、受講生が受身)という場ではなく、
『学ぶ←学び支援』(受講生が主体で、トレーナーはサポート役)ですよ、ということ。

ではどうしたら、学び支援ができるのか?
よい「質問」をすること、に尽きる。
もう一つあるとすれば、相手(受講生)からのの質問を引き出し、それを他の受講生にふってみること。
最後に求められたら、自分の視点での答えを提示し、さらにフォローアップ質問をする。
「あなたはどように考えますか?」

そのやり取りを通して、メンバー(受講生)同士が相互に触発(気づきが重なり、学びが深まる)される。


2)職場のリーダー(経営者・幹部、管理監督者など)がアクションラーニングのメンバー体験、
 次にアクションラーニングコーチ体験を経ることは、
 間違いなくリーダーシップ開発とチーム力向上に役立つことを実感できた。


メンバーとして、相手に質問をすること、そして相手の答を傾聴することによってものの見方の転換や多様な視点の獲得をすることができる。
メンバー同士の質問と答のやり取りを傾聴して、新たな気づきや発見をすることができる。

アクションラーニングコーチとして、メンバーのやりとりに耳を傾け、場を把握し、俯瞰し全体を掴む力を磨くことができる。個別の問題解決を導くだけではなく、各メンバーの成長やチーム力を向上させる力を高められる。

自分個人の経験だけからではなく、チームのメンバーの経験・知識、そしてお互い同士の経験知や思考を結びつけて新たな問題解決をはかすことができるようになる。

『メンバー(部下)に答を与え(指示命令)続けているばかりのリーダーの職場では、メンバーは自ら考えない。効果的な質問をするリーダーのもとで、部下は考え、行動をし始める。』


3.ふり返り(リフレクション)の重要性・必要性を体感できた。

質問によるインストラクションを受けて、聞く側(受講生)として、質問された時、そして他のメンバーが質問されている時に、まさにリフレクションが頭の中で起こっている。
あることとあること(これまでの経験や知識など)が結びついている。

この新たな複数の要素(経験・知識)が一人の人の頭の中を超えてメンバー同士の中で結びつくこと、これがアクションラーニングのセッションであり、『チーム脳』ができている状態、となる。

以上。


このような学びを経験したい方は、以下の各選択肢(情報源)の中から、自分にあったもの、できることをお選び下さい。

〔まず本を読むという方〕
「チーム脳のつくり方」
「質問会議」
「実践 アクションラーニング入門―問題解決と組織学習がリーダーを育てる」
〔ブログを読む方〕
「コーチングの次なるステップ、アクションラーニング」

〔北海道の方(体験派)〕
アクションラーニングを体験しませんか2009
アクションラーニング体験セミナー(札幌、6月9日)
「第3回札幌アクションラーニング基礎講座」(7月9日・10日)

〔道外の全国の方〕
NPO法人日本アクションラーニング協会
〔大阪近辺の方〕
「アクションラーニング基礎講座(大阪、7月15日・16日)」


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2009年05月12日

『「チーム脳」のつくり方』〜アクションラーニングの職場実践書出版!

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日本アクションラーニング協会代表で、私のアクションラーニング(AL)の
先生である清宮普美代さんが2冊目の著書を出版しました。
「チーム脳」のつくり方~成果を上げつづけるリーダーの仕事術~WAVE出版、1,500円(消費税別)。

これまでアクションラーニングについて直接的に述べた著作は、
マーコード教授の「実践 アクションラーニング入門―問題解決と組織学習がリーダーを育てる」と前作「質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?
」の2冊でした。

本書は、前作「質問会議」以上に分かりやすいこと、また「アクションラーニング」の言葉は、はじめにと序章に数箇所あるだけで、後は全くこの言葉なしで記述されています。

内容も質問会議としてのアクションラーニング・セッション(ミーティング)だけではなく、職場で部下を抱える管理者、リーダーがチーム(職場)をマネジメントするための具体的な実践ノウハウが満載です。

そのノウハウの理論的かつ実績的な背景としてアクションラーニングがあるといった感じです。

本書の中で、印象に残ったポイントやコトバを以下にいくつか述べます。

1)意見リーダーがつくる「バラバラ脳」と質問リーダーが導く「チーム脳」
2)質問リーダーと意見リーダーの行動の違い、そしてメンバーへの関わり方の違い
 〜意見リーダーは、自分が考え行動するために情報を収集し、
  質問リーダーは、チームが考え(チーム脳をつくり)チームが行動するために関る。
3)質問リーダーのマインドセットと行動レベルですべきこと
 〜意識レベル@ゼロベース思考、Aオープンマインド、B他者受容
  行動レベル@質問、A傾聴、B俯瞰化(見える化)

また、チームを本物にする「場づくり力」の中から
 ○「不協和音」は会議のカンフル剤
 ○リーダーは「問題解決」に入らないこと

そして、「チーム脳」へ導く6つの実践ポイントの中では、
 ●お互いは認め合うオープンな「環境」をつくる
 ●実際の「行動」へのコミットメントは必ず全員で
 ●「考えるプロセス」は足並みをそろえる       などなど。

成功スパイラルと失敗スパイラルで説明されていた「成功の循環」は、
私自身アクションラーニングの実践を通して学んだことの一つです。
(こちら『チームづくりと仕事の成果』もご参照)

とはいえ、やはりこの本を読むだけより、実際にアクションラーニングの実践(先ずはセッション体験)
をすることで、この内容の実践〜チーム脳づくり=職場のチーム力アップ〜
にかなり自信を持って取組める。

北海道(札幌)の方は、是非「アクションラーニングを体験しませんか」をご覧いただき、
実際に体験をお勧めしたい。
(全国の方はこちら「NPO法人日本アクションラーニング協会」を)

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2009年05月07日

アクションラーニングを体験しませんか2009

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アクションラーニング(AL)って知っていますか?

私が初めてアクションラーニングと言うコトバを聞いたのは、2004年の春先のこと。
CTIジャパンのコーチングセミナーを学んだあと、そのセミナーの修了生から紹介されました。

511B2N4NKQL._SL100_.jpgコーチングの後、ファシリテーションを学んで、対個人ではなくチームをレベルアップさせる手法を学ぼうとしていた矢先でした。

話を聞いて、すぐにピンとは来なかったのですが、まずは「実践アクションラーニング入門」を読み、次にAL基礎講座を受け、その後2004年12月〜2005年3月までALコーチ養成講座を受講し、ALコーチ資格習得。翌2005年シニアALコーチ養成講座を受け、シニアALコーチの資格の認定も受けました。


並行して、企業研修の課題解決研修のセッションでも活用し、また以前から研修手法として活用している「真・報連相」研修と組み合わせて(その活用事例は共著にまとめてあります)成果を上げています。

アクションラーニングは、チーム(4〜8名程度)で現実課題を検討し、質問中心のミーティングで問題の本質と解決のための行動計画を作成し、さらにその実践行動と振り返りによって、個人の能力とチーム力を開発する手法です。

ALのスゴイところは、最初出した問題が異なる多様な視点の質問から、より本質的な問題にたどり着き、解決が進むことです。
もっと簡単に言うと、表面上の問題から問題の核心に進むことが出来、それによって思わぬ発展が見られることです。

また、以下に優れた能力を持つ個人でも、一人で考えるよりは、チーム(複数名)の異なる視点から考えた方が、いい解決策ができること

他には、個人が決めた戦略を組織に指示してやるより、チームで共有化した目標と行動計画の方が格段に実行力が違うと言うことです。


そんなアクションラーニングの基本的な考え方と実際のセッションが体験できる機会が北海道(札幌)であります。
第3回の札幌アクションラーニング基礎講座です。

詳細は、こちらの案内から。

私が2004年10月に受けたAL基礎講座を道内で受講できる唯一のチャンスです。

研修講師やコンサルタント、コーチはもちろん、企業・団体の研修担当者、そして経営者、管理者、組織や事業の変革を進めるリーダーには、役立つアプローチです。

無料体験会も定期的に行っていますので、ご関心のある方は、
私どものサイト又はインタフェースTOPICSをご覧の上、ご連絡下さい。


関連サイト
NPO法人日本アクションラーニング協会

参照ブログ
アクションラーニングセッション体験研修
アクションラーニング体験セミナー
全国の関連サイト
Mine Consultant(大阪)
アクションラーニング活用研究会(北陸)

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2008年07月02日

教育機関や公的機関におけるアクションラーニングの展開

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アクションラーニング(AL)コーチの仲間に現役の高校教師の方がいます。大学教授の方もいます。

またALシニアコーチのコンサルタントで、中学校の教員集団の組織開発やコーチングなどのサポートをしているケースもあります。
(←右の書籍ご参照)


そして、地方自治体でもアクションラーニングが活用されつつあります。

NPO日本アクションラーニング協会も学校の教員向けに新たなALコーチ養成講座を設けて学校現場でのアクションラーニングの導入の支援を始めています。

大阪でアクションラーニングの体験会を継続して行っているコーチの関係者(教員)の方の事例では、中学生にまず先生がALコーチで実施し、次にはマニュアルにしたがって生徒同士がALコーチを担当したセッションを行い、成果を上げています。

私の身近では、北海道大学の科学技術コミュニケーター養成ユニット(CoSTEP)の特任准教授石村源生さんがいます。

道内でも益々アクションラーニングが公的機関や教育機関で導入されるようなお手伝いができればと願っております。

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2008年06月15日

アクションラーニングを体験しませんか?〜みんながいろいろ考えて、ヤル気になって解決する会議

アクションラーニング(AL)って知っていますか?

私が初めてアクションラーニングと言うコトバを聞いたのは、2004年の春先のこと。
CTIジャパンのコーチングセミナーを学んだあと、そのセミナーの修了生がから紹介されました。

511B2N4NKQL._SL100_.jpgコーチングの後、シチュエーションナルリーダーシップ(SLU)講座を受けたり、ファシリテーションを学んで、対個人ではなくチームをレベルアップさせる手法を学ぼうとしていた矢先でした。

話を聞いて、すぐにピンとは来なかったのですが、まずは「実践アクションラーニング入門」を読み、次に体験してみようと、2004年10月にAL基礎講座を受けました。その後2004年12月〜2005年3月までALコーチ養成講座を受講し、ALコーチ資格習得。2005年4月〜11月までシニアALコーチ養成講座を受け、シニアALコーチの資格も認定されました。

並行して、企業研修の課題解決研修のセッションでも活用し、また以前から研修手法として活用している「真・報連相」研修と組み合わせて(その活用事例は共著にまとめてあります)成果を上げています。

アクションラーニングは、チーム(4〜8名程度)で現実課題を検討し、質問中心のミーティングで問題の本質と解決のための行動計画を作成し、さらにその実践行動と振り返りによって、個人の能力とチーム力を開発する手法です。

ALのスゴイところは、最初出した問題が異なる多様な視点の質問から、より本質的な問題にたどり着き、解決が進むことです。
もっと簡単に言うと、表面上の問題から問題の核心に進むことが出来、それによって思わぬ発展が見られることです。

また、以下に優れた能力を持つ個人でも、一人で考えるよりは、チーム(複数名)の異なる視点から考えた方が、いい解決策ができること

他には、個人が決めた戦略を組織に指示してやるより、チームで共有化した目標と行動計画の方が格段に実行力が違うと言うことです。


そんなアクションラーニングの基本的な考え方と実際のセッションが体験できる機会が北海道(札幌)であります。
第2回の札幌アクションラーニング基礎講座です。

詳細は、こちらの案内から。

私が2004年10月に受けたAL基礎講座を道内で受講できる唯一のチャンスです。

研修講師やコンサルタント、コーチはもちろん、企業・団体の研修担当者、そして経営者、管理者、組織や事業の変革を進めるリーダーには、役立つアプローチです。

無料体験会も定期的に行っていますので、ご関心のある方は、
私どものサイト又はニュースブログからご連絡下さい。


関連サイト
NPO日本アクションラーニング協会

参照ブログ
「アクションラーニングブログ」
(私と同期のシニアALコーチ田淵さんのブログ)
「アクションラーニング初体験!」
「実践アクションラーニング入門ー問題解決と組織学習がリーダーを育てる」
「つらいけどおもしろいかも〜「質問」しかしちゃいけない会議」
「優秀な教員は、意見より質問を言う」


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2007年08月24日

コーチングの次なるステップ、 研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは(1)(2)(3)

1.コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは(1)

■「コーチング」という言葉は既にご存知の方(また実践されている方)も多いかと存じます。コーチングは、主に傾聴や質問を使って1対1の対話を通して、相手(部下)の考えを引き出し、課題解決や目標達成、行動改善をサポートしメンバーを育成するリーダーのスキルです。(と簡潔にまとめさせていただきました)

■「アクションラーニング」とは『現実問題を4〜8名からなるチームで、質問中心のミーティングにより、本質的な問題を共有化し、解決のための行動計画をつくり、実施(行動)し、その結果を検証することで確実に問題を解決し、同時にふり返りを行うことにより個人及びチームの学習(能力開発)を推進するプロセス』です。このミーティングセッションと課題解決の全体プログラムをマネジメントしていく役割が「アクションラーニングコーチ」です。
(さらに詳細についてはNPO日本アクションラーニング協会

■「アクションラーニング」は、コーチング・OJTなどの個別指導や会議、これまでの問題解決研修とは次のような違いがあります。
●個人が一人で悩む問題が
⇒○問題抱え込みから、チーム全体の問題として共有化される

●1対1の相談(コーチング)が
⇒○多様な視点で課題解決を促進するシナジー相談(文殊の知恵)に

●お通夜のような会議が
⇒○全員の意見・アイデアが引き出される会議に

●自己主張ばかりの空中戦ミーティングが
⇒○限られた視点・部分ではなく全体最適思考と本質の追求が進むミーティングへ

●自己の立場に固執した主張し合いが
⇒○傾聴・共感により共通認識ができる話合いへ

(他の手法との違いはこちらもご参照))

■アクションラーニング(AL)のプロセス(ミーティング)の具体的な内容をここで述べます。
ALのプロセスにおけるコミュニケーションは「質問」中心です。言い換えると質問から始めることです。
質問には次のような効用があります。

●多様な質問することで、問題が明確になります。
(参加メンバーがいろいろな視点で質問をすると、問題の姿が見えてきます)

●質問に答えるやり取りは「傾聴」の姿勢をつくります。(一方的な説明は時に聞く気をなくすが、自分の質問への回答には関心を引きます。また、他者の面白い質問とその回答にも耳を傾けます)

●質問で、少しずつ実態や本質が見えてくると関心・共感を呼び起こし、グループの団結が高まります。

●質問をする内に、質問をした人、された人、聞いていた人、それぞれにふり返りが起こり、気づきが生まれやすくなります。

●素直な質問や新鮮な質問(素人質問)は、ブレークスルー(枠を打ち破った考え方、解決)を引き起こします。

「質問」の効用はまだまだあります。


2.コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは(2)

■前回は「アクションラーニング」がどんなものであるか、コーチングやOJT、従来型の会議との違い、またアクションラーニングのセッション(ミーティング)での中心である「質問」の効用について述べました。
この第2回は、さらに「ふり返り(リフレクション)」とアクションラーニングの効能(効果・メリット)について述べます。

■アクションラーニング(以下AL)では、第1回で述べたように「質問」から始めるミーティングを行います。もう一つ、質問で問題を明確にしたり、目標を設定したりする問題解決の進行の途中で時々「ふり返り(リフレクション)」をします。

●「ふり返り」とは、アクションラーニングコーチ(以下ALコーチ)が、ミーティングの途中で、
「ちょっとここでふり返りをしましょう」と介入し、「今グループの雰囲気はどんな感じですか?」「質問は自由にできていますか?」などと、話し合っている問題解決の中身ではなく、話合いの状況・プロセスを見直してみることです。

●「ふり返り」の効用は、@話が行き詰っている時に、一息入れて再開後は新たな進展を見せる、
 Aあまり質問していない人にも質問をするキッカケを与える、
 B片寄った話合いから、様々な視点で展開させる、
 C今何が目的(又は本質)なのか?など内容面についても見直しをさせる、
 D参加メンバーへ意識を向けてお互いの関係を深める、などがあります。

●「ふり返り」は日常の会議やミーティングではあまりやらないことでしょう。
以前ならば会議の後の一杯(飲みにケーション)で、「いやあ、今日の会議は厳しかったなあ、確かに部長の言う事はそのとおりだ!」とか「しかし、あそこまで言うか!って感じですよね」
「○○君、元気がないようで気になったが、どうした?」とかやったかもしれません。これは一種の「ふり返り」といえます。この飲みにケーションで人間関係が出来てきたともいえます。昨今はそれも減っているようです。

●ALでの「ふり返り」の元の言葉「リフレクション」は、単にその場でミーティングの状況をふり返るということだけではなく、「内省」「省察」というように気になったことを深く考え直してみる、本質的な意味を問い直す、自分について深くふり返る、というような意味を含めた言葉です。
そこに新しい発見や創造を見出すこともあります。

■この「質問」と「ふり返り」を中心として、現実問題に取り組み、具体的な行動計画をALコーチのサポートの元で、学習(問題解決だけではなく、そのプロセスを通した学び、気づき)を意識したグループセッションを行うことで、ALには次のような効能があります。

●現実の問題解決に役立ち、成果を出します。
参加者が実際の業務で直面している問題の解決や経営の重要課題の解決に取り組みます。
複雑でどのように解決していくがすぐ見えない問題こそALに適した問題です。
解答がない問題の本質的な解決を推進します。

●職場会議やミーティングに活用できます。
「質問合意ミーティング」という進め方で、実際に企業内で活用できます。
また社内ALコーチを育成することで、ALセッションを展開することもできます。

●職場内のコミュニケーションが活発になります。
職場の課題についての共通認識や状況の理解が深まり、様々な情報や目的などの共有化が進みます。進むべき課題解決の方向性を明確にし、またそれに貢献する実感を持つことで円滑なコミュニケーション、何でもいえる雰囲気、職場チームの団結力を高めます。

●個人的な能力、リーダーシップが高まります。
ALミーティングでは「ふり返り」を行うことで、問題や自分自身、職場についてなどの様々な気づきや学びを促進します。特に物事を俯瞰する力や多角度的にモノを見る力が養われます。またALコーチの体験を積むことで「チームを育成する力」と言う新しいリーダーシップも養成されます。

他にもALの効能はあります。そもそもALをどのような目的で活用展開するかというプログラムの作成により、その会社や組織の固有の重要課題の解決を促進することができます。

※次回『コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは(3)』に続く


3.コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは(3)


■第2回では、アクションラーニング(以下AL)における「ふり返り(リフレクション)」とALの効能(効果・メリット)について述べました。

第3回(本テーマ終了回)は、ALとコーチングやティーチングとの関係について述べます。

■本連載のテーマが『コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは』ですから、タイトルからして「コーチング」より「アクションラーニング」が進化しているとか、よりお勧めしているような印象をお持ちかもしれません。

 しかし、私自身確かにコーチングを学んでから次にALを学んだので、次なるステップとはその意味が含まれていても、決してどっちが良いと言う話をしたいわけではありません。
同様のことは、ティーチングとコーチングについても、これからは「コーチング」が大切だというような主張もありました。しかし、どのような手法(アプローチ)も相手と目的その他の状況によるのであって絶対的にいつでも必ず効果がある手法などはないと思います。


■最近AL手法による問題解決研修やマネジメント研修を実施して(この7月〜9月初めの約2ヶ月間で、AL基礎講座も入れると7本がAL中心の研修)発見したことが3つあります。

●一つ目は「AL研修の方がコーチング研修以上に、受講者が質問の大事さを実感できている」と感じました。

A Lではコーチング研修と比べると、傾聴のスキルや質問のスキルについてのトレーニングはほとんどしていません。しかし、研修終了後の感想で多くの人が「質問」して相手や部下の考えを引き出すことは重要だ、と非常に実感を持った言葉で語ります。そして研修の終わり頃に、研修のふり返りのための対話場面をつくると非常によく相手の話を傾聴し、質問してコーチング的な関係をつくることができていました。

●二つ目は「トレーナー(ALコーチ)が質問してふり返りをすることが多くて、教えることが少ないほど、受講者の気づき・学びが多い」ことに気づきました。

 一つ目に感じたことにも近いのですが、職場の問題解決を考えながら7人のグループでALセッション(つまり7回)を2日間の研修でやった時に、あまり全体で教える(レクチャーする)時間などとれませんでした。勢い各セッション終了時のふり返りタイムが中心となります。
結果として、それが良かったということに気づきました。時間がないので余計な(トレーナー視点での思い込みの)ティーチングがなく、メンバー自身のふり返りとALコーチの質問でメンバーの中で気づきや学びが深められていることが効果的だということです。

●三つ目は、コーチングとALとの関係には、直接関連がないようなことですが「私自身が以前より、常に今の研修の受講者が優れている又は良い点が多いというようにメンバーを肯定的にみることができている」ことです。

 受講メンバーが前向きで出来る人たちだと研修講師(トレーナー)が感じるとどのような良いことがあるかというと、そう思っていない場合比べると、これはかなりなものです。このメンバーは仕様もない人たちばかりだ、と心の内で思っている講師は言葉には出さなくても、表情や口調などの態度でその気持ちは伝わります。その逆に、何を言っても、それは良いですねと肯定的に認められる講師の言動により、メンバーが尊重されている研修という雰囲気ができます。

 コーチングではクライアントの中に答がある、クライアントは常に最善である…など、クライアントを承認し、尊重することはコーチングの基本的な姿勢・あり方です。
ALでもALコーチはメンバーの学習の最大の支援者であり、規範においてはお互いの尊重、サポートをうたっています。

結論的に言うと、トレーナーであるALコーチ自身、つまり私がALセッションをその目的のために最大限に役割を務めることで、自分自身の変化(成長)があったということです。


■本稿でお伝えたしたい見解をいくつか述べます。
@ALはその参加したメンバーがお互いをコーチングしあえる信頼関係や協働関係をつくることに役立ちます。なぜなら「質問」の有用性を実感できるからです。

Aグループメンバーが提起した現実のある問題について、問題解決を意図して質問と答えと対話のコミュニケーションを繰り返す中で、「質問力」が磨かれていきます。

B1対1のコーチングでの気づきや学び以上に、複数人数のしかも相互に誰が誰に質問してもよい対話のセッションであるALを通しての気づき・学びがより豊なものになる可能性が大といえる。

Cコーチングでのコーチ役は先生ではないとは言え、何かあるレベル以上のものを持っている、尊敬とまでいかなくても模範やモデルになるような信頼感が暗黙に求められます(業績の悪い営業マンが良い営業マンをコーチングすることは実質不可能)。しかし、ALではお互い普通のメンバー同士が相互コーチングの機能を果たすことができます。

DALコーチは、メンバー同士がコーチングのコーチをできるような関係性のチームを作ることがその役割であること。つまり、お互いが質問と答えと言う対話セッションの中から学習することができる関係性の構築がALコーチの目指すことである。

現段階での私の結論は
(1)コーチングを職場で活用している会社で、ALを導入するとコーチングが加速的に活用され機能するようになる(かなりの確信度合いで)。

(2)ALを導入・活用した組織で、さらにリーダー、マネージャー役の人がコーチングスキルを学ぶと現実に役立つコーチングが行われる(可能性が非常に大きい)。


 この2つの結論は、この4月から約半年の私の研修実践を通しての学びです。当初この原稿を書き始めたときには、明確ではなかったのですが、ここに来てかなり断言できる確信とまでなっています。
この9月後半以降、来年の3月までの6ヶ月と少しで、その実践例を作って、機会があればご報告していきたいと思っています。

3回にわたった「コーチングの次なるステップ、研修と実践を結ぶ「アクションラーニング」とは」をここまでお読みいただき、ありがとうございました。

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posted by igajin at 11:43| Comment(0) | TrackBack(0) | アクションラーニング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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