2019年08月04日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.93

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今日のテーマ
No.93『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために(2)〜継続の小さな仕組みをつくる』

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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

先週は、2日間の現実課題解決(アクションラーニング)研修、1日のコーチング研修を担当しました。

前者の研修では作成した目標・行動計画について半年後に実践レポート(実践と振り返り、質問等)の提出、後者も1週間後に感想レポートを提出してもらうという両者ともフォロー付き研修です。


さて、前回からいい仕事のヒントは『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために』。
今回はその(2)で「継続の小さな仕組みをつくる」です。

冒頭で述べた先週の2つの研修はどちらもフォローアップが組み込まれた研修でした。

今回のヒントは、そのフォローの仕組みを自分自身で、自分のために、「継続できる小さなことでつくっちゃおう」というものです。

どんなことが考えられそうですか?


まずは、作成した行動計画や実行しようと決めたことを忘れないために、紙に書いたものを毎朝見る

机に張り出しておく、又は手帳に挟んでおく

ノートPC、タブレット、スマホを開くとすぐ見えるようにしておく

どちらにしても行動内容をキャッチフレーズにしておくとよいでしょう。


次に、継続的な振り返りの機会を作ることです。

その期間としては、毎日(1日の最後に)、1週間(週末に)、1ヶ月(月末に)等。

作成した行動計画や実行しようと決めたことについて実践とその結果を振り返ります

振り返る際に、前回の職場のメンバー(上司、同僚、部下、等)への報告と結び付けて、自分の振り返りを聞いてくれる(報告する)相手を決めておく(お願いしておく)という合わせ技も使えます。

他には、フォローアップ学習として、参加(受講)した研修テーマ、内容に関する本を継続して読むという手もあります。

3冊くらいの研修の関連(参考)と書を選んで1ヶ月に1冊、3ヶ月で読了。

読むだけではなく、出来れば、感想をブログやfb他SNSなどに簡潔な内容でもいいので投稿する

オープンにしない場合には、感想・レポートを書いたり、その本から学んで実行すること(スモールステップ)を一つ決めるのもいいでしょう。


最後に、本メルマガ読者の方でしたら、全員が活用できる方法をお教えします。

それは、研修後に実践したこと、やってみて出てきた質問や相談事を私五十嵐仁にメールすることです。

遅くとも1週間以内には必ず返信します。
(研修終了時に私とメール交換しメルマガをお読みの方に、最近は「この研修は無期限フォロー付きです」と言っています)


さあ、今回のいくつかヒントを基にご自身に会った「継続できる小さな仕組み」を作って、実践してみて下さいね。

そして、是非その「継続できる小さな仕組み」を私宛にメールでご報告願います。
皆さんで共有できれば、さらに嬉しいです。


お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

本ブログ&メールマガジン読者であれば、どなたでもいつでも結構です。
あて先は、info*interface-h.co.jpへ(*を@にして返信ください)。


【最後にお知らせ】
私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」(セルバ出版)昨年4月に発売されました。お陰様で今年の1月末に増刷されました。引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

購入(左クリックする)前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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2019年07月28日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.92

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今日のテーマ
No.92『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために(1)〜報告しよう!』

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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

先週は、1日のアセスメント研修を1回、2日の管理者研修を1回担当しました。

毎回研修終了時には、研修で気づいたこと、学んだことを、職場に戻って活用・実践の継続を訴えています。

私の多くの研修ではそのために、最後の20〜30分で、研修後の目標と行動計画シートを作成してもらっています(本メルマガ読者の多くも作成したことと思います)。

研修で作成した皆さま、「目標・行動計画シートはどこ行ったけ?」なんてことには、もちろんなっていないでしょうね。

とはいえ、私も会社勤めの時に社内研修やセミナーを数多く受けて、その後の仕事や人生に活かしたり、記憶に残ったりしているものもあれば、受けたことしか覚えていないものもあります。

今日のいい仕事のヒントは、『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために(1)〜報告しよう!』

そうです「報告する」のです。

その報告ですが、私の研修でいえば、その作成した「目標・行動計画シート」をつけて上司へ報告するのも良いでしょう。

実践・継続に結び付けるためには、上司(会社)へ報告するだけではなく、職場への報告です。つまり、同僚や部下・後輩への報告です。

こちらは、行動計画シートや報告書ではなく、口頭でも構いません。

研修後の報告には、3つの目的があります。

一つ目は、先に述べた上司(会社)への報告。これは会社がお金をかけて参加した研修であれば、業務の一環でもあり当然すべきことです。

二つ目は、報告というよりは、自分が研修で気づいたことや学んだことの中で、職場のメンバーにも役立つと思うことを伝える、教えるということです。

研修のすべてではなく、相手に応じて(相手のニーズやレベル、タイプに合わせて)選択して伝える(教える)のです。

人に伝える、教えるということをすることで自分の中でも改めて確認したり、明確になったりして理解が深まるのです。
そうすると当然自分自身が実践することにもつながります。

三つ目には。自分の行動計画(職場で実践すること)を伝えて職場のメンバー(上司も)に全員、協力者になってもらうために報告するのです。

逆に研修報告という旗印で、日ごろ職場の中で何とかしたいと思っていることを行動計画にいれて、メンバーを巻き込むという手もあります。

どちらにしても、研修での気づき・学び、実行することは出来る限り多くの人に報告することで、実行しなければと自分自身を(いい意味で)追い込むことにもなります。

さあ、次に研修を受ける際には、是非この「職場の人や関係者の多くの人に報告をする」を実践してみて下さいね。


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2019年07月21日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.91

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今日のテーマ
No.91『事実と意見を分けることはなぜ重要なのか、分かっていますか?』

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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

前回までの7回は職場内外での「相談力」についてでした。
何か「相談」や相談の活用についてヒントになったことはありましたか?


さて、今回からは毎回テーマを変えてお伝えします。
今日のテーマは『事実と意見を分けることはなぜ重要なのか、分かっていますか?』


この「事実と意見を分ける」は、新人研修での口頭の報告やビジネス文章でのレポートの書き方など教えられることです。

「事実とそれ以外(意見や評価、また推測・噂等、根拠のはっきりしないこと)を分けて報告しなさい」、「レポートでは、事実とそれ以外の意見は明確に分けて記述しなさい」等。

と言うことで、報告やレポートでは事実が中心となるわけです。


私の新人営業マン時代の体験です。

新規で訪問した会社で、相手は担当者でしたが、非常に感触がよかったので、会社に帰ってから上司に
「○○社へ行って人事課研修担当の□□氏に会いました。リーダーシップ研修に非常に強い関心を示していて、かなり行けそうです。現状の課題やおおよその対象人数も聞けましたし、月内に商談として提案できそうです。」
と報告しました。

「そうか、よかったな!」課長から言われたこともあり、早速、簡単な提案書を持って翌週訪問しました。


ところが、再訪すると、担当の□□さんは前回話したリーダーシップ研修の件になると、話題を変えたりして、話をはぐらかされて、結局のところ結論どころか提案書を出すこともできず、話は全く進みませんでした。

意気消沈して、会社に帰って課長に「担当の□□さんは、前回と違って今回はリーダーシップ研修に関心がないようで、全くダメでした。これはもう没ですね。」と報告しました。


それを聞いた課長は
「五十嵐、お前の結論は分かったが、それよりも今回訪問した時に、□□さんに何を話して、□□さんは、何と言ったんだ、覚えている限り、具体的に詳しく話してみてくれないか」
と言われ、覚えている限りを報告しました。

そうすると、課長は「よし、私も同行するから、もう1度改めてその担当者に時間を取ってもらってくれ」と言ったのです。

翌々週にアポイントが取れ、訪問しました。


その結果は、
「今すぐには研修を検討できないが、下期(半年後)にはトライアル的な実施は検討できる」ということでした。

担当の□□さんは、「前回はすぐできるかと思っていたが、別な案件が入り、上期の予算では進められない」ということで、前回は色よい返事ができなかったのでした。


課長は、私の結論ではなく、実際のやり取り(事実)の報告を聞いて、
「担当者が明確に検討できないとは言っていなかったし、また私も検討が進められるかどうかを具体的に質問していなかった」ことから、まだ可能性はあると判断して同行し、適切な質問話法で実際の状況を掴むことができたのでした。

(この体験事例は、営業職ですが、販売・サービス、事務・技術、工事現場等でも似たようなケースに当てはめて考えてみて下さい)


この経験から、私は2つの事を学びました。

一つは、報告は確かに「意見と事実を分けて、事実を明確にして伝えること」が重要であること。

もう一つは、意見(判断、結論)を鵜呑みにするのではなく、「その理由や根拠となる事実を基にしていくつかの仮説をたて、検討して、さらにその検証をすること」の必要性です。

事実と意見を分けることの意味、目的が分かったのでした。




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2019年06月28日

組織における『相談力』を活かす7〜「相談で人を伸ばし、組織を活かすためには?」

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一昨年(2017年)11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の『組織における『相談力』を活かす』から今回は第7回「相相談で人を伸ばし、組織を活かすためには?」(2019年2月号)
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相談力を活かす7回目、今回のテーマは「相談で人を伸ばし、組織を活かすためには」。

これまで主に組織における個人の相談の意味や方法を
@「相談してますか、されていますか」
A「相談は誰のためにするのか」
B「相談は何のためにするのか」
C「2つの相談力〜相談活用力/対応力」
D「報告・連絡と相談との関係は」
E「相談で社内外のリソースを活かす」
以上の6テーマでお伝えしました。


本シリーズ最終回の今回のテーマはの内容は、個人の相談から職場・チーム視点での相談活用です。

今回の「職場・チーム視点での相談」とは、第3回で述べた4つの相談で2段階から、早期に3段階、4段階へと相談をステップアップすること、そして4段階目「もっとこうしたらいいのでは相談」で「相談事」の目的・内容が職場や組織についての現実課題についての解決に取り組むこと。

最後は、そのような相談で問題が解決される職場風土づくりです。


まず2段階の「どうしましょうか相談」から3段階の「こうしましょうか相談」というのは、「私困っています」ではなく「自分の意見や解決案を持っています」相談をすることです。

そのためには、相談を受けた人が、すぐにアドバイスするのではなく、質問して相談してきた人にも考えさせ、自分の意見を出させることです。
つまり相談者に考えさせることの促進・支援です。この体系的なアプローチを「コーチング」と言います。

次には、自分の担当業務内での相談ではなく、その仕事の進め方や職場全体での業務遂行の改善、さらには業務・事業自体を変革するための相談事です。

そのような相談を出せるように仕向けること、又は、自らそのような相談事(課題)提起をすることです。これが4段階目の「もっとこうしたらいいのでは相談」です。

この段階では、相談者と相談を受ける人の2人で解決する問題・課題の相談というより、その人がきっかけ及びキーマン(主体者)になって周囲を巻き込んで職場の改善・変革を進める相談です。

このような相談事(課題)は、多くの場合、3名もしくは4名〜7,8名位までの人数で相談を行うことが効果的となります。つまりグループ
相談、もっとわかりやすく言うと問題解決ミーティングとなります。

私の研修では、「問題解決のための会議研修」「問題解決ミーティング」のテーマで、参加者各人の職場や仕事での現実課題を話し合い、解決の具体策を作成していきます。

紙面の関係でその詳しい解説まではできませんが、「相談事(現実課題)」を提起した後は、大きく3つのステップで進めます。
@何が問題の本質(本質的問題又は焦点を当てるべき問題)かを質問中心で明確にするステップ、
Aその本質的問題の解決された姿の明確化、目標設定のステップ、
Bその具体策を多数提示し、最初に実行する具体策(具体行動)を数点(3つ程度)決めるステップ、です。

研修ではこの3ステップで30分〜40分で1テーマ(1つの現実問題)の解決策を作成します。
さらに、その解決策を実施して、必ず振り返りミーティング(評価し次なる解決策を作成し、目標達成まで継続する)を行うことです。

問題の解決策の作成で終わるのではなく、実施を振り返る中で、前進したこと・進まないこと、気づいたことを共有することで共に学ぶ職場(チーム)ができるのです。

日頃からこの皆で考える「もっとこうしたらいいのでは相談」ができる職場を目指していきましょう。まずは、お互いの相談事(解決したいこと)を積極的に聴き合いましょう。

(「組織における相談力」シリーズ全7回了)



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2019年06月23日

組織における『相談力』を活かす6〜「相談で社内外のリソースを活用するには」

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一昨年(2017年)11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の『組織における『相談力』を活かす』から今回は第6回「相談で社内外のリソースを活用するには」(2018年12月号)
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相談力を活かす6回目、今回のテーマは「相談で社内外のリソースを活用するには」です。

これまでは主に社内の職場での「相談力」について考え、学んできました。

今回は範囲を広げて社外の顧客・取引先や関係者、専門家、知人・友人との「相談」の活用を考えていきます。

今回の質問は、相談力シリーズ第1回の質問を少し変えて、「最近社外の人とした相談は何ですか?」「最近社外の人から相談されたことは何ですか?」です。

さて、あなたの答えはどうでしたか。
仕事や人間関係、個人的な健康や経済生活の問題等で何か相談しようと思った時に、社外の人の相談相手に誰が思い浮かびましたか。

相談は、仕事であれば、社外の他者の知恵・情報・経験を活用して、もっとより良い問題の解決策、仕事の改善案、画期的で創造的な企画提案を練り上げることです。

相談内容が個人的なことであれば、誰でもいいとはなりません。適切な相談相手が必要です。

社外の人との相談を「しているよ」、「受けたよ」と答えるには、信頼できる適切な「相談」ができる相手、「相談」に応えられる相手の社外の人的ネットワークを持つことです。

具体的には、相談して、そのリソースを活用できる以下の人との繋がりを作ることです。

1)自分の知らない知識・新たな情報を持っている人(自分と年代、性別、仕事、経験、出身、興味・関心、等が違う人)

2)異業種・異分野、他業界の知人・関係者(取引先も含めて)

3)各分野の専門家・スペシャリスト(かかりつけのお医者さん、親しい弁護士、等)

4)同好の士(仕事を離れた趣味やスポーツ等の仲間)

5)以前の職場の友人、学校時代の友達(単なる旧友ではなく、今活躍の友人たち)

そのためには、ご無沙汰している相手に、突然「相談したいことがあるのですが…」と言ってもスムーズに行かない場合もあります。
また、単に知っている人というだけではなく、日頃から繋がりを深める関係をどれだけ作っておくかも大事です。

上記した5つの中では、1)、2)に関しては、日頃仕事で出会う社外の人(お客様、取引先、等)とでも、仕事のできる人、良くモノを知っている人、経験の深い人等と、親しい関係を作っておくことです。

自分が、お客様である営業担当者やお店の人(車・家の営業担当者、保険セールスの人、不動産屋さん、等)とも少し情報交換しておくのも手です。

3)、4)に関しては、自己啓発のための学校(英会話、資格取得、等)に通ったり、セミナー、異業種交流会、スポーツや趣味のクラブ・同交会に参加することも、人脈を広げご縁を作ることにつながります。

またその学校やセミナーの講師、交流会・勉強会、クラブ・同交会の主宰者は、ほとんどが各々の専門家です。

5)については、同期会や同窓会があれば、一度は顔を出してみることです。その中で1)〜4)に当てはまる人がいることでしょう。同期生も昔のままではありません。

このようなご縁ある人との共通点探しや違っている点探しの軽い「質問」から始めることが関係づくりのコツです。

例えば、出身地、学校(学科)、仕事経験・経歴、趣味・特技等です。共通点は関係を深められ、異なる点はそこから新たな情報・知恵を貰えます。


次回は、個人の相談から「相談」でチーム力を高める組織を活かす方法を考えます。



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2019年06月07日

組織における『相談力』を活かす5〜「報告・連絡と相談との関係は」

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一昨年(2017年)11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の「組織における『相談力』を活かす』を、同誌の許可を得てブログに転載致します。今回は第5回「報告・連絡と相談との関係は」(2018年10月号)
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相談力を活かす5回目、今回のテーマは、「報告」「連絡」と「相談」との関係は、です。

さて、これまでの4回で「相談力」について考え、学んできたのですが、この「相談」は「報告」「連絡」と一緒に職場のコミュニケーションとして「報連相」と呼ばれています。

ここで、あらためて「報告」「連絡」「相談」の意味を確認したいと思います。

「報告」とは、指示や依頼を受けた仕事が終わったら、指示・依頼した人(多くは上司)に直ちに仕事の結果・経過の事実を簡潔に伝えることです。長くかかる仕事の場合は、途中で進行状況の中間報告をします。

「報告」は、指示を受けて実行し完了したら、その結果を伝えることで、これは業務として必ずすべきこと(義務)です。

「連絡」とは、仕事に必要な情報を必要な人へ伝え共有することです。
内容は、仕事の規則や作業手順の変更、お客様からの伝言、各人の勤務状況(遅刻や早退、休暇)等です。
仕事の効率をよくする、状況の変化に対応が出来る様にするために、必要な情報を共有することです。

「連絡」は、相手に伝わっていることを必ず確認して、共有化することです。

そして、「相談」とは、分からないこと、判断に迷ったことを上司・先輩に伝えて、その解決を図ることです。
つまり、一人で悩まずに周囲の助けを借りて、よりよい仕事ができるためにすること(問題解決)です。

第3回では、仕事での相談する側の目的を5つ挙げました。
前回第4回では、相談する側の「相談活用力」について述べてきました。

職場でより良い相談ができるために大事なことがあります。それは日頃から「報告」「連絡」を徹底して行うことです。

あなたが相談を受ける上司になって想像してみて下さい。
日頃、指示したことの報告がほとんどない、言われてからする、また仕事についての連絡もない、そんな部下が、自分が困ったときだけはいつも「相談」してくる、どう思いますか?

上司にとって「報告」「連絡」は部下の仕事の進行状況、結果、仕事ぶりを知るために必要なことです。
その必要なことはしないでおいて、自分自身に必要なことだけをしてくる部下では、積極的に相談に乗る気が失せてしまいませんか。

また、日頃から「報告」「連絡」を徹底していると、状況がよく分かりますから「彼(彼女)にとっては、こんなところは難しいかな、困るんじゃないかな」と上司からみえてきます。

そうなると相談に行った時には、既に相談がくるだろうと待っていてくれたり、相談に行く前に、逆に「どうだ、○○の件その後、うまくいっているか?」と上司から声をかけてくれたりするかもしれません。

日頃からの「報告」「連絡」を徹底することで、上司との情報の共有化ができているとお互いの「相談」も円滑に進むのです。

上司側としては、日常部下からの積極的な「報告」「連絡」が来るように、働きかけておくことで、よりよい「相談」もできるのです。
つまり、日ごろのこまめな「報告」「連絡」の中から職場でいい仕事をするための「相談」が生まれてくると言っても過言ではありません。

次回は、職場内だけの相談から、少し範囲を広げて社内外の相談を考えます。



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2019年05月29日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.83

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今日のテーマ
No.83『その言葉は職場で、意味が共有化されていますか?』

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おはようございます。

今日のテーマは『その言葉は職場で、意味が共有化されていますか』

前々回『その名前は本質的な意味を表しているか』に引き続き、職場での仕事に関する“言葉”についてです。

私の「真・報連相(*)」研修では、最初に「報告」、「連絡」、「相談」って何ですか?
と質問をします。

例えば、入社したばかりの新入社員に「先輩、『報告』(『連絡』、『相談』)って何をどうすることですか?」と聞かれたら、どのように答えますか?と問いかけるのです。

お隣と又はグループで考えてもらいます。
次のような答えがよく出てきます。

「報告」とは起こったことを伝えること。
「連絡」は決まったことを伝えること。
「相談」は、他の人に意見を伝えること。

皆さん、新人の視点にたったらいかがでしょうか?答えを聞いてハッキリしたとなるでしょうか。

起こったことを伝えるとしても、どこまでの事を伝えるべきなのでしょうか、誰に伝えるのでしょうか、いつ伝えるのでしょうか、〜わかるようで実は明確とは言えません。

私の研修では、報告とは、「指示・依頼を受けてその事項を実施し、完了したら、直ちにその結果を指示・依頼元の人に伝えること」だと説明しています。

さらに少し範囲を広げると、職場での報告とは、
「自分が任された仕事・担当業務についてその管理責任者(上司)に常にその結果と必要な場合は進捗状況等まで伝えること」です。

そしてこれは必ずすること、『義務』がキーポイントです。
もちろん、いつどのように伝えるか(手段・方法、ツール等)は、その職場や仕事の特性に合わせて、個々に決めればいいことです。

さて、ここでは報告・連絡・相談の意味を伝えることが一番の目的ではありません。

この「報連相」の言葉のように、日ごろ職場や仕事で使っている言葉が、職場のメンバー全員が同じ意味で理解・共通認識をしているでしょうかを考えてみましょう。

言葉の意味が「共有化」されていることが大事ですよ、ということを伝えるのが目的です。

一番共有化されていることが必要なのがその職場の使命、目的です。そして今期(この1年)の方針、目標です。

そして、その意味が単なる言葉の説明ではなく、実際に大事だと思い、実践するまでになっていることが重要なのです。

「報告」でいえば、それは義務だと分かっているだけではなく、実際にこまめに報告をしている。
特に上司が関心を持ち必要として言う報告をしている。
悪い報告こそ早く報告している。
等々が実践されていること、必要だという思い、考え方、そして実践レベルでの「共有化」になっていることが求められるのです。

*「真・報連相」研修については、
 ⇒http://interface-h.co.jp/sinhourensou.html
「真・報連相」については、
 ⇒http://www.nhc.jp.net/(日本報連相センター)

さあ、皆さんの職場(組織)では、重要な言葉の意味が共有化されていますか?
知っているレベルではなく、その意味が本当に分かっている、そして常に意識し、実行するレベルまでに共有化されていますか?

そうなっていることで、職場でいい仕事をすることができるのです。

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2019年05月21日

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今日のテーマ
No.82『行き先が決まっていないと旅行に行けない』

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おはようございます。

今日のテーマは『行き先が決まっていないと旅行に行けない』

この一文を目にして「何だ、そんなこと当たり前じゃないか」と思われました?

その通りです。全く当たり前の事なんです。

どこか旅行にいきたいなあ。でも時間もないし、金もたいしてないし。
でも行きたいなあ。どうしたら行けるかな。
どこがいいかな、今使える旅行費用でいけるのはどこかな。どこだったら行けるかな。
道内はいける、国内も遠いところは、海外は、ちょっと無理かな・・・。

なんてことをいろいろと考えているだけでは、全く進みません。

そんなことを言っている人には、「まずは、どこへ行くか決めたら、そしたらかかる費用も決まるし、楽しみ方も決まる」、「その費用が今すぐ難しければ、そのために期間を決めてお金をためればいいし」、「そこで楽しむことをモチベーションにして、仕事に取り組めばいいよ」と言いたくなりませんか。

「よしハワイに行こう!」と決めるのです。
そうすると具体的な手段が分かるようになります。
パンフレットを取り寄せる(あっ、これは昭和世代か、平成世代は)ネットで検索する。

そうなんです。何のために行くのか(目的)、そして行き先(目標)を決める。
さらにいつ行くかなど具体的にする。つまり目的と目標が決まると、その手段が考えられるのです。


ところで、仕事や職場の問題解決で同じようなことをしていませんか。

うちのチームのメンバーは業務スキルのバラツキが多くて、そのためにできる人の負担が大きくなり、またできない人はフィードバックがきつくて、辞めていくし、
また人が足りなくなると採用するのだけれど、忙しくて育成が不十分のままで実務についてこれまた成果を上げられずにやる気を失い、会社に来なくなる。

本当に問題が多くてどうしたらいいかな、どれも解決の仕方が分からない。

以上のようなことは、飲食業、小売業、サービス業、営業職や販売職の多い会社で、よくあることです。


このように問題をあげてばかりいて、そこから手段・方法を考えようとすると、なかなかいい知恵やアイデア(解決のための効果的な手段)が出てきません。

それはなぜかというと、問題の解決が進むための上手な頭の使い方をしていないからなのです。

まずは、メンバーのスキルのばらつきをなくす(メンバーのレベルを標準以上にする)、
又は、新人の導入研修を効果的にして、最初の実務をスムーズに行えるようにする、
その前に自分の直接の部下(メンバー)Dさんのレベルアップを図り、1ヶ月で標準レベルにする、等々。

どれでもいいのですが、目標を明確にして1つに絞って、まずその達成のための手段を考えるのです。

人はめざす目的・目標が明確になると、そのための手段を考えることのできる頭を持っているのです。
問題ばかり考えている、問題から考えていては、いい手段は出てこないのです。


さあ「まず、問題解決の行き先(目標)を決めましょう!」

その「いい目標の決め方」は次回以降で。


さて、前回のテーマ『その名前は本質的な意味を表しているか』について、感想メールをUさんからいただきました。
Uさんは道内の島で、地域おこし協力隊の仕事をしています。

『「観光振興」という言葉、そのままの意味ですと「観光を盛んにすること」でしょうけど、本質はちょっと違うのかもしれません。なぜ、観光を盛んにする必要があるか、盛んにすることでどういった恩恵が地域にあるかそもそも「盛ん」ってどういった状態なのか、利尻はやれることがまだまだ残っていて面白いです。』

本質的な言葉の意味を、問いかけるコメントと感じました。

Uさん、早速の返信メールありがとうございました。


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2019年05月14日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.81

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今日のテーマ
No.81『その名前は本質的な意味を表しているか』

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おはようございます。

今日のテーマは『その名前は本質的な意味を表しているか』


先週、S町の役場で「人事評価研修」を実施してきました。

その参加者の中で、グループワークや討議では熱心に参加されていたあるメンバーが、今の制度は人事評価としては問題があるという発言をしていました。

言っている内容はもっともで、「評価する」にはいいが、必ずしも育成や次の改善につながらない点も多い、という趣旨でした。
私もそのメンバーの発言に基本的には同意することが多くありました。

「人事評価」制度は、その本質は、実のところ『評価』 のためだけの仕組みではないのです。
実際のそのS町の「人事評価」制度の資料でも目的は、以下の3つでした。

@職員の主体的な職務遂行や自己啓発を促し、職員の人材育成と組織の活性化を図る。
A適材適所の人事配置や給与等への反映など、能力実績に基づく人事管理を推進する。
Bこれらを通して、分権時代の自治体職員を育成し、行政サービスの向上を図る。

確かにAの項目は、適切に「評価」をすることが前提です。しかし、それは1番目ではない。しかも適切な評価で処遇に反映することは、モチベーションアップのためです。

そう考えていくと、現在の人事評価制度は職員の能力向上のための育成のための評価制度であり、言い換えると「成長支援制度」ともいうべき内容が本質です(と私は考えています)。

実際に昨年度から、ある小売業でこれまでの「人事評価制度」を『成長支援制度』の名称で再構築の手伝いもしています。


実は私のメインの仕事「研修講師」、または「研修トレーナー」という名前も、本質的な意味を示していないのではないかと思っています。

私の最初の会社では、研修の冒頭でいつも「研修トレーナーは『先生』ではありません。」と言ってスタートしていました。

なぜなら、その研修は参加者中心であって、研修トレーナーが教えるのではなく、気づきや学びをサポートする仕組みなので、いわば「コーチ」に近い役割だからです。


さて、今回お伝えしたいのは「人事評価」や「研修講師」についての話ではなく、これまで仕事や会社(職場)で使っている言葉が本当にその意味を表した表現になっているのかを見直してはいかがでしょうか、ということです。

職名(仕事の名前)や仕事で使う用語の「名称」、業界用語なども見直してみると本質を考え直すことにつながるかもしれません。

もしかすると以前は使っていたけれど、今は使っていない、又は呼び方が変わっているという言葉・用語もあるかもしれません。

もし、思いついたら(又は考えついたら)、是非教えてくださいね。


前回のテーマ『すぐできる小さなことをすぐやろう』で皆さん自身も心掛け、実際にしていることがあれば教えていただければ嬉しいです、とお伝えしました

以下は、そのことについて、Fさんからいただいたメールです。

『上司や先輩の指導育成に関してご自身の経験で良かったと思われる点』について、私(Fさん)の経験です。

 「自分が相談等で上司の席に行くと、その上司は必ずパソコンの画面をたたみ、何か作業をしていても手を止め、優先的に自分の話を聞いてくれたこと。そのことは今の自分にも生かされており、「ちょっと待って」、「後で」などとは言わず、部下の話を優先して聞くことができていました。」

私はその上司の行動にとても感動したため、それ以降、部下職員に対しても実践しています。
これは小さなことではありますが、すぐにできることで、これをすることで自分はとても嬉しかったため、部下もきっとそう思うだろうと考えて気にして実践しています。
小さなことかもしれませんが、今後もいいと思うことを見つけたら実践していきたいと思います。(以上)

Fさん、早速の返信メールありがとうございました。


お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

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あて先は、info*interface-h.co.jpへ(*を@にして返信ください)。

それでは、また来週。



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私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書
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2019年05月07日

【いい仕事をするために〜学びを活かす、分かち合う】No.80

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今日のテーマ
No.80『すぐできる小さなことをすぐやろう』

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今日のテーマは『すぐできる小さなことをすぐやろう』

これは自分自身にも言い聞かせている言葉です。
(つまり、100%できてないってことです (^-^;  )


具体的には、この件に関して今日も朝一番に思ったことです。

昨日、連休明けの仕事(研修)に関して、営業でお世話になっている会社のM社長にメールを数件送っておきました。

朝一番、メールが来ました。

「いつも大変お世話になっております。
メールありがとうございました。
確認事項につきましては、改めてご報告します。
よろしくお願い致します。」


実は、M社長は、会社にいても、出先でも(携帯メールから)いつもメールをすると、すぐ返信が来ます。

こちらからのメールの用件は、質問や依頼、連絡・相談事項又は先方からの依頼・質問への返答と様々です。

私ならついつい、その質問や依頼、確認事項の内容が出来てから返信しますが、M社長は、メールを見たら、すぐ返信(見ました、確認してご連絡します)してくれるのです。
これはまさに小さなことですぐできることです。

そうすることで、相手を安心させ、関心を持ってくれている、大事にしてくれていると信頼関係づくりにつながります。


私の最近あらためて「すぐできる小さなことをすぐやる」の一つは、分からない言葉はすぐ調べる(国語辞書、グーグル検索、等)です。

カタカナ言葉、アルファベット略語でのよく分からない用語が増えるばかりの昨今です。

これは自分の学習、成長につながりますね。
知ったかぶりをしないことは非常に大事です。


この例以外にも、皆さんも「すぐできる小さなことをしている」と感じられた経験は多いと思います。
皆さん自身も心掛け、実際にしていることもあるのではないでしょうか。

是非、皆さんが実践していることを教えていただければ嬉しいです。

お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

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それでは、また来週。



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