インタフェース　人材・組織開発　ブログ

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2016（平成28）年も6日目になりました。
今年の私の言葉は『一日一計』です。

「一年の計は、元旦にあり」で皆さん（私もそうです）、年頭に今年の目標を掲げますが、どうでしょうか、どれ位達成できているでしょうか？

私もマネジメント研修トレーナーとして、経営や仕事の目標達成の支援をしている身として、目標達成は必須とはいえ常に100％ではないとふり返っております。

実際には、常に一歩でも二歩でも前進していること向上していることが大切なのです。
目標においてもそれが現出来ないと死んでしまう、様なものでない限り、前進し向上するための手段（指標）です。

さて、少し話を広げてしまいましたが、最初に戻って『一日一計』は、一年の初めだからと力を入れるのではなく、日々（一日一日）を計する（目標を意識し実行する計画を明確にして、一日を生きる）ことです。

一年365計で、一年の目標は実現するのです。

私の仕事「人材育成と組織マネジメントの支援」での、今年の目標は『相談力』の効果的な研修プログラムの作成と実施で、クラインアント企業においてその成果を上げることです。

この『相談力』とは（今日現在の考え方）、
社会（組織）において、自立人間同士が知恵を出し合って
より大きな仕事を成し遂げようとするシナジー（相乗効果）
である「相談」、分かり易くいうと「二人以上でよりよい問題解決」
を効果的の行う力のことである。

『相談力』は以下の3つの力からなる

「相談力」＝�@コミュニケーション力✕�A解決力✕�B人間力

➀「コミュニケーション力」の要素　
　・傾聴力　・質問力　・伝える力（フィードバック力）　等
➁「解決力」の要素　
　・目標（解決ゴール）設定力　・リソース発見力　
　・提案力（知識・経験×相手又は案件への対応・適合）　等
➂「人間力」の要素　
　・人の可能性を信じる　・自他尊重　・多角的思考　等

上記から分かるように、私の仕事柄組織のマネジメントのおける『相談力』といってもよい。

しかし、現実の組織では、その自立人間になる発展途上（自立人間といっても程度の差こそあれ皆発展途上人だが）で依存的人材、つまり新人やメンタル面でモンダを抱えている状態の人もいる。

その面では、広い意味では依存的人間が自立人間になる支援も相談には含まれる。
つまり悩み相談、メンタルな相談である。
しかし、この場合には専門的な素養・知識も必要である。

このような要素も含みながら、社会や組織における『相談力』の基本テキストや研修プログラムの開発、そしてその活用システムを構築していきたい。

その目指す範囲でいえば今年一年の計（目標・計画）ではなく、今年はそのスタートにすぎないかもしれない。

そういう意味で、少なくとも10年の計といえる。
年賀状やもう一つのブログ、そしてfacebook等で発信したので、まさに「一日一計」で進めて行きたい。


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私の研修で最初に話すテーマの一つに、「３人から学ぶ」があります。

この研修は、教わる・教える研修と言うより、学ぶ研修です。

教えるとなると主語は？（…「講師」とか「先生」とか声が上がります）
学ぶとなると主語は？　（…「受講者」、「参加メンバー」と反応。

「そうですね、つまり参加された皆さん『ご自身ですね』」）

そして研修シートで、以下のように３つの記入欄をつくって、問いかけます。
さて、この研修では何から、誰から学ぶのかを、３人から学ぶ方式で行きます。さあ、次の３つの〔　　　　　〕に入るのは何でしょうか？・・・「研修で誰から学ぶのか、です。ヒントは、この研修会場にいる人です。」と訊きます。

〔　　　　　〕から学ぶ
〔　　　　　〕から学ぶ
〔　　　　　〕から学ぶ

時々（講師の話をよく聞いていないのか）「上司から」、「先輩から」、「お客様から」など、
の回答があります。

「そうではなくて、この会場にいる人です」
というと「他の人(研修の参加者）から」等の声が上がり、次には「講師から」（この声が出てこない時には、問いかけた参加者の眼をじっと見て、「さあ、誰ですか？」ともう一度訊くと、「先生から」と出てきます）。

「他には？」と問いかけ、答えがないと、「他に誰がいますか？」と訊くと、「自分です」と答えが出てきます。「そうですね「自分自身」ですね。」

「ところで、「自分自身から学ぶ」とはどんなことでしょうか？」

「自分自身の経験から」、「自分自身を振り返る」、「自分で自分の答えを探す」と言うようなことを
答えてもらいます。

受動的な教わる研修ではなく、能動的に「学び合う」研修。

その次には研修参加の自己目的を考えて、書いてもらいます。

この「自己目的」は、自分自身がこの研修で学びたいこと、解決のヒントを得たいこと、参加してよかったと思えること、等を書いてもらいます。

この「自己目的」を具体的に書ける人が、実際に役立つ学びを持って帰れる人です。

この「自己目的」の達成度合いや具体的な学び得たことを、研修の最後にふり返ります。
人は自分が関心のあるもの、意識していること、問題とおもうことについて、一番学ぶものです。


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9月26日（土）京都で「第９回日本報連相センター全国大会」が開催されます。

日本報連相センターは、リクルートのトレーナーであった糸藤正士氏が創案した「真・報連相」研修を主唱して、「互恵の精神」で個人と組織、社会のコミュニケーションのOSとして「報連相」を日本から世界へ普及していくネットワークです。

私は、昨年第８回大会に参加。今回は残念ながら参加できません。

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開催要領

【名称】　第９回 日本報連相センター 全国大会
【日時】　2015年9月26日（土）10：00〜16：30
【会場】　メルパルク京都　
　　　　　　　　京都市下京区東洞院通七条下ル東塩小路町676番13
　　　　　　　　http://www.mielparque.jp/kyt/access.htm
【主催】　一般社団日本報連相センター（NHC)
【会費】　参加費 1万円（税込）

　詳細・申込みはこちらへ

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8月20日(木)ＷＩＡＬ代表のマーコード教授の特別版アドバンス講座『アクションラーニングによる「学習する組織」の実現』を受講してきました。
当日は、オブザーバーも含めて8名と少人数のセッションでしたが、ＡＬコーチのコンサルタントや大学教授、Ｊリーグのファシリテーター等の熱意溢れるメンバーでした。

また、翌日8月21日(金)は、ＷＩＡＬ−ＪＡＰＡＮ主催年次カンファレンス２０１５『アクションラーニングによる学習する組織の実現』（会場：立教大学）に参加してきました。100名を超える企業経営者、幹部管理者、社内トレーナー、人材開発コンサルタント、大学の教職員、学生等多様なメンバーが参加していました。

マーコード教授の基調講演の後に、2015年のエクセレントアワード受賞の「キヤノン」事例発表。その後、「限界なき学習」のテーマで熊平美香氏（一般財団法人クマヒラセキュリティ財団　代表理事）のパネル講演と4名の方のパネルディスカッション。
最後に、2つの分科会（企業事例と教育現場〔大学〕での活用事例）に分かれて活用事例の発表でした。



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10月4日（土）に京都で「日本報連相センター（略称：ＮＨＣ）全国大会」が開催されました。
今回で第８回です（2007年第1回を大阪で開催、それ以降東京⇒名古屋⇒京都⇒東京⇒京都⇒名古屋⇒今回京都）。

日本報連相センターは、リクルートのトレーナーであった糸藤正士氏が1993年に創案した「真・報連相」研修を主唱し、「互恵の精神」で個人と組織、社会のコミュニケーションのOSとして「報連相」を日本から世界へ普及していくネットワークです。

私はこれまで、第2回（2008年東京）と第4回（2010年京都）に参加し、今回は久しぶりの参加でした。

全国大会の前日3日（金）の夜の支部長共有会（交流会）から参加。糸藤正士元代表、中冨正好現代表を含め、8名の参加でした（広島、大阪、東京、新潟、仙台、札幌各地区）。

全国大会は、京都駅前のメルパルクで開催。支部長会参加の地区以外では、福岡、香川、和歌山、京都、奈良、愛知、静岡、石川、千葉…各地から、参加されていました。
参加者は、研修講師・トレーナー、コンサルタントはもとより、社労士、税理士な専門職、また企業の経営者や幹部管理者の方々など、様々な職種、業種の方々です。

特に今回は、「真・報連相ハンドブック」の基本の考え方に新たな『３つの方向』が加わり、その意味や経緯を開発者（ハンドブック著者）の糸藤正士氏が自ら語られました。会員と多くの質問対話ととおして、その意味・意義の共有化が深められました。

これまで、「真・報連相のレベル表」に改訂はありましたが、ここまでの基本的な考え方を含む改訂は、開発以来初めてといってもいいかもしれません。

全国大会に限らずＮＨＣの講座やセミナーは、ほとんど事前学習と開催（実施後）に会員のメーリングリストで感想交換・共有をしております。

私の感想は以下の通りです（メーリングリストの要約）。

■3つの参加目的と感想・成果、等
（１）ハンドブック改訂という機会に、改めて「真・報連相」の内容を学び、深める。
⇒今年の全国大会メインテーマは「報連相は仕事の進め方そのものである」
という事だったと私は理解しました。同時にその意味に気づき、かつ益々私
の研修への「真・報連相」の活用の仕方が広まりました。
＊改訂ハンドブックのキーポイント『３つの方向』は仕事の進め方というだけ
ではなく、生き方や人としてのあり方の基本的な姿勢かと思います。

（２）参加者の皆さんとの交流、親交を深める。
⇒これは、やはり直接会い、話を聴き、もっと訊き、質問したり、答えたり
　　そして、飲み、語らいでまたたくさんの新たな出会い（と再会での深まりも）
　　ができました。これからが楽しみです(^o^)丿

（３）私の「真・報連相」研修についての学習や活用の経験発表し、
　参加者に何かヒントを提供すること。
⇒直前に準備したお話でしたが、関心を持っていただいたようで、発表して
よかったと思っています。その後の懇親会でも、発表した中身についてさらに
経験談を教えてもらったりして、何でも「出せば入る」だなあ、と感じました

その他の参加者の感想からも、直接会って聴き、訊き、話し、語らいで
本当の意味と思いの共有・共感が深まり、仕事や人生の沢山のヒントを
掴みとり、そして多くの新たなつながりができたようです。

日本報連相センターに興味関心をお持ちの方は、ＮＨＣサイトをご覧ください。


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平成26年4月26日(土)
『日本報連相センター（NHC）北海道支部学習会』を開催いたします。

　
日本報連相センター（略称：ＮＨＣ）は1993年設立以来「真・報連相」を社会に普及して、個人と組織において「情報の共有化」を深めることで、人と人、組織と組織を結びつけ、互恵と支援のある社会を目指して活動を続けてまいりました。

この度、ＮＨＣ友の会会長中冨正好氏（一般社団法人日本報連相センター代表理事）を囲んで、
ＮＨＣ友の会会員や「真・報連相」にご関心のある方、企業経営者、人事研修担当者の方々を対象に学習会（交流会）を開催いたします。

「報連相」を通じて、職場のチームワークづくり、元気で明るい職場、いい仕事のできる職場づくりをめざしたい方、職場のコミュニケーション力を高めたい方には、是非ご参加ください。

※「真・報連相」とは⇒　こちらへ
日本報連相センターの公式サイトは　⇒　こちらへ

◆学習会ご案内◆

日本報連相センター北海道支部学習会

日時：平成26年4月26日（土）10:00〜15:00
場所：株式会社インタフェース　ミーティングルーム
　　　（札幌市中央区北2条西26丁目2-18、２６ＷＥＳビル２Ｆ）

テーマ：『人材育成・組織開発のための“真・報連相”学習会』
＊「真・報連相」とは、「真・報連相」の職場展開の事例、社内研修の手法、教材（DVDなど）紹介

講師・ファシリテーター：一般社団法人日本報連相センター　代表理事　中冨正好氏
プロフィール／和歌山県出身。大学卒業後、広告会社を経て、人と組織の変革支援を理念に有限会社ＮＳＲビジネスを起業。その後、一般社団法人日本報連相センターを設立、代表理事を務める。日本報連相センターの提唱する「真・報連相」をもとにした人材育成と組織開発を専門分野とする。初級社員のための仕事の進め方研修から幹部管理者層のためのマネジメント研修など企業の教育研修のほか、業務改善活動の支援や指導コンサルティングに取り組んでいる。

参加者：企業経営者、幹部管理者、人事研修担当者の方、「報連相」に関心のある方
　　　　（NHC友の会会員の方、その他の方どちらも歓迎です）

定　員：10名迄（先着順、定員になり次第締め切ります）
参加費：2,000円（昼食のお弁当代、資料「真・報連相のハンドブック」代です）
　　　　　＊当日会場で承ります。

■参加申し込みは、info※interface-h.co.jp 宛に、下記内容を送付下さい。
　（※の部分には＠を入れて下さい）
　　「ご社名（又は所属）、部署・役職、ご氏名、電話番号、Ｅメールアドレス」

※参加申込された方へ会場案内図を送付いたします。


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今日（2014年3月5日）、来期の研修の打合せに行ってきました。

ある販売会社で、毎年、新任(昇格後）管理職の研修とその翌年（半年後）にフォローアップの研修実施しています。この研修も来期5年目に入ります。2年前から、研修後その会社の研修担当の次長さんが各社（グループ数社で実施）を回りながら、研修成果を高めるようにフォローアップの三者面談（研修参加者とその上司〜部長、本部長クラスと次長さん）を実施しています。

来期研修の日程や概要を打ち合わせた後で、「フォローアップで回られて、いかがですか？」と伺ったら、非常に研修後変わった、その店長さんの販売店の部下も業績がアップした例がある、という話。

その店長さんは、研修後、たくさんやろうと思っても結果が出ないだろうと思ってある一つのことだけをやったというのです。そのやった〇〇〇は、何だと思いますか？

その店長さん自身は営業担当で非常に成果を上げていたのですが、マネージャーとしてそこそこであったようです。

やった〇〇〇自体は、やろうと思えば誰でもできることで、知識やスキルはあまり必要ありません。しかし、それを徹底してやり続けることは、簡単ではないかもしれません。

しかし、その店長さん〇〇〇をやり続けることで、販売店の雰囲気が変わり、トラブルも減少し、部下の業績（売上）もアップしたのだそうです。


そろそろ、〇〇〇の中身をお伝えしましょう。
その店長さんがやったことは、
「部下の話に口を挟まないで、最後まで聞く」ということでした。
しかも、話が終わってから「それで終わりか、他に何かないか？」と必ず確認した、のです。

そのことで、それ以前と何が変わったかと言うと、部下が寄ってくるようになった。
以前は問題が発生して大きくなってから、言ってきたが、今は問題になる前に報告があるようになった。
職場の雰囲気も明るくなった。
その会社の取締役も、彼の実践を非常に評価しているそうです。


「フォローアップをしていて、その他には何か感じたことありましたか？」
と次長に訊きました。
「実際には、研修参加者の７割位は、研修で作成した行動計画を忘れたり、意識してないのが現実です」(+_+)


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本日、3月23日（土）は第6期AL実践コースの最終会合。

第6期は、社長（代表取締役）、代表3名、取締役3名の6名のメンバーでした。
業種は、農業資材製造販売、環境経営コンサルタント、販促コンサルタント、広報PR業、作業用品製造販売、自動車販売・修理業など様々です。

今日の第6回会合で、印象的なエピソード、農業資材製造販売業のN社長は、自社に訪問してきた営業マンに、会社の組織や管理の問題などをきいて、どうしているかをかなり具体的に質問して、聞き出しているとのこと。
N社長、話をするのも好きだが、聴き方も結構上手なので、きっと営業マンはついつい本音をしゃべっている姿が浮かんで来る。

他の会社の社員が、自社の経営（社長）や管理者（上司）をどう見ているかを聞いて、自分の経営の参考にいているのだ。しかも、地元の会社であれば、その社長を知っていたりして、社長の言っていることが社員にどう映っているかも聞き出すよう。
これって、自社の社員に聞いても帰ってこないことを「他山の石」として参考にいているわけだ。

「質問」の活用を学んだこのAL実践コースだが、これは結構な応用編だ。
N社長恐るべし。


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一昨日、昨日と2日間、今年の研修始めでした。

研修のテーマは、「問題発見・解決力向上研修」、
参加者は、コールセンター業務や人材派遣業務を中心とした会社の契約社員のリーダークラス。

事前学習に参加者各人の仕事や職場の問題を書いてきてもらい、1日目は「問題」とは、そもそも何か？「問題解決の基本」の考え方や問題解決の手順や具体的手法・ツールの学習。
2日目は、参加者が自分の現実問題から解決したいことを一つ選んで、チームで解決ミーティング（解決会議、質問会議）や解決手法（グループブレーンストーミング）を活用して、解決の行動計画作成に取り組みました。

私の研修は、質問中心でメンバーに考えてもらう方式（問答法）。今回の現実問題の解決もメンバー同士（チーム）で「質問」を活用したミーティングで解決策を考えてもらいました。


2日目の研修最後の質問コーナーで、ある参加者（Ａさん）が、
「実は今回同じ職場のメンバーがもう一人が参加予定でしたが、都合で欠席となりました。今回の研修は非常に良かったので、2日間の研修すべて教えたい位に思っているのですが、何か伝え方のポイントはありますか？」と質問されました。

これは、研修受講者に考えてもらうのにいい質問だと思い、私は他のメンバー全員に「みなさん、どうしたらいいですか？」と質問を振りました。


最初に手を挙げた人は
「全部伝えると同じく2日間かかってしまうので、Ａさんご自身が役に立った、使えると思ったことに絞って伝えるとよいと思います」
と答えました。

私はそれを聞いて、「それはいいですね。やはり自分が本当に役立つと思うことは伝えやすいですし、伝わりますよね」とコメントしました。

次の人は
「その相手の人が関心を持っていることや問題をきいて、そのことに役立つ内容を伝えるといいと思います」
と答えられました。

「それもいいですね、開いて自身が興味を持っていることは、伝わりますね」とコメントしました。

「他にありませんか？」と問いかけて、少し待ちましたら、ハイ！と手が上がりました。

「先ほどの方と少し似ていますが、その相手の方が作成された事前学習シートから、本人が一番解決したい問題を取り上げて、今回学んだことを活用して一緒に解決策を考えるというのがいいと思います。」

これには、私も「さすが！」「なるほど！」と思いました。

まさに今回の研修でお伝えした中で「中心思考（目的思考）」〜何のために伝えるのかを考える、「多角度思考」〜複数の関係者の立場や相手の立場で考える、相手視点、「具体思考」〜何をどのようにするのか行動レベルで考える、のポイントを十分に考えての回答だと思いました。

私は、「私自身は、今3人の方が答えていただいたことに加えることはありません」と答えました。


私自身は、もし他のメンバーからの回答がなければ、

�@「不参加になった職場のメンバーに、研修内容を伝えるのは何のためですか？〔目的は何か〕」
➁「そのメンバーには、どんなことを伝えたら役に立つと思いますか？〔相手の視点〕」
�B「あなた自身にとっては、この研修は何が役立ちましたか？〔自己の視点〕」

の3つの質問をＡさんにしながら、Ａさん自身に、時には他のメンバーの意見やアイデアも訊いて回答にしようと思っていたのです。

3人のメンバーからそれぞれの回答が出たことは、研修で自分で考えることを重視して進めた結果であり、自分で考えることが少しでも前進したのではないかと思いました。


さて、このブログを読まれた皆さんは、最初の質問に対して、どう答えますか？


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先日見た「人間には無限の可能性がある！�Bby日本初の上場学習塾・全教研創業者」故中垣会長の講演ビデオ。

その中で、「教師は五者たれ」という言葉があった。

その五者とは、いろいろな説明があるようだが、おおよそ以下のようだ。
　　一、学者の如く自分の教える学問に精通している
　　二、医者の如く相手の心身の状態を診る
　　三、易者の如く将来を予期し断定する　　
　　四、役者の如く相手に合わせて演技する　　
　　五、芸者の如く一芸に秀でていて人をを引き付ける

中垣会長の講演では、「教師の五者」は、
その１がなんでも知っている『学者』であること。
顔色を見て一人一人の様子を診る『医者』の要素。
『易者』のように暗示、断定すること。
『役者』のように、自分の感情ではなく、必要な役割を演じることができること。
そして『芸者』のように楽しくすることができること。
ということを言っていた。

企業研修トレーナーとして、なるほどと納得することばかりだった。
この五者を満たすことは、かなりの意味で役立つ研修ができることと同じだ。

その他、教育は問答形式であること、などもまさにその通りという思いだ。

中垣会長の講演ビデオは下記↓
http://www.youtube.com/watch?v=LHuYdX8zZTY&feature=youtu.be


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