インタフェース　人材・組織開発　ブログ

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.17
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【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒント
その３は『相手が関心を持つ一言から始める』です。
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前回、相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその２は『質問して伝えること』でした。

今回の実践のヒントその３は『相手が関心を持つ一言から始める』です。


前回の「質問をして伝えること」の場合と同様に、こちらから相手に伝えたいことに耳を傾けてもらうための具体策です。

今回は、相手に関心を持ってもらうために「質問する」のではなく、「相手が関心を持つ一言から始める」のです。


例えば、話を切り出すときに、「今、少し時間いいかな」等と声をかけて、次に「あなたにとって大変大事なこと何だけれど・・・」、「これからの君の仕事を前進させるためにとっても重要な話なんだ。・・・」と言うように伝えるのです。

これから話す事へ意識を向けてもらう前振りです。

実際に、相手が関心を持つ一言は、相手が今（自分の仕事を進める上で）、一番意識していること（最近失敗したこと、困っていること、逆にうまくいったこと、今後取り組みたいと思っていること）の具体的内容と結びつけた一言を話すことです。

「この前、○○の件、失敗だったかもしれないけれど、あれは今後に活かせると思うんだ。そのことについての話を少ししたいと思うんだ。・・・」

「この前君が言っていた□□について、もっと進めるための話なんだけれど・・・」

「昨日言っていた◇◇について、私の思ったことを伝えていいかな・・・」

『相手に関心を持たせる一言から始める』、言い換えると『相手が関心を持っている(意識している）ことを掴み、それをネタにして話を切り出す』ことです。


さあ、誰にどんな言葉が浮かんできますか？
早速一つトライしてみてください。

うまくヒットしたらOK!
もし、いま一つだったら、必ずふり返ってみて下さいね。

このヒット率がかなり高くなると、相手（部下、メンバー）といい関係になっていること間違いなしです。


次回からは、リーダーに必要なコミュニケーションの考え方と職場で実践できるスキルについて一緒に考えていきます。


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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.16
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【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその２は、『質問をして伝えること』です。
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前回、相手が自分の話すことを聞いてくれるための実践のヒントその１は『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』と述べました。

今回の実践のヒントその２は『質問して伝えること』です。

前回の「相手の話をよく聞いて、受け止めてから伝える」というのは、相手が何か言いたい、伝えたいことを持っている場合に役立ちます。

こちらが話したいことについて、相手が考えていて、自分の意見を持っているとは限りません。だからと言って、こちらから言いたいことをただ話すだけで、よく聞いてくれるとは、これまた限りません。

聞いてもらうためには、こちらが話したいことについて相手に関心を持ってもらい、考えてもらうのです。そのために役立つのが「質問すること」です。


例えば、話をする前に「これから○○のことをやってもらうのだけれど、何が大事だと思う？」と質問するのです。少し間をおいて、相手の答えが的確であれば、それを認めてさらに補足するのです。

「今言ったことも大事だけれど、実はもう一つ大切なことがある。それは□□□だ。」と言って、さらに質問する「なぜ大事だと思う？」・・・。

大事な点（目的とか大事なポイント）や、やってもらいたいことを伝えて、「いつから取り掛かれる？」、「何か難しそうな点はある？」と質問する。少し間をおいて、またこちらからの留意する点を伝えるのです。

必ずしも相手が答えようと答えまいと構わないのです。自分が伝えたいことについて質問することで、相手の意識を向けて、考えてもらうことがポイントです。


質問は短くすること、必ず少し間を多くことが実践する際のポイントです。少し考え始めたところで、伝えて構いません。相手の考えを聞くことが一番の目的ではないからです。

さあ、お役に立ちそうでしたら、早速トライしてみてください。


次回も相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントをお伝えします。



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本年（2017年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の「組織における『相談力』を活かす』を、同誌の許可を得てブログに転載致します。今回は第１回「相談していますか、されていますか」（2017年11月号）
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私の仕事は、民間企業や公的機関（国や地方自治体）をクライアントにした研修講師と人事組織コンサルティングです。
研修の中で、「真・報連相研修」＊はかなり多く実施しているテーマの一つです。

今回の連載では、その「報連相（報告・連絡・相談）」の中でも、特に「相談」を活用することを『相談力』と名付けました。職場で相談を活かして、いい仕事をするための実践的方法を考えていきます。

まず日頃、職場での相談について少しふり返ってみましょう。次の質問に答えてみてください。

「最近した相談は何ですか？」「最近相談されたことは何ですか？」。


さて、あなたの答えはどんな内容でしたか。どんな内容の相談でも構いません。
相談したことや相談されたことがかなりあるという回答であれば、問題はありません。

逆に、ほとんど相談していないし、また全く相談もされていないという回答でしたら、このことを少し考え直した方がいいかも知れません。なぜかと言うと、次の三つの問題があると考えられるからです。

その一つ目は、社員（部下、後輩）が上司、先輩や同僚と相談できる関係にないので、できない。
二つ目には相談相手に「相談」しても、結果が出ないので、しない。
三つ目には、そもそも相談することがない、何を相談するものなのかが分からないので、しない。


一つ目は、相談相手との信頼関係がない、または相談できる人がいないという問題です。
職場で仕事をしていると、自分一人では分からないことがあって困ったり、もっとうまいやり方がないかなと感じたり、考えたりするものです。

それでも、相談しようとしてもなかなか言い出せない、または聞いてくれそうもないと感じる。つまり、気軽に相談できる相手が見当たらないということです。皆が、忙しそうにしていて時間をとってくれる余裕もない、他人のことに構っていられないような職場の雰囲気がある、等がこの問題に含まれます。


二つ目は、相談をすることはできるし、話しも聞いてくれる、けれども相談した結果が期待した答えは得られず、相談する甲斐(かい)がないという問題です。

その結果として、だんだん相談しなくなりますし、相談されることも少なくなります。


三つ目は、相談すること自体をあまり考えたことがない、また何を相談したらいいのか分からないという問題です。

社員に問題意識や改善・向上意識が少なく、そのため相談する気がない、相談する必要性を感じない。


さて、相談をふり返るための二つの質問へ回答してみて、そして、「相談」をとりまく三つの問題を読んでみて、どんなことを感じましたか。

次回以降では、この「相談しない」「相談されない」の問題を解決して、職場で「相談」がもっと活用されるためにはどうしたらいいのかを一緒に考えていきます。


＊「真・報連相研修」
個人の報連相だけではなく、職場全体で情報の共有化を深めて、組織としていい仕事をするための研修。事実情報のやりとりのみではなく、意味（目的）情報、考え方の共有化をめざす。
日本報連相センターＨＰご参照下さい。http://www.nhc.jp.net/


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■チームで質問を活用した現実課題解決手法「アクションラーニング(質問会議)」の説明体験会開催します（11月29日・午後）。ご都合よい方はぜひご参加ください。

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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.15
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【今日の実践ヒント】
相手が自分の話すこと聞いてくれるための実践のヒントその１『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』
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前回は、本当に伝わったかどうかのスモールステップ『良く見る（観る）こと、そして察知すること』と述べました。

今回からは、相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントです。

実践のヒントその１は『相手の話をよく聞いて、受け止めて確認してから、自分の言いたいことを話す』です。


あなたはどんな相手の話に耳を傾けますか？
自分の言うことを聞いてくれないで、一方的に話す、押し付ける人の話を熱心に聞く気になりますか？

特に、あなたが聞いて貰いたい相手が、あなたに言いたいことがある場合（自分とは違う意見を持っている等）に、それを聞かずに伝えても、聞かない、又は聞いたふりをしても納得しないことがよく起こります。


まず、相手を理解する、偏見を持たずに素直に話しを聞くと、自分の言いたいことを分かってもらうための情報やヒントを得ることもできます。

具体的には、「でもね」「そうは言っても」等の様な反応はしないで、「なるほど」等の相槌を打ちながら、相手の言ったことをよく聞くことです。

言葉だけではなく、相手の視線や表情から気持ちも感じ取ることです。「例えば？」、「他には？」、「具体的には？」と質問して、さらに話しを引き出すのです。

その上で、「いま、おっしゃたことは〇〇〇と言うことですね」、「言いたかったことは□□と□□と理解していいですか」というようにして、相手の言いたいことを確認します。


このようにして、相手の言っていることをよく聞いて、理解・確認して、それから初めて、自分の意見や伝えたいことを、決めつけず、押し付けないで、ニュートラルに伝えるのです。

よく聞くことで、相手の考えや気持ちをよく理解できているので、伝え方も相手が受け止めやすいように考えて話すことができます。


もちろん、相手や状況にもよりますが、一方的に言っても聞いてくれない状況や相手に一度試みてはいかがでしょうか。

次回も相手が自分の話をよく聞いて貰うための実践ヒントをお伝えします。


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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.14
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【今日の実践ヒント】
『「自分の話が通じたかどうか」はどうしたらわかる？』の
スモールステップその２は『見ること・察知すること』です。
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前号では、自分が伝えたことは、「分かりました」と言ってくれても、確認しないと本当に伝わったかどうかは、分からない、ということを述べました。

そのために「相手に質問がないか聞く（相手から質問してもらう）」、「質問をする」、「話の最後に相手に何をするか（何が分かったか）を言ってもらう」、等をお伝えしました。

「自分の話が通じたかどうか」は、何によって分かるのでしょうか？


それを考える前に、話が通じるにも３つの種類があります。
１）伝えたことを理解してもらう（教える⇒知る、分かる）
２）伝えたことをやってもらう（やる、できるようになる）
３）伝えたことの意味・目的を納得して、自ら考えて、行動してもらう


１）相手が「知った、分かった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか？
⇒相手の反応をよく見ることです。視線、表情、姿勢とその変化を見て、察知すること。

２）相手が「やった」かどうかは、どうしたら分かるでしょうか？
⇒伝えた後の行動をよく見ることです。また報告を受けることです。

３）相手が「意味・目的を納得して、自ら考えて行動した」かどうかはどうしたらわかるでしょうか？
⇒相手が自分の意見を言ってくる、考えて提案してくる、等の行動があることです。

本当に伝わったかどうかのスモールステップその２は、良く見る（観る）ことです。

指示・依頼した後、話した後、相手をどれくらい見ていますか？自分の言ったことだけに意識が向いていると、伝わりません。伝わったかどうかが分かりません。

一番まずい方法は、伝えた後何をしているかをよく見ない上に、その後の報告を聞かないこと、そして、何も言わないことです。

このことをコーチングではなく、ホーチング（放置ing）と言います。(^_^;)


次号は、相手が自分のいうことに良く耳を傾けてくれる実践のヒントをお伝えします。


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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.13
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【今日の実践ヒント】
「仕事での会話では必ず、最後に理解度、納得具合、合意の
　確認をしよう！」
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管理者研修で、研修で部下との面談のロールプレイングをすることが結構あります。

部下役は、メンバー同士でやる場合とスタッフがする時(結構抵抗したりする設定)があります。特に「マネジメント力評価研修（アセスメント）」プログラムの場合はスタッフが部下役を務めます。

以前は、あまり部下の話を聞かず、一方的に話をする受講者（管理者）が多かったのですが、最近の受講者は、労いや感謝の言葉をかけたり、褒めたりする人が、かなり増えて来ています。話し方もソフトな語り口の人が多くなりました。

それでも、なかなかいい結果とならず、いい評価ももらえません。

何が足りないのでしょうか？


実は、話す言葉は優しげであったからといって、必ずしも相手(部下)が十分に理解した、納得したとは限らないのです。

伝えたことの「確認」が不可欠なのです。
それをしない限り一方通行なのは変わりません。

「確認」のスモールステップは、どんなことをするのが効果的でしょうか？


相手(部下)に「分かりました」と言ってももらうのは最低限必要でしょう。

しかし、中には、早く話を終わってもらいたいための「分かりました」もあります。よく理解していない(自分なりの勝手な解釈をしている)、又は納得していないが、言ってもしようがないと思っている、こともあります。

「何か確認したいことはない？」、「質問はないかい？」と聞くこともいいでしょう。

相手に、細かな指示をする前に「いつまでにできそう？」、「問題なくやれそう？」と質問する。
逆に「もし、これでうまくいかないとすればどんなことが考えられる？」、「難しい点があるとすれば、どんなところ？」と事前に問題点や支障を先に質問する。

そもそも、相手に要望や課題を伝える、また指示を伝える時に、こちらから自分の考えを話すのではなく、質問を使う方法も効果的です。

つまり、「○○をやってほしいのだけれど、□□さんなら、どのようにするかな？」とか、「それじゃ今伝えたことをどのようにするか、教えてくれる？」と質問して、相手自身に実行する内容を言ってもらうことです。

相談されてアドバイスをした場合には、「それで■■さんは、今言ったなかで、どれから始める？それとも他のことをする？」


ここまで管理者(上司)が部下に話をする場合を考えてきましたが、あなたが部下で上司に話をする場合も同じです。

上司にやってもらいたいことを要望しても、ただ「分かった、分かった」と言ってもらうだけでは、おそらくやってもらえないことが多いでしょう。「分かった○○をする、ということだな」とまで言ってもらえて初めて確認したとえいます。


次号は、相手の理解、納得、合意の確認をするための実践ヒントを続けてお伝えします。



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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.12
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【今日の実践ヒント】
「今一つコミュニケーションが取れない相手（上司・同僚・部下）との５つのスモールステップ」
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あなたは、職場で少しコミュニケーションがうまくいかない人はいませんか？
相手は上司、同僚、部下（後輩）様々でしょう。

日頃仕事でそれほど接しない人でしたらまだしも、相手が直属の上司や部下・後輩でしたら、やはりコミュニケーションが良いに越したことはないですね。

では、そのために何をしていますか？
なかなか、うまくいかないのでそのまま、ということが多いのではないですか？


これまでこのメールマガジンでお伝えしてきた解決志向の「スモールステップ」で考えて、今回は５つの実践ヒント（スモールステップ）をお伝えします。

スモールステップは、すぐできて効果がありそうな小さな行動のことです。

１．今よりも少し大きな声で元気よく、相手を見て「あいさつ」をしてみる。

２．朝一番何をしているかをよく見てみる。

３．様子を見て、こちらから声をかけてみる。
（相手の挨拶の声が明るかったら、「元気そうね、いいことあったの？」。少し元気がなければ「どうした何かあったの？」その他、相手の好きなことの話題などで）

４．相手の仕事や関心時に関係する（プラスな）情報を伝えてみる。

５．軽い相談を持ち掛けてみる（上司から部下に対してであれば、「少し意見をきかせてくれるかい。○○の件なんだけれど、あなたはどう思う？」等。本人の仕事に直接関係あってもなくてもいい。）

以上５つのどれかを「〜やってみる」のはいかがでしょうか？


この５つの中で、その相手にこれまであまりしていなかったことがあれば、是非それをやってみることをお勧めします。

やってみると、何か少しでも変化（良ければ前進）する可能性があります。

どれもやってみて、悪くなることは全くありません。
もちろん、相手と持ってコミュニケーションを取りたい、良くしたいという気持ちからやってみることが大事です。

まずこの1週間どれか一つでも（５つの中で、ピッタリするものがなければ、違うことでもOKです）やってみて下さい。

何か少しでも変化〔前進の兆し〕が見えたら、メールでご報告いただけたら、嬉しいです。

次号は、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方のヒントを続けてお伝えします。



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2018年第８期「Ｎｅｗアクションラーニング（ＡＬ）実践コース」を2018年1月より開催いたします。

「アクションラーニング実践コース」は、
　事業経営のビジョン（目的・目標）と戦略を確立し、チーム脳を活用する手法、「質問会議」（アクションラーニング）「解決会議」と「戦略行動11指針」により目標設定・行動計画作成を行い、その実践と振り返りのサイクルを回していきます。
　そのプロセスを通して、自ら行動を起こし、組織や周囲の人を動かし、そのビジョンを実現させる経営者・事業リーダーへと自己成長を目指すプログラムです。

主な対象者（参加をお勧めの方）は、
�@経営責任者（社長、役員、事業部長クラス）
�A事業の後継者（2代目、3代目など）・次世代リーダー
�B事業拠点長(支社長、営業所長、工場長）
�C起業家、階差や事業を起こしたい方
�Dチーム力・組織力・人的ネットワークを活かし、経営・
事業・キャリアのビジョン・戦略を実現したい方、です。

以上のメンバーで構成した５、６名の１チーム（最大２チーム）で、約７ヶ月の間、現実の課題解決に取り組みます。
各人の掲げる事業ビジョンや目的を実現するリーダーとしての課題解決能力を高め、リーダーシップを開発し、同時に成果を上げるチームづくりを学びます。


■本コースの実施概要

●会合日程と内容　毎月１回原則土曜日（10時〜17時）全員参加の日程を調整します。

　第１回会合（平成30年１月20日・土）ＡＬ実践
　コースのオリエンテーションと「アクションラーニング
　（質問会議）」の理論と実践、「質問会議」の実践
　（セッション）、「戦略行動１１指針」講義と実習
　第２回会合（平成30年２月17日・土）
　「振り返り(実践報告とリフレクション)」、「様々な質問
　のスキル」「質問会議」・「解決会議」セッション
　第３回以降、第６回まで　毎月１回土曜日（又は日曜日）
　で継続します。

●上記セッション（会合）の他に期間内に２〜３回のコーチングセッションを実施します。

●第６回会合の１〜２カ月後に成果発表会（その後修了式＆
　懇親会）を開催します。

●会合場所：株式会社インタフェース　ミーティングルーム
　　　　　札幌市中央区北２条西26丁目2−18　
　　　　　２６ＷＥＳＴビル２Ｆ
●参加定員：１コース６名迄（最大２チーム１０名まで、
　　　　最少催行人員５名）
　　＊定員が一杯の場合には次回スタートのコースに参加
　　　となります。
●参加費（期間８か月）：２０万円（消費税別）　
　　＊第７期までの参加会社の方は１８万円（消費税別）
　　　　　再受講の方は１６万円（消費税別）
　　＊全７回の会合費とコーチングセッション費、メーリン
　　　グリスト費、等を含みます。

■問合せ・申込先
　株式会社インタフェース（五十嵐宛）
　Ｅメール／info＊interface-h.co.jp（＊＝＠）　
　電話／０１１−６３２−７８１５
※申込書は、下記をご覧ください。
第８期「Ｎ−ＡＬ実践コース」参加申込み書.pdf

※詳細の参加ご案内は、第８期「Ｎｅｗ−ＡＬ実践コース」ご案内をご覧ください。
第８期「Ｎ−ＡＬ実践コース」ご案内.pdf



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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.11
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【今日のヒント】「解決の会話」と「問題の会話」
実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう!』
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前号では、Ｎｏ４からＮｏ９までの「解決志向」の実践ヒントの復習をしました。

�@まず『解決ゴール』を明確にすること。
�A次に『解決リソース』を探すこと。
�Bそして『スモールステップ』を決める。
�C『スケーリング』を活用する。
�D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する。
�E最後に、最初にも、またいつでも『ＯＫメッセージ』。


今号の実践ヒントは『職場では「解決の会話」で行こう！』

実際の職場では、研修での対話実習やロールプレイングのような場面は、時間をとって、場所を改めた面談や相談でないとなかなかありません。

忙しい職場では、これまで述べてきた上記の�@〜�Eを意識して実践するのは余裕がないとなかなかできないかもしれません。

それではどうしたらいいか？


職場では、上司やリーダーから「指示」そして「報告」、また「連絡」「相談」や少人数の「打合せ」は日常行われていることです。

この「報連相」「打合せ」での会話を、例えば「うまくいかないです」「困ったことが」と言う問題から会話が始まったら、その「問題」について、「何が問題か？なぜできないのか?何が悪いのか？」と言ったその問題に関わる会話を早めに止めることです。

そして何をするかと言うと「解決の会話」を始めるのです。

具体的には「○○さん、その問題はどうなったらいいと思う？」「どうしたいの？」、「少しでもできることはない？」「どうしたら進むかな？」「何からやる？」という解決に近づく会話をすることです。

つまり「できない、むずかしい」（問題、進まない状態、できない条件）の会話から「どうなったらいい、できる、どうする」（目指す姿、可能性、行動）の会話にすることです。


「問題の会話」と「解決の会話」について、詳しくは以下のブログもご覧下さい。
http://igajin.seesaa.net/article/454203132.html


あなたの職場では、そしてあなた自身「解決（へ向かう）会話」をしていますか？


次号では、職場で習慣化すると仕事に役立つコミュニケーションの取り方に
ついてのヒントをお伝えします。


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【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.10
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「解決ゴール」から始まった仕事・職場の問題解決のヒントその７です。

【今日のヒント】前号の「ＯＫメッセージ」を含めてこれまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決6つのヒントのおさらいです。
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これまでお伝えしてきた仕事・職場の問題解決の６つのヒントは、「解決志向(ソリューションフォーカス）」というセラピーの手法を人や組織のマネジメントに応用したアプローチです。

解決志向とは、『問題を深く分析するかわりに、「どうなりたいか」「何を手に入れたいか」という未来の解決イメージをつくり、そこから目の前の具体的行動を変化させるように導くプロセスで解決(目指す姿)を実現する手法』です。

今号では、Ｎｏ４から前号Ｎｏ９までを復習していきます。

�@まず『解決ゴール』を明確にすること
解決ゴールとは、「解決したとはどのよう状態ですか？」「どうなっていたらいいのですか？」の答えをハッキリ、クッキリさせることです。

実践のポイントとしては、「解決ゴール」は紙に書く、絵にして描く、関係者・協力者に伝えて共有することです。（解決志向では、「解決ゴール」のことを「フューチャーパーフェクト」と言います）

�A次に『解決リソース』を探すこと
解決リソースとは、問題解決を進めるために役立つこと、活用できること、解決策のヒントになること（人、モノ、情報、経験、ノウハウ、等）です。

�Bそして『スモールステップ』を決める
スモールステップとは、問題解決を進めるための具体的な行動のことです。解決リソースをヒントに複数の解決の具体的行動を見つけて、その中から選びます。

�C『スケーリング』を活用する
スケーリングとは、一言で言うと『解決を前進させるためのモノサシ』のことです。問題が完全に解決した状態（解決ゴールに達成した時）を10として、最悪の時を１としたら、現状はいくつだと感じられるかを評価することです。

�D『フォローアップ』で解決ゴールへ前進する
フォローアップとは、一言で言えば「スモールステップ（具体的行動）」をやってみて、うまくいったことを見つけ、そのうまくいくようになったことは続け（反復・継続）、うまくいかないことは止めて、違うことをやる」ことです。

�E最後に、最初にも、またいつでも『ＯＫメッセージ』
ＯＫメッセージは、人や組織において問題解決を図る際に、一緒に取り組むメンバーや相談に来た相手、相談をした相手に（職場の上司、同僚、部下、関係部署の人）に対して、肯定的な言葉を伝えることです。

問題解決は、お互いがギクシャクした関係やネガティブな気持ちでいるよりは、お互いの信頼関係やポジティブな気持ちがある方が、前進していきます。

以上、Ｎｏ４〜Ｎｏ９までの６つの解決のヒントのおさらいをしてきました。

それぞれをさらに詳しく学び直すためには、以下から各号をご覧下さい。
http://interface-hrdod.seesaa.net/category/26696096-1.html


「解決志向（ソリューションフォーカス）」をさらに詳しく学ぶための本を２冊紹介します。

『解決志向(ソリューションフォーカス)の実践マネジメント』
　青木安輝著、河出書房新社、２００６年
『ソリューション・フォーカス』
　ポール Z ジャクソン,マーク・マカーゴウ共著、
　青木 安輝翻訳、ダイヤモンド社、２００８年

本の紹介は以下のブログもご覧ください。
http://interface-hrdod.seesaa.net/article/83985768.html


次号では、解決志向のコミュニケーション「解決の会話」について。


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