2018年02月13日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.25

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.25
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのために『挨拶と声掛けをしよう!A』
____________________________

おはようございます!
前回のブログを読まれてから、意識的に挨拶をしてみていただけましたか?

前回から引き続き、今回も『挨拶と声掛けをしよう!A』です。さらに挨拶について考え、そして実践していきましょう。

さて、「おはようございます!」等の挨拶をするメリットは何ですか?
を3つ挙げてみて下さい。
・・・・

研修でしたら、ここで30秒〜1分位待って答えてもらいますが、ブログではそれも出来ないので、以下に述べます。

➀元気な挨拶で自分の気持ちも元気になる。
➁リーダーの挨拶から、職場も明るく元気になる。
➂お互いに意識を向け、関心を持つことができる。
➃メンバーからのコミュニケーションがとれやすくなる。
➄同時にリーダー(自分)からもとりやすい。
➅メンバーの調子や様子をみることができる。


以上の6つは、職場のリーダーとして、率先して「挨拶」をすることのメリットです。

もちろん、メンバーにとってもほぼ同様のメリットがあります。明るく元気な挨拶をしてくれるメンバーにリーダーも声が掛けやすいからです。

前号で「朝一番から始まる研修で、こちらから声をかけて挨拶をします。

その挨拶の反応で、その会社や参加者の雰囲気やコミュニケーション環境をある程度感じとることができます。」・・・と述べました。

私からの「おはようございます」に、反射的に返す、その無意識的な挨拶の行動習慣がその職場のコミュニケーション環境に大きく作用しているのです。

挨拶は明るく、元気よく、相手を見て挨拶をする。
笑顔での挨拶、その表情や態度が大事なのです。

少し丁寧で優しい口調で挨拶をする。挨拶はコミュニケーションの第一歩、報連相のウォーミングアップ、発声練習でもあり、明るく仕事を始める大事なスキルです。

職場のリーダーの方に特に、またメンバーの方へも(つまり全員に)、職場の皆が、朝に「おはよう」と明るく元気な挨拶ができていて、帰りにはお互い「お疲れさま」の挨拶で締めくくる。

お互いの存在承認ができている。そうすると当然お互いがコミュニケーションを取りやすくなり、当然、職場での仕事の結果や状況を伝える「報告・連絡・相談」も円滑になります。

あいさつができていない新人、またベテラン社員もいるでしょう(もしかしてリーダー、上役にも)、そのことを個人の問題にしていませんか。

職場のリーダー(メンバー)としては、「挨拶」がしっかりとできている状態をつくることは、職場のコミュニケーションを良くして、お互いの信頼関係をしっかりとつくる土台の一つです。

今日も明るく挨拶できましたか。


それでは、また来週。




6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月06日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.24

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.24
==================================================
【今日の実践ヒント】
職場での良い関係作りのためにその1
『挨拶、声掛けをしよう』
____________________________

今回から職場での良い関係づくりの実践のヒントです。

「おはようございます!」

みなさんは、朝一番、職場で会う人に、どんな挨拶をしていますか?


「おはようございます」「おはよう」、「元気!」「調子どう?」、その場にいる一人一人に挨拶する人、黙って頭を少し下げるだけ、目を合わせる程度、等々。

その「おはよう」の声の大きさ、調子はどんな感じですか?
そもそも、毎朝どんな挨拶をしているか、自分で分かっていますか?


私は朝一番から始まる研修では、30分以上前に会場について、講師席や後ろの事務局席に座って、研修会場に入ってくる参加者にこちらから声をかけて挨拶をします。

その挨拶の反応で、その会社や参加者の雰囲気やコミュニケーション環境をある程度感じとることができます。

研修のテーマが「コミュニケーション」の場合には、その後、研修の中で
「今朝この研修会場に入る時にどんな挨拶をしましたか?」
「100%再現できる人はいますか?」
と問いかけます。

多くの場合「そう聞かれるとハッキリしないな」等の反応が返ってきます。
挨拶は、多くの人にとって、無意識的、習慣的な儀礼行動となっています。


今日は天気が悪いから、逆にいつも以上に元気で明るい声でみんなに挨拶して、職場を明るくしようとか、
今日はみんなの反応をよく観察しながら挨拶しよう、等といちいち今日の挨拶の仕方を考えながらする人はいないでしょう。


さあ、それでは今日から(もう朝の挨拶は終わりましたか、じゃあ明日から)、自分から明るく、元気な声で意識的に挨拶してみましょう。

まず、自分自身の気持ちを毎朝元気にしながら、挨拶をすることで、何か少し変わってくるかもしれません。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年02月04日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.23

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.23
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその6『人を理解する5つの態度』
____________________________

前回は、人を理解するときの2つの視点、相手自身の視点から理解すること、そして自分の視点からの理解することを述べました。

先に述べた相手の視点からの理解には2つの態度があります。
その相手の視点での理解の一つが「受容的理解」です。この理解のしかたは、今そこで相手が感じていることを、相手が感じているままに受けとろうとする態度です。

相手の気持ちの微妙なニュアンスをくみ取ろうとするので、相手をこちら側のモノサシできめつけることはしません(判断保留)。また、自分の考えや判断と相手とをハッキリ区別していこうとしている姿勢です。

相手視点での理解のもう一つ「共感的理解」は、相手の置かれた立場や価値観を理解したうえで、その価値観のもとで、ある出来事を相手と同じ目線で体験し、感情面で理解することを言います。

「自分がこの人の立場だったら、自分がこの人と同じような経験を経ていたら、今のこの人と同じ様に感じるだろうな」と、相手の内面までの理解を深め、寄り添い、共に感じることです。

自分視点(自分の理屈・理由)から理解することについては、2つあります。

その一つは「判断的理解」です。
この理解のし方は、相手の言動についてそれについて自分は、「いいことだ」、「悪いことだ」や「それは正しい」「それはおかしい」というように結論付けして、それを表明することです。この理解は、相手について自分が認識したことから、自分の判断をして、それを言っていることになります。

もう一つは、知的なレベルで相手の状況を認識把握し、相手の問題のあり方を指摘する「解釈的理解」です。

この理解のし方は、自分の体験や経験の積み重ねに基づいた因果的の図式や枠組みから、相手の気持や考えを一定の方向に限定し、意味づけをしています。一見客観的なように見えるのですが、実は自分の主観からの捉え方が強く、その意味で相手についての自分視点でみた理解のし方であり、相手についての新たな情報の把握と自分側の考え方で変化することもあります。

■人を理解する5つの方法
1.事実情報の理解
@「分析的理解」:相手に関しての客観的な事実情報を知ること

2.相手視点の理解
A「受容的理解」:相手が感じ、考えていることをそのまま受け止める
B「共感的理解」:相手の感じ方を共有する、同じように感じ取る

3.自分視点の理解
C「判断的理解」:相手の言動を自分のモノサシで判断して理解する
D「解釈的理解」:相手の言動の理由・意味を自分の解釈で理解する

この人を理解する5つの方法について、あなたは、主にどのような方法で相手を理解していますか。ご自身の理解のし方をふり返ってみていかがですか。

どの方法がいい、悪いではなく、自分自身の理解のしかたを把握することと目的にあった理解の方法をとることが大切なことです。


6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年01月17日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.22

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.22
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその5
『人を理解する2つの視点』
____________________________

人を理解する際に『自分と相手を区別する』ことが基本とお伝えしました。

この考えからは、人を理解するときに、相手自身の視点から理解すること、そして自分の視点からの理解することと言う2つの面がある事になります。言い換えると、相手側の理屈(理由)と自分側の理屈(理由)からの2つから捉えること、言えます。

相手側の理屈(理由)からの理解というのは、相手がした発言や態度、行動などを見て、できる限り相手がなぜそう言う言動をとったかを、相手自身の考え方や感じ方に沿って理解しようとすることです。

自分側の理屈(理由)からの理解とは、相手がした発言や態度、行動などを見て、自分ならこうするはずだという自分自身の物事の認識や判断のモノサシからみて理解することです。

前に述べた理解の仕方は、できる限り相手に近づこうという姿勢でした。

そうは言っても、そもそも自分と相手は違う人なのですから、私たちは相手自身そのものになることはできません。。それでも、その違いを認めた上で、相手が違うことを言う、行動する(〜私がしないことをする)意味、理由をできる限り捉えていこうという態度です。

後に述べた理解の仕方は、自分自身のモノサシで見ることです。

相手は違うモノサシを持って物事を認識し、判断し、ある言動をとります。自分のモノサシで理解すると言うことは、自分自身のモノの見方、考え方で決めつけることになります。

相手を理解するためには、逆にこの自分自身のモノサシを知って、なぜそのような認識・判断のモノサシを自分は妥当だと思っているのかを掘り下げることが必要となります。その上で相手の認識。判断のモノサシとの違いを掴むことです



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年01月16日

組織における『相談力』を活かす2〜「相談は誰のためにするのか」

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

本年(2017年)11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の「組織における『相談力』を活かす』を、同誌の許可を得てブログに転載致します。今回は第2回「相談は誰のためにするのか」(2018年1月号)
******************************************

前回は、「相談しない」、「相談されない」人や職場には3つの問題があると言いました。

「相談する」「相談される」ことで、一人で悩んだり、考えたりしているよりもっと良い回答、解決策、アイデアを得て、良い仕事の進め方をできるようになるために、考えておくべきことが3つあります。

一つ目は「相談は誰のためにするのか?」、
二つ目は「相談は何のためにするのか?」、
三つ目は「相談はどのようにしたらいいのか?」です。

今回は、一つ目の「相談は誰のためにするのか?」について考えていきます。

ところで、「相談」と「報告」の違いは何だと思いますか?「相談」は自分が困ったことや意見を訊きたいことを伝える、「報告」は自分の仕事の結果を相手(多くは上司)に伝えることです。

「報告」は、まったくしないとどうなりますか?
ふつうは、叱られます。あるいは、困ったやつだと思われます。つまり、「報告」はしなければならないことなのです。言い換えると「義務」と言えます。

それに対して、「相談」は、全くしないからといって怒られることはありません。いちいち相談せずに仕事が進んでいれば、何も文句を言われることはありません。つまり「相談」は自らが、するかしないか決めることなのです。

私が行う「真・報連相研修(*)」で、「『相談』って何ですか?社会人になったばかりの新人に分かりやすく一言で説明するとしたら、どう伝えますか?」と受講者である管理者やリーダーに問いかけます。

「相談」に関しては、困ったことを訊く、人から意見を貰う、自分の考えがいいかどうか判断してもらう、等の答えが出てきます。

以上の回答から考えると、相談しない人は「困っていない人」「人から意見を貰おうと思わない人」「自分の考えでいいと思う人」、と言えます。つまり仕事について自分の考えや判断のモノサシのままで何も問題がないと感じている人です。

それに対して、相談する人は「困っている人」「人から意見を貰おうと思う人」「自分の考えだけでは十分ではないと思う人」、つまり自分一人ではなく、他の人の知恵を借りようとする人です。

この「相談しない人」と「相談する人」と比べてどう感じますか?
「相談をする人」の方が今よりいい仕事をしようとする人と言えませんか。新人はもとより、中堅職員、管理者、幹部であろうと、いい仕事をするためには自分一人だけで考えたり、自分の知識、経験だけでいつも十分ということはありません。

「相談」は自分一人の頭を使って仕事をするのではなく、活用できる複数の人(他者)の頭を使っていい仕事をすることなのです。

それは自分のためであり、自分の仕事のお客様のためでもあります。相談によって仕事が進み、より良い仕事ができて、結果として自分の仕事の貢献対象(お客様、次工程、他部署)に役立つことができるのです。

「相談」は相談する人が主人公(主役)です。相談を受ける人は、支援者(脇役)といえます。しかし、そうなるためには、そうなる関係ができていることと共に相談者(相談する人)が、何のために相談するのかと言う目的を明確にもつことが必要です。

次回は、「相談」は何のためにするのか?相談の目的について考えていきます。


*「真・報連相研修」
個人の報連相だけではなく、職場全体で情報の共有化を深めて、組織としていい仕事をするための研修。事実情報のやりとりのみではなく、意味(目的)情報、考え方の共有化をめざす。
日本報連相センターHPご参照下さい。http://www.nhc.jp.net/


読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村
posted by igajin at 20:30| Comment(0) | 相談によるマネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年01月11日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.21

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.21
===================================================
平成30年、新年のメールマガジンです。本年もよろしくお願い申し上げます。

【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその4
人を理解する基本は『自分と相手(他者)とを区別すること』
____________________________

前回は、まずは「見知った」「知っている」と言うレベルでどれだけその人のことにいて様々な要素、属性を数多く知っているかという「分析的理解」について述べました。

職場や仕事で縁あって出会い、知り合う関係においては、相手をどのように理解するかという自分自身の態度で、分かりあう度合は大きく変わります。

あなたは、人をどのような態度で理解しますか?
例えば、
第一印象からくる直感がかなり大きく影響する  
(直感的理解)
自分のモノサシ(判断基準)で理解する。      
(判断的理解)
相手の立場や気持ちを考慮して理解する。     
(共感的理解)
自分のこれまでの経験から類推して、相手の人物像を把握する。等々。
(類推的理解:似たような人と同じと理解する)

どれか自分にあてはまりそうな理解の態度はありますか。


さて、人を理解するための一番の基本は、
『自分と相手(他者)とを区別すること』ということです。
どういうことかというと「自分と他人は違う人だから見え方も違って当然」と言うことです。
「誰も同じように見てはいない」のです。

そんなの言わなくても当たり前でしょう、と多くの人は感じたかもしれません。
しかし、実際には私たちは他者を理解するときにこの区別ができていません。

例えば、「彼(彼女)は、困った人だ」と理解した時(これには、かなり判断が入っていますが)、他の人が「いや、彼(彼女)はよくやってくれている人だ」というのを聞くと「それはあなた、間違っているよ。実はこんなこともあって…」と言ってしまうことはありませんか。

この言葉の裏には「とんでもない彼(彼女)は困った人なんだ。そう思わない人は間違っている」という考えがあるのです。

自分と他人は違う人、と言うことが分かっている人は、こう言います。「そうなんだ、あなたは彼(彼女)がよくやってくれている、と思っているのですね。どんなことから感じたのですか?」と質問ができる人なのです。

そして、このような問いかけをして、相手の意見の理由を聞くことができる人が、他者(相手)をよく理解できる人なのです。

自分が見えている、理解しているのは、あくまでも自分の理解であって、ある人について他の人の理解も全てその人にとっては事実なのです。

自分の理解だけで決めつけることは、相手の人の理解を狭いものにしてしまいます。

相手(人)を理解するのには、今の所はこういう人だと思うけれど、まだまだこの人にはいろいろな側面がある、と思ってプラスの関心を持ってみることが大切です。


6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2018年01月06日

『意味・目的(なぜなのか)を伝えることの重要性!』

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

年末にデパートの食品売り場でのやり取りで興味深いことがありました。道内の蒲鉾店のことです。

お正月用の蒲鉾ではなく、普通の食卓にのる蒲鉾(揚げ蒲鉾)を買うために列に並んでいました。

一人、前に並んでいた年配の男性が揚げ蒲鉾を指さして「これは冷凍出来ますか?」と販売員さんに尋ねていました。
すると販売員さんは「冷凍はお勧めしていません」と一言。更にその年配の男性「冷凍は出来ないんですね」と。更に販売員さん「冷凍はお勧めしていません。その都度買いに来て下さい」と。結局、その男性は購入せず列を離れてしまいました。

そこで私の番です。
最初に確認しました。「冷凍保存が出来ない理由はなぜですか?」と。すると販売員さんは「冷凍すると水が出て味が落ちるんです」と答えました。
「冷凍保存が出来ない訳ではなく、水が出て味が落ちるんですね」と確認した後、「冷凍保存のことを尋ねられた時は、なぜおすすめしないのか理由をお伝えするといいですよ」とお伝えしました。

販売員さんは「はぁ・・?」みたいな対応でしたが、なぜなのかが分かるのと分からないのでは納得感も違います。
また、ちょっとの味の低下位なら冷凍したいと思うお客様もいらっしゃるかも知れません。

意味や目的をきちんと伝えることがとっても大事ですよね。
また、その蒲鉾店では冷凍保存のことは良く尋ねられています。なんどもそんな現場に居合わせました。


もう1歩進んだ対応を考えるのであれば、実際に冷凍保存をしてどの位、味が落ちるのかも検証しておくことも接客のプロとしては必要なことでしょう。


何度も冷凍保存のことを訊かれることに対して課題意識を持つことです。ただ、商品や金銭の授受のためであれば人間が介する必要はありません。これからAIの時代です。

なぜ、私達人間が介入するのかといこと考えたことはありますか?それは、常に売り場の周り、お客様の様子を見て課題意識を持つことです。それは、お客様の気持ち(感情)も察することでもあります。


最後に、「その都度買いに来て下さい」は頂けませんね。
お客様が足を運んでご来店頂くことへの感謝の気持ちが伝わりません。せめて、「その都度ご来店願いませんか」くらいの配慮が必要と感じます。


いつもこう言っている、いつもこう対応している・・という考えを、出来るだけ早く「もっといい言い方はないのだろうか?もっといい対応の仕方はないのだろうか?」と言う意識に切り替えることが、求められています。


接客・サービス向上には終わりはありません。ちょっとした意識の切り替えでグングンよくなります。

接客・サービスの向上にご関心のある方はお気軽にお問合せ下さい。条件にもよりますが、助成金で教育育成をすることも出来ることがあります。


TOMOMI(^o^)丿

6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村
posted by igajin at 19:26| Comment(0) | 相手視点のホスピタリティ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年01月03日

老舗ホテルの清掃スタッフの素晴らしい対応

6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

素晴らしい対応に感動です!

ホテルや商業施設のトイレ🚻で、清掃してくれる方と出くわすことありますよね。

そんな時に皆さんはどうされていますか?そのまま無言でスルーしますか?

私は「いつもきれいにしてくれてありがとうございます」と一言挨拶をしています。すると会釈をかえしてくれる方が結構いらしゃいます。

今回紹介したいのは、元旦に行った札幌パークホテルの清掃の方のお話しです。

食事の終わりにフロアーのトイレ🚻に行きました。手を洗っている時に、清掃の方が入って来ました。私を見るなり「いらっしゃいませ」と挨拶の一言。今までの経験では、「いらっしゃいませ」を言ってくれた方がいません。かなり感動です!

私が「いつもきれいにしてくれてありがとうございます」と言ったら「どうぞごゆっくりしていって下さい」と。

ホテルのレストランのスタッフも気働きがあり、それでいてフレンドリー。でも、礼儀をきちんとわきまえています。

札幌でも老舗のホテルです。サービスの質の高さはさすがですね!また行きたい!と思いました。


TOMOMI(^o^)丿

6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村
posted by igajin at 00:00| Comment(0) | 相手視点のホスピタリティ | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年12月27日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.20

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.20
==================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその3『よく知ること』
____________________________

人を知る、分かるのは簡単なことではありません。

顔を見知っている(見たことがある)から、幼なじみで、子供のころからもう30年以上の付き合いで何でも良く知っている、まで、人を知っている(分かっている)度合には大きな幅があります。

人を知るための情報を以下に挙げます。
氏名、生年月日、年齢、血液型、星座、出身県(都道府県)、身長、体重、好きな食べ物、靴のサイズ、持っている資格、特技、趣味、嗜好(好きなもの・こと、嫌いなもの・こと)、関心事、学歴、経歴(経験)、家族構成、住所、携帯番号、メールアドレス、等々。

以上の項目について、自分のことならすぐ答えられますよね(中には稀に星座全く関心なし、の人もいるかもしれませんが、もちろん、誕生日からすぐ分かります)。

最近は個人情報保護法やプライバシーのことで同じ会社、同じ職場の人だからと言って何でも知ることはできません。
それでも、相手に関心を持ち、相手を理解しようとして、その相手と話をする頻度が多ければ、自然と相手についての情報が入ってくるものです。

さて、あなたは、会社、職場メンバーについて、どの位よく知っていますか?

相手のことをよく知ることで、共通の話題もできますし、相手の背景や経験等を理解することで、相手に分かりやすい話し方を工夫することができます。

先に挙げた各項目は、その人の属性や過去・現在の事実情報です。その人を構成する属性、関係する要素、特性等の情報から理解することは「分析的理解」といえます。

その人を良く知る、分かるということは、この「分析的理解」から始まり、さらに相手の人自身を理解することです。

次回は他人を理解するための『態度』について考えます。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

2017年12月18日

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.19

6rhpkf読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村

【いい仕事をするために〜マネジメント実践のヒント】No.19
===================================================
【今日の実践ヒント】
リーダーが身につけておくべきコミュニケーションマインドとスキルその2『3つの通じる』
____________________________

「コミュニケーション」は、伝達するだけではなく、「共有化する」こと、とお伝えしました。

この共有化できたことを別の表現では「通じる(通じた)」とも言います。

日本人なら日本語が通じます、アメリカ人・イギリス人なら英語が通じます。もちろん外国人でも日本語ができる人には日本語で通じますし、英語が使える人同士も言葉が通じます。

例えば、「千歳空港に行くのはどの列車に乗ればいいですか?」というような日常会話でしたら、この言葉が通じることで特に問題はありません。


職場(仕事)で、「ウチの職場は、コミュニケーションがうまくいっていないね!」と誰かが言った時に、そこにいた他の二人も「そうだね!」「その通りだ!」と言いました。

これで言葉が通じたように見えても、実は、言った当人は「仕事の報告や連絡が悪い!」と思っていたのに、聞いた同僚の一人は、「上司と部下の間に溝がある」と理解し、聞いていた別の一人は「指示したことがちゃんと理解できていないメンバーがいて困る」と考えていました。

このように「コミュニケーションがうまくいっていない」と言う言葉は通じていてもそれぞれの意味は別々だったりします。
つまり、本当の意味はお互いに通じていない(共有化されていない)と言えます。


この3人がさらに話し合って、『そうだね、報告が良くないことはよくあるね』と「コミュニケーションがうまくいってない」ことの意味が共有され(通じ)ました。

意味が通じあっても、最初に言った人は問題意識があり「もっと報告をよくするようにしよう!」と思っています。が、あとの二人の一人は、「それは上司があまリメンバーのことを考えていないからしょうがない」、もう一人は「まあ、それでも大した問題ではない」と考えています。

このように、意味は通じたとしても、思いや取り組み姿勢等の気持ちはなかなか一致していません。


この思い、姿勢や考え方の共有化、言い換えると「気持ちが通じ(てい)る」職場が同じ目標に向かって、行動することができる職場です。

皆さんの職場の「3つの通じる」の度合はいかがですか。



6rhpkf読まれたら、こちらをクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへにほんブログ村
読まれたらクリックお願いします。⇒にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへ
にほんブログ村