インタフェース　人材・組織開発　ブログ

平成26年4月26日(土)
『日本報連相センター（NHC）北海道支部学習会』を開催いたします。

　
日本報連相センター（略称：ＮＨＣ）は1993年設立以来「真・報連相」を社会に普及して、個人と組織において「情報の共有化」を深めることで、人と人、組織と組織を結びつけ、互恵と支援のある社会を目指して活動を続けてまいりました。

この度、ＮＨＣ友の会会長中冨正好氏（一般社団法人日本報連相センター代表理事）を囲んで、
ＮＨＣ友の会会員や「真・報連相」にご関心のある方、企業経営者、人事研修担当者の方々を対象に学習会（交流会）を開催いたします。

「報連相」を通じて、職場のチームワークづくり、元気で明るい職場、いい仕事のできる職場づくりをめざしたい方、職場のコミュニケーション力を高めたい方には、是非ご参加ください。

※「真・報連相」とは⇒　こちらへ
日本報連相センターの公式サイトは　⇒　こちらへ

◆学習会ご案内◆

日本報連相センター北海道支部学習会

日時：平成26年4月26日（土）10:00〜15:00
場所：株式会社インタフェース　ミーティングルーム
　　　（札幌市中央区北2条西26丁目2-18、２６ＷＥＳビル２Ｆ）

テーマ：『人材育成・組織開発のための“真・報連相”学習会』
＊「真・報連相」とは、「真・報連相」の職場展開の事例、社内研修の手法、教材（DVDなど）紹介

講師・ファシリテーター：一般社団法人日本報連相センター　代表理事　中冨正好氏
プロフィール／和歌山県出身。大学卒業後、広告会社を経て、人と組織の変革支援を理念に有限会社ＮＳＲビジネスを起業。その後、一般社団法人日本報連相センターを設立、代表理事を務める。日本報連相センターの提唱する「真・報連相」をもとにした人材育成と組織開発を専門分野とする。初級社員のための仕事の進め方研修から幹部管理者層のためのマネジメント研修など企業の教育研修のほか、業務改善活動の支援や指導コンサルティングに取り組んでいる。

参加者：企業経営者、幹部管理者、人事研修担当者の方、「報連相」に関心のある方
　　　　（NHC友の会会員の方、その他の方どちらも歓迎です）

定　員：10名迄（先着順、定員になり次第締め切ります）
参加費：2,000円（昼食のお弁当代、資料「真・報連相のハンドブック」代です）
　　　　　＊当日会場で承ります。

■参加申し込みは、info※interface-h.co.jp 宛に、下記内容を送付下さい。
　（※の部分には＠を入れて下さい）
　　「ご社名（又は所属）、部署・役職、ご氏名、電話番号、Ｅメールアドレス」

※参加申込された方へ会場案内図を送付いたします。


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今日（2014年3月5日）、来期の研修の打合せに行ってきました。

ある販売会社で、毎年、新任(昇格後）管理職の研修とその翌年（半年後）にフォローアップの研修実施しています。この研修も来期5年目に入ります。2年前から、研修後その会社の研修担当の次長さんが各社（グループ数社で実施）を回りながら、研修成果を高めるようにフォローアップの三者面談（研修参加者とその上司〜部長、本部長クラスと次長さん）を実施しています。

来期研修の日程や概要を打ち合わせた後で、「フォローアップで回られて、いかがですか？」と伺ったら、非常に研修後変わった、その店長さんの販売店の部下も業績がアップした例がある、という話。

その店長さんは、研修後、たくさんやろうと思っても結果が出ないだろうと思ってある一つのことだけをやったというのです。そのやった〇〇〇は、何だと思いますか？

その店長さん自身は営業担当で非常に成果を上げていたのですが、マネージャーとしてそこそこであったようです。

やった〇〇〇自体は、やろうと思えば誰でもできることで、知識やスキルはあまり必要ありません。しかし、それを徹底してやり続けることは、簡単ではないかもしれません。

しかし、その店長さん〇〇〇をやり続けることで、販売店の雰囲気が変わり、トラブルも減少し、部下の業績（売上）もアップしたのだそうです。


そろそろ、〇〇〇の中身をお伝えしましょう。
その店長さんがやったことは、
「部下の話に口を挟まないで、最後まで聞く」ということでした。
しかも、話が終わってから「それで終わりか、他に何かないか？」と必ず確認した、のです。

そのことで、それ以前と何が変わったかと言うと、部下が寄ってくるようになった。
以前は問題が発生して大きくなってから、言ってきたが、今は問題になる前に報告があるようになった。
職場の雰囲気も明るくなった。
その会社の取締役も、彼の実践を非常に評価しているそうです。


「フォローアップをしていて、その他には何か感じたことありましたか？」
と次長に訊きました。
「実際には、研修参加者の７割位は、研修で作成した行動計画を忘れたり、意識してないのが現実です」(+_+)


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本日、3月23日（土）は第6期AL実践コースの最終会合。

第6期は、社長（代表取締役）、代表3名、取締役3名の6名のメンバーでした。
業種は、農業資材製造販売、環境経営コンサルタント、販促コンサルタント、広報PR業、作業用品製造販売、自動車販売・修理業など様々です。

今日の第6回会合で、印象的なエピソード、農業資材製造販売業のN社長は、自社に訪問してきた営業マンに、会社の組織や管理の問題などをきいて、どうしているかをかなり具体的に質問して、聞き出しているとのこと。
N社長、話をするのも好きだが、聴き方も結構上手なので、きっと営業マンはついつい本音をしゃべっている姿が浮かんで来る。

他の会社の社員が、自社の経営（社長）や管理者（上司）をどう見ているかを聞いて、自分の経営の参考にいているのだ。しかも、地元の会社であれば、その社長を知っていたりして、社長の言っていることが社員にどう映っているかも聞き出すよう。
これって、自社の社員に聞いても帰ってこないことを「他山の石」として参考にいているわけだ。

「質問」の活用を学んだこのAL実践コースだが、これは結構な応用編だ。
N社長恐るべし。


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一昨日、昨日と2日間、今年の研修始めでした。

研修のテーマは、「問題発見・解決力向上研修」、
参加者は、コールセンター業務や人材派遣業務を中心とした会社の契約社員のリーダークラス。

事前学習に参加者各人の仕事や職場の問題を書いてきてもらい、1日目は「問題」とは、そもそも何か？「問題解決の基本」の考え方や問題解決の手順や具体的手法・ツールの学習。
2日目は、参加者が自分の現実問題から解決したいことを一つ選んで、チームで解決ミーティング（解決会議、質問会議）や解決手法（グループブレーンストーミング）を活用して、解決の行動計画作成に取り組みました。

私の研修は、質問中心でメンバーに考えてもらう方式（問答法）。今回の現実問題の解決もメンバー同士（チーム）で「質問」を活用したミーティングで解決策を考えてもらいました。


2日目の研修最後の質問コーナーで、ある参加者（Ａさん）が、
「実は今回同じ職場のメンバーがもう一人が参加予定でしたが、都合で欠席となりました。今回の研修は非常に良かったので、2日間の研修すべて教えたい位に思っているのですが、何か伝え方のポイントはありますか？」と質問されました。

これは、研修受講者に考えてもらうのにいい質問だと思い、私は他のメンバー全員に「みなさん、どうしたらいいですか？」と質問を振りました。


最初に手を挙げた人は
「全部伝えると同じく2日間かかってしまうので、Ａさんご自身が役に立った、使えると思ったことに絞って伝えるとよいと思います」
と答えました。

私はそれを聞いて、「それはいいですね。やはり自分が本当に役立つと思うことは伝えやすいですし、伝わりますよね」とコメントしました。

次の人は
「その相手の人が関心を持っていることや問題をきいて、そのことに役立つ内容を伝えるといいと思います」
と答えられました。

「それもいいですね、開いて自身が興味を持っていることは、伝わりますね」とコメントしました。

「他にありませんか？」と問いかけて、少し待ちましたら、ハイ！と手が上がりました。

「先ほどの方と少し似ていますが、その相手の方が作成された事前学習シートから、本人が一番解決したい問題を取り上げて、今回学んだことを活用して一緒に解決策を考えるというのがいいと思います。」

これには、私も「さすが！」「なるほど！」と思いました。

まさに今回の研修でお伝えした中で「中心思考（目的思考）」〜何のために伝えるのかを考える、「多角度思考」〜複数の関係者の立場や相手の立場で考える、相手視点、「具体思考」〜何をどのようにするのか行動レベルで考える、のポイントを十分に考えての回答だと思いました。

私は、「私自身は、今3人の方が答えていただいたことに加えることはありません」と答えました。


私自身は、もし他のメンバーからの回答がなければ、

�@「不参加になった職場のメンバーに、研修内容を伝えるのは何のためですか？〔目的は何か〕」
➁「そのメンバーには、どんなことを伝えたら役に立つと思いますか？〔相手の視点〕」
�B「あなた自身にとっては、この研修は何が役立ちましたか？〔自己の視点〕」

の3つの質問をＡさんにしながら、Ａさん自身に、時には他のメンバーの意見やアイデアも訊いて回答にしようと思っていたのです。

3人のメンバーからそれぞれの回答が出たことは、研修で自分で考えることを重視して進めた結果であり、自分で考えることが少しでも前進したのではないかと思いました。


さて、このブログを読まれた皆さんは、最初の質問に対して、どう答えますか？


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先日見た「人間には無限の可能性がある！�Bby日本初の上場学習塾・全教研創業者」故中垣会長の講演ビデオ。

その中で、「教師は五者たれ」という言葉があった。

その五者とは、いろいろな説明があるようだが、おおよそ以下のようだ。
　　一、学者の如く自分の教える学問に精通している
　　二、医者の如く相手の心身の状態を診る
　　三、易者の如く将来を予期し断定する　　
　　四、役者の如く相手に合わせて演技する　　
　　五、芸者の如く一芸に秀でていて人をを引き付ける

中垣会長の講演では、「教師の五者」は、
その１がなんでも知っている『学者』であること。
顔色を見て一人一人の様子を診る『医者』の要素。
『易者』のように暗示、断定すること。
『役者』のように、自分の感情ではなく、必要な役割を演じることができること。
そして『芸者』のように楽しくすることができること。
ということを言っていた。

企業研修トレーナーとして、なるほどと納得することばかりだった。
この五者を満たすことは、かなりの意味で役立つ研修ができることと同じだ。

その他、教育は問答形式であること、などもまさにその通りという思いだ。

中垣会長の講演ビデオは下記↓
http://www.youtube.com/watch?v=LHuYdX8zZTY&feature=youtu.be


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本日（2012年10月28日･日）から、第6期アクションラーニング実践コースがスタートしました。

参加メンバーは、農業資材の製造卸業、作業用品の製造小売業、ＣＳＲ･環境他コンサルタント、自動車販売修理業、ＩＴコンサルタント、広報ＰＲ業の30代〜40代の経営者（代表）、取締役の6名。

第1回会合から、明るく楽しく異業種の交流を深め、かつ真剣に経営や事業、組織の現実課題･問題の解決に取組みました。

今日のヒット（フレーズ）は『究極の第三者（ＩＴコンサルタント）』
今期も素晴しいチームとなって、各々の会社･事業のビジョン実現を前進させていく予感、極大です。

＊追記（11月24日）
第2回会合（11月24日）での6つの現実課題の中で2つがグローバル問題。

一つは、中国での製造工場との交渉事、もう一つはベトナムでのＩＴシステム事業所のＳＥ・プログラマーの質とセンスの問題。
北海道企業もすでにグローバル経営です。


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昨日（平成24年3月14日）、表題のＧＡＬＣのアドバンス講座【全3日間の1日目】を受講してきました。久しぶりのアクションラーニングのセミナー受講でした。
【←セミナー当日の朝、ホテルで朝食をとりながら久しぶりに眺めた新宿の高層ビル街】


今回は�@ＡＬシニアコーチとしてのスキルアップ、�AＷＩＡＬ（世界ＡＬ協会）の最新ツールによる、リーダーシップ開発、チーム・組織開発プログラムの理解、�Bグローバルに展開するＡＬリソースの活用（世界のマスターＡＬコーチのゲスト講師、最終回はＷＩＡＬ代表のマーコード教授）の
3つです。
今回のゲスト講師は、ＷＩＡＬオーストラリア代表のGarry Luxmoore（ゲイリー・ラックスムーア）氏【右写真】。逐次通訳付のセミナーでした。
受講者は、パナソニック、ＮＥＣ、立教大学他研修コンサルタントなど。

私は日本語オンリーですが、受講者は英語のレクチャーで理解できる人も３、４名参加して、英語のでＡＬセッションも実施していました。

講座内容のメインは、ＡＬセッションで、参加メンバーの「リーダーシップスキルを開発すること」をプログラム化して実践することでした。


今回の講座で、私が学んだことは以下の３つです。

１）リーダーシップスキル開発のために、各メンバーに何を課題として、どのような行動を習得（強化）するのかを事前に決めて、そのスキル課題をセッション中、そしてセッション後にふり返ることをしました。これが非常に有効であることを実感しました。

２）前項のリーダーシップスキル課題について、ＡＬコーチだけがメンバーにフィードバックするのではなく、メンバー同士がセッション中他のメンバーについて観察して、ふり返りで報告すると言う事も行いました。この仕組み（チームメンバー相互が観察し合い、学習しあう）が非常に有効だと感じました。

３）もう一つは、今年の目標（「今から　ここから　私から」）の２の�@英語力アップの必要性を痛感したことです。講座内のＡＬセッションの問題提起者で、グローバル研修部門に異動して「英語力アップ」に迫られていること、を提起し、一層その感を深くしました。

上記の１）２）は、早速次回のＡＬ実践コースで活用していきます。


第２回は７月、第３回は１１月ですが、健康に留意して、全回参加してＡＬコーチとしてさらなるパワーアップを図っていきます！！


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先週末（8月19日(金)〜21日(日)）、北広島市で開催されたＪ−ＳＯＬ４
（ソリューションフォーカス活用事例共有大会第４回）
に参加しました。

２００８年からスタートしたＪ−ＳＯＬ、今回は初めて東京から離れて北海道での開催でした。

南は沖縄、福岡他九州各地、中国、四国、関西、関東など全国から５０名近くの参加者が集まりました。

私は２００８年の第１回以来２回目の参加でした。
〔Ｊ−ＳＯＬ１参加報告はこちら〕
今回は、Ｊ−ＳＯＬがやって来てくれたというのが正直な所です。


ソリューションフォーカス（解決志向）は、問題解決において、問題分析や原因追求をするのではなく、達成したいイメージや解決された姿を明確にして、その実現のために、直接的なアプローチする考え方と手法です。

マネジメントや企業研修プログラム、コーチングなど様々な場面で活用できます。


◆今回のＪ−ＳＯＬ４で良かったことベスト３

�@分科会（ＺＡＣＲＯＳ）で、企業内ＳＦの展開（ＳＦin side)を実感できたこと。

�Aワークショップ（私の参加のシステムコーチング）。個人ではなく、関係性（システム）がクライアントという発想が新鮮であった。かつ、ＳＦ的にみて納得できた（解決はinbetween)。

�Bオープンスペース（テーマの多様性はＯＫ。もう少し時間がほしかった）。


◆今回の大会参加で、ＳＦについて学んだこと２つ

�@組織の中でのＳＦ展開には、リーダーしかも一人二人ではなく、そのリーダーたる人がチームを創ることが大切だ！

�AＳＦワークショップ、ＳＦコンサルティングを進める際のソリューショニスト（ファシリテーター、コンサルタント）のスタンスがＳＦ的であることが大事。具体的に言うと、「教える」のでも、「気づかせる」のでも、「いいアドバイスをする」でもなく、参加者（当事者）がＳＦ的習慣（ものの見方、判断、行動の仕方）をもって取組むことを楽しく、自然とそうなっていくように関係と場をつくっていくこと。


◆＜私のソリューショニスト宣言＞これから実践すること

「ＳＦin sideの会社を北海道内に１０社つくることをスタートさせる」


Ｊ−ＳＯＬ４の大会の内容は、主催者ソリューションフォーカスコンサルティングの
青木安輝さんのブログ（そのままやっちゃん〜８月１９日から２１日）をご覧下さい。

また映像は、「Ｊ−ＳＯＬ４」のサイトからご覧ください。



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「会社（職場）では、「解決の会話」と「問題の会話」のどちらが多いですか？」
と問われたら、あなたの答えは、どちらですか？

その前に「解決の会話」、「問題の会話」って何ですか？と言う疑問が出てくるかもしれませんね。


課長と係長の会話。

Ｗ課長「Ｙ君は、どうも報告がよくないな。いつも、報告が遅いし、特に悪い話はいつも後回しだ。
　　　　日報の書き方もなっていないし。自分のやったことしか書いていない。君どう思う？」

Ｘ係長「まったく、課長のおっしゃるとおりです。私もほとほと手を焼いています。その点では、
　　　　　Ｚ君は報告や連絡はいいと言えばいいのですが、相談がいつも『どうしたらいいで
　　　　　しょうか？』ばかりで、自分で考えずに頼ってばかりで、困ったものです。」

Ｗ課長「確かにＺ君は、何をしているかはよく分かるが、自分一人では仕事が進まず手がかかるな
　　　　あ。Ｙ君は、その点自分の考えで動く所はいいが、彼の場合には、もっと早めに相談してく
　　　　れればいいんだがな。」

Ｘ係長「まったくその通りですね。一体どうしたらいいのものでしょうかね。」



隣の会社の課長と係長の会話。

Ａ課長「Ｃ君は、結構自分の考えで動けているようだが、もう少し報告をよくしてくれるともっと早
めに手を打てると思うんだが、係長はどう思う？」

Ｂ係長「そうですね。Ｃ君はウチの部の中でも、自立している方で、ミーティングでも積極的に自分
　　　　の意見を述べるし、なかなか見所がありますね。但し、自分一人で抱えてしまう点があるの
　　　　　　　　で、もっと報告を頻繁にしたり、早めの相談してくれると助かりますね。」

Ａ課長「Ｃ君はどうしたらもっと報連相がよくなるかな？」

Ｂ係長「上司や先輩の力をうまく借りることも、いい仕事をするために必要だということを分かって
　　　　もらおうと思っています。少しこちらから、様子を伺って、『どうだうまくいっているのの？』
　　　　と声をかけて、聞いてみます」

Ａ課長「そうか、頼むよ。僕も2、3日に1度位は、声をかけてみるから。その他、何か私ができること
　　　　があったら、遠慮なく言ってくれよ。」

Ｂ係長「分かりました。また様子をみて報告します。」


あなたの職場では、どちらの会話多くありそうですか？

課長と係長の会話のどちらの方が現実感がありますか？


言うまでもなく、前者が「問題の会話」、後者が「解決の会話」です。

そして、明らかに後者の「解決の会話」が多い職場、当たり前の会社が、組織が活性化して問題があってもどんどん解決して、掲げたビジョンや目標へ向かっていく会社です。

熱心な幹部･管理者ほど、部下や職場の「問題」を発見・指摘し、その原因追究してしまう傾向があります。それより「目指す職場の状態」や「良くなっている部下の姿」を示し、「そのためにできることは何？」と問いかける。そのような「解決の会話」が大切です。


この「解決の会話」があふれる職場作りを進めるのが
『ソリューションフォーカス（解決志向）』です。

北海道（札幌）の皆さん、
この『ソリューションフォーカス（解決志向）』を1日で本格的に学ぶ機会が

7月9日（土）の「ソリューションフォーカス入門セミナー（一日）」と
8月19日（金）の「ソリューションフォーカス入門セミナー（半日）」と
8月20日（土）･21日（日）の『J-SOL４〔第4回日本ソリューションフォーカス活用事例共有大会〕』

です。

是非、この機会を活用してください。

ご案内はこちら（　⇒入門セミナー、　⇒全国大会　）

申し込み先は、こちら。
〔7月9日の1日セミナーは、本ブログをご覧いただいた方には、修了生紹介欄に「五十嵐」と記入いただいて、割引価格34,000円で参加できます。〕



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『最近よく依頼される研修は何ですか？』
と研修会社の私に問われたら、皆さんは、私がどんな研修と答えると思いますか？


自分でこの問いかけをしながら、考えました。

その答は「新人を育成する上司・先輩の【指導育成スキル研修】」です。

昨年からこのニーズの増加傾向は感じていました。


昨年6月に、横浜の会社で『エルダー研修』を実施しました。
（エルダーとは、新人に1対1で担当する先輩の指導役）
この会社とのご縁は、弊社のサイトで、マネジメントコーチングの中の『エルダー研修』の具体的なプログラムを、この会社と取引のある外部の研修企画担当者の方が見つけてメールをいただいたのが始まりでした。

昨年8月、旭川中小企業大学校の『明日を担う人材の定着・戦力化講座』
で採用から入社までを人材コンサルタントのリージョンズ��高岡社長が、入社後の指導育成を私が
担当。全道各地から、経営幹部から育成担当者まで集まっていました。

昨年12月と今年の1月には、
札幌市主催の『人材の定着・戦力化に欠かせない若手育成術！』
セミナー（1日）を担当。企業の経営者、幹部・管理者、育成担当者が十数名参加。

この4月には、こんなケースもありました。
当初「新入社員研修」の依頼で企画検討をしていく中で、新人よりも受け入れて
指導する側の上司・先輩の指導育成の意識やスキルが課題となってきました。

その結果、『指導育成者研修』を新人の職場配属時(直前)と、半年後に1日ずつ実施することが決まり、先月1回目を実施しました。

参加された上司（管理・監督者）の方々も最近の新人育成に困っていたようで、本当に熱心に
取組まれていました。

受講後、会社からの具体的な指示がないのに、新人や若手社員の育成計画を担当部署に報告
してきた参加者もいました。


もちろん、これまでも指導育成の研修やエルダー研修は行われていました。
しかし、昨年今年といくつかの指導育成者側を対象としたセミナーや研修を担当して、
職場で、従来型の指導育成の意識や方法ではうまく行かない現実
を強く感じてきました。


指導育成の研修ではありませんが、現在進行中の『アクションラーニング（ＡＬ）実践コース』で
部下育成の現実課題を取り上げたある部長(取締役)は
「ＡＬセッションでこの問題を取り上げて解決策を考えなかったら、
1ヵ月後にはクビにしていたかもしれません。」と言っていました。

そうならなかったのは、ＡＬセッションで、まだまだ育成するやり方はあることに気づかれたから
だと思います。


結局、新人の育成や戦力化は
【指導育成する側がどれだけ〔意識、スキル、行動〕を変えられるか】
にかかっているのだと思います。

前述の部長も「新人(若手)にそこまで関らなけれならないのか！？」と言いながらもチャレンジする
方法をみつけたようです。


本当に自社に会った人材を採るために、会社はそれなりにコストと手間をかけています。
成果を上げる人とそうでない人との給与（人件費）は、大きく違うわけではありません。
採った人をどう活かすかが重要な課題です。

人は機械ではありません。
仕事の指示と給料を与えていれば自動的に動くものではないのです。
また、人には機械のような仕様書も取扱説明書もありません。
どのようにしたら最高の機能(能力)を発揮するか、その効果的な対応の仕方は、一人一人違うのです。

会社への高いモラールと仕事への【知識・スキル・意欲】の3拍子揃った人材になって活躍してもらうために、これまでどおりの指導育成で良いと言うケースは少なくなっていると思います。

やはり、会社に入ったばかりの新人・若手の段階で、うまく関わって
【会社もよし、本人もよし、そして、お客様もよし】の人材になってもらうことです。

そのために上司・先輩も変ることのできる
『指導育成者向上研修』は一石ニ鳥（か三鳥？）の研修
と言えるのではないでしょうか。


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