インタフェース　人材・組織開発　ブログ

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今日のテーマ
No.96『本から学ぶための、お薦めの本�@』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

前回メルマガＮｏ９５のテーマ『本から学ぶための、本の読み方』でした。今回のテーマは、その本について『本から学ぶための、お薦めの本�@』です。


今回のお薦めの本は、私が実施している研修プログラムの考え方やアプローチ、内容の原典又は参考・参照している図書１０冊です。

簡単な紹介と参照ブログ、関連サイトを付しておきます。

�@『真・報連相のハンドブック』
　糸藤正士著　日本報連相センター　2003年
＊組織での情報共有化を展開する考え方「真・報連相」の原典となるテクストブック。
�@と�A、�Bはこちらからも
⇒ http://www.nhc.jp.net/?page_id=10530
　　

�A『報連相の技術がみるみる上達する！』
　糸藤正士　著　日本実業出版社　2004年
＊真・報連相の実践スキルを整理した書。新人・若手社員から中堅社員、この内容を指導育成する管理者までのそれぞれに役立ちます。
★職場の「報連相」を具体的行動レベルでレベルアップしたい（させたい）方向け

�B『��できる人�≠ｪやっている ��質の高い�℃d事の進め方』糸藤正士著、鳥影社、2018年
＊「真・報連相」の創案者が、いい仕事をするための基本を分かりやすく書いた本。全てのいい仕事をしようとする思いのある方に参考になります。★いい仕事をしたい人向け
本の内容⇒ http://igajin.seesaa.net/article/459767471.html

�C『「チーム脳」のつくり方』
　清宮普美代著、ＷＡＶＥ出版、2009年
＊質問会議（アクションラーニング）のキーファクター「質問』」とその質問を活用する「質問リーダー」として職場でのチームづくり『チーム脳』を働かせる場づくりのための参考図書です。
★職場での「質問」を活用したリーダー目指す人向け

�D『20代で身につけたい 質問力』
　清宮普美代著、中経出版、2011年
＊書名では「20代で･･･」と書かれていますが、年代問わず、役職問わず活用できる「質問力アップ」「質問を活用したレベルアップ」のための本です。★質問力アップしたい人向け
�Cと�D共⇒ https://www.jial.or.jp/books/　

�E『解決志向(ソリューションフォーカス)の実践マネジメント』
　青木安輝著、河出書房新社、2006年
＊「解決会議」や「解決コーチング」のベースにある「ソリューションフォーカス」を体系的に学べる書です。研修での５つのツールに２つプラスした『７つの基本要素』を解説。
★実践的な問題解決コーチングや解決が進むチームをつくりたい人向け

�F『咲かせたい花に水をあげましょう』
　フレッチャー・ピーコック 著　伊藤 喜代次 企画・監修　青木 安輝 監訳、ＢＫＣ、2008年
＊問題の原因ではなく、解決に向けた解決志向コミュニケーションを著者の体験談や多彩な寓話をもとにやさしく解説。欲しい未来を実現するための最新のコミュニケーションスキルの実践的入門書。
★分かりやすいのが好きな人向け
�E�Fソリューションフォーカス（解決志向）に関しては⇒　http://www.solutionfocus.jp/history.html

�G『部下力―上司を動かす技術』
吉田典正著、祥伝社、2005年
＊コーチングの理論とスキルを部下が上司へ向けて活用するための本。一言でいえばメンバーからの「積極的・能動的なフォローワーシップ」を発揮するための技術を述べています。まずは、実践できるヒント（スモールステップ）を見つけてみて下さい。
★上司・リーダーと今よりも一歩でも二歩でもいい関係をつくりたいと思う部下・メンバー向け（上司と部下に挟まれて悩む管理職・リーダーにも向くかもしれません）

�H『自分を立てなおす対話』
　加藤雅則著、日本経済新聞社、2011年
＊対話を通して自分自身の問題、組織の問題の解決を導き出すための本。「問題をほぐす」アプローチ、チームとして「智慧の車座」は私の研修で活用する「解決会議（ソリューションミーティング）」で、解決志向と共に原典の一つです。
★あまり力まず、「問題がほぐれる」会話をしたい方、いろいろと模索したい方向け

➉『ヤフーの1on1―部下を成長させるコミュニケーションの技法』
本間浩輔著、ダイヤモンド社、2017年
＊今そしてこれからの研修や組織開発サービス事業の中で私自身が、大いに参考にし、活用実践していきたいアプローチ法「１ｏｎ１」の実践ケースが分かりやすく述べられています。
★部下・メンバーとの対話をうまく進めていきたい上司・リーダー向け
こちらもご参照下さい。　http://igajin.seesaa.net/article/468318839.html


さて、ご関心のある本がございましたら、是非1冊は目を通してみて下さい。


それでは、また来週。

【最後にお知らせ】
私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書
『リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル』（セルバ出版）、昨年4月に発売されました。お陰様で今年の１月末に増刷されました。引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

購入（左クリックする）前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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今日のテーマ
No.95『本から学ぶための、本の読み方』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

前々回メルマガＮｏ９３のテーマ『継続の小さな仕組みを作る』でした。

その中でお伝えした「参加（受講）した研修テーマ、内容に関する本を継続して読む」に関連して、今回のテーマは、その「本から学ぶための、本の読み方」です。

私も仕事に関して多数の本を読みます。

仕事において具体的な「テーマ」や「目的」があって読むことが多くあります。その際には、テーマに関連する本をかなり集中的に読みます。
最近はネットでの情報収集も欠かせません。

また、そこまで明確に意図的ではなくても何らかの関心を持って読むことがほとんどです。その際も、本から学んで活用することがベースになります。


書く方は、これまで共著1冊と単著1冊本を出しました。

その本を書いて読者からの反応（アマゾンの書評や感想メール、また発行前に知人にコメントを貰ったりもしました）を受けて、私の本の読み方という資料も作成しました。
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」

このブログ記事は、特に私の著書の読み方に特化していますので、それをベースにしながらも、学ぶための本の読み方を5つのポイントにまとめてみました。

「本から学ぶための、本の読み方」５則

１）まず、本を読む前に（場合によっては買う前に）、何のためのその本を読むのか、その目的を明確にすることです。できれば書き出しておく。

２）本によっては、最初から最後まで1度に続けて読まない方がよい場合もある。
〜それでは、どう読むかというと、まず「はじめに」と「あとがき」を読み、次に目次に目を通す、それから、どこから、どう読むかを決める。

３）お急ぎの（早く役に立てたい、活用したい）場合は、目次をみて関心をもった章（パート）から読む、という手もある。

４）最初から順に読む場合には、読んで役立ちそうな部分、関心を強く持った部分について、カードかメモにその個所を書き出す、又は要約する。場合によっては自分で具体的な活用・実践方法を考えて書いておく。

５）一度読み終えたら、もう一度読み返す。又は時々読み返して、再度役立ちそう、また関心のある所を見つけ出したら、４）を繰り返す。

ただ読むのではなく、どの本からも必ず一つ以上のスモールステップ（自分の仕事や課題解決に使える具体的な行動）を見つけ出すことが目的です。


さあ、今回のヒントを参考にして「本から学ぶ効果的な読み方」の自分バージョンを工夫してみて下さい。
いいアイデアが浮かんだ、と思ったら、こっそり私にも教えてくださいね。


お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

本ブログ＆メールマガジン読者であれば、どなたでもいつでも結構です。
あて先は、info＊interface-h.co.jpへ（＊を＠にして返信ください）。

それでは、また来週。

【最後にお知らせ】
私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルーカウンセリング、ティーチング、コーチング、報連相の活かし方」（セルバ出版）、昨年4月に発売されました。お陰様で今年の１月末に増刷されました。引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

購入（左クリックする）前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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今日のテーマ
No.94『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために(3)〜継続できる小さな行動（マイクロステップ）』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

先週は、２日間の監督者研修、１日のＯＪＴスキル研修を担当しました。

両方の研修とも最後に今後の目標と行動計画を作成してもらいました（一部は時間がなく宿題としました）。

さて、テーマは、前回からも引き続き『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために』。
今回はその（３）で「継続できる小さな行動（マイクロステップ）」です。

前回は、「継続の小さな仕組みをつくる」でした。

今回は似ているようですが、研修で気づき学んだことの実践内容、目標と行動計画を作成した場合にはその実践項目そのもの中に「継続できる小さな行動（マイクロステップ）」をつくることです。


いつも私の研修では「スモールステップ」という言葉で、研修での気づきや学びの実践、また目標・行動計画の行動内容を具体的ですぐできること、少しでも効果的と思われること、これまでと違うこと、をすることをお勧めしてきました。

研修後に大きな計画や実践にかなりパワーのかかることばかりの計画だと、計画倒れになりやすいからです（私も若い頃研修を受けたときによく経験したことです）。

そのスモールステップの中でも、もっと日々できる小さなことを継続していきましょう。
それによって研修での気づき、学びを忘れず実行していきましょう、ということです。


それではマイクロステップ（小さなスモールステップ）の例です。
（内容は、皆さんそれぞれが研修で学び、実践しようとしていることに合わせてやってください。以下はあくまでも小さい具体的実践行動という意味での例です）


１）朝の挨拶「おはようございます」をこれまでとは違う新しい目的を持って、意図的に行う。意図は、例えば相手（職場のメンバー）に様子（元気度、やる気度、調子等）を観るために、他には、元気で明るい挨拶を継続して、職場のメンバーも同じような挨拶する人を増やし、今より明るい職場にする。

２）前項１）と似ていますが、職場でメンバー全員に１日必ず一言以上声かけをして、コミュニケーションの取りやすい雰囲気をつくる。

３）こちらは主に管理者対象になりますが前項２）の延長線上として１週間に１回必ず１０〜１５分位の対話（面談、相談）時間をつくる。この時間は部下が話したい事、相談したい事を引き出して受け止める時間とする。自主的な１on１タイムと言えます。
※１on１については、こちらをご覧ください。
⇒「部下を成長させる“１on１”ミーティング」　
　

４）自分の行動計画の内容項目について、職場のメンバーで必要と思う人と共有化して（もちろん相手の納得と合意の上で）一緒に実行する。

５）朝のミーティング（朝礼）がある場合は、今日１日（又は今週１週間）実践（意識）することを公言して取り組む。


さあ、今回のいくつかヒントを参考にご自身に「継続できる小さな行動（マイクロステップ）」を作って、実践してみて下さいね。

そして、是非その「継続できる小さな行動」を私宛にメールでご報告願います。
皆さんで共有できれば、さらに嬉しいです。


お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

本ブログ＆メールマガジン読者であれば、どなたでもいつでも結構です。
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それでは、また来週。

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No.93『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために(2)〜継続の小さな仕組みをつくる』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

先週は、２日間の現実課題解決（アクションラーニング）研修、１日のコーチング研修を担当しました。

前者の研修では作成した目標・行動計画について半年後に実践レポート（実践と振り返り、質問等）の提出、後者も１週間後に感想レポートを提出してもらうという両者ともフォロー付き研修です。


さて、前回からいい仕事のヒントは『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために』。
今回はその（２）で「継続の小さな仕組みをつくる」です。

冒頭で述べた先週の２つの研修はどちらもフォローアップが組み込まれた研修でした。

今回のヒントは、そのフォローの仕組みを自分自身で、自分のために、「継続できる小さなことでつくっちゃおう」というものです。

どんなことが考えられそうですか？


まずは、作成した行動計画や実行しようと決めたことを忘れないために、紙に書いたものを毎朝見る。

机に張り出しておく、又は手帳に挟んでおく。

ノートPC、タブレット、スマホを開くとすぐ見えるようにしておく。

どちらにしても行動内容をキャッチフレーズにしておくとよいでしょう。


次に、継続的な振り返りの機会を作ることです。

その期間としては、毎日（１日の最後に）、１週間（週末に）、１ヶ月（月末に）等。

作成した行動計画や実行しようと決めたことについて実践とその結果を振り返ります。

振り返る際に、前回の職場のメンバー（上司、同僚、部下、等）への報告と結び付けて、自分の振り返りを聞いてくれる（報告する）相手を決めておく（お願いしておく）という合わせ技も使えます。

他には、フォローアップ学習として、参加（受講）した研修テーマ、内容に関する本を継続して読むという手もあります。

３冊くらいの研修の関連（参考）と書を選んで１ヶ月に１冊、３ヶ月で読了。

読むだけではなく、出来れば、感想をブログやfb他SNSなどに簡潔な内容でもいいので投稿する。

オープンにしない場合には、感想・レポートを書いたり、その本から学んで実行すること（スモールステップ）を一つ決めるのもいいでしょう。


最後に、本メルマガ読者の方でしたら、全員が活用できる方法をお教えします。

それは、研修後に実践したこと、やってみて出てきた質問や相談事を私五十嵐仁にメールすることです。

遅くとも１週間以内には必ず返信します。
（研修終了時に私とメール交換しメルマガをお読みの方に、最近は「この研修は無期限フォロー付きです」と言っています）


さあ、今回のいくつかヒントを基にご自身に会った「継続できる小さな仕組み」を作って、実践してみて下さいね。

そして、是非その「継続できる小さな仕組み」を私宛にメールでご報告願います。
皆さんで共有できれば、さらに嬉しいです。


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今日のテーマ
No.92『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために（１）〜報告しよう！』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

先週は、1日のアセスメント研修を1回、2日の管理者研修を1回担当しました。

毎回研修終了時には、研修で気づいたこと、学んだことを、職場に戻って活用・実践の継続を訴えています。

私の多くの研修ではそのために、最後の20〜30分で、研修後の目標と行動計画シートを作成してもらっています（本メルマガ読者の多くも作成したことと思います）。

研修で作成した皆さま、「目標・行動計画シートはどこ行ったけ？」なんてことには、もちろんなっていないでしょうね。

とはいえ、私も会社勤めの時に社内研修やセミナーを数多く受けて、その後の仕事や人生に活かしたり、記憶に残ったりしているものもあれば、受けたことしか覚えていないものもあります。

今日のいい仕事のヒントは、『研修・セミナー受講後に気づきや学びを実践・継続するために（１）〜報告しよう！』。

そうです「報告する」のです。

その報告ですが、私の研修でいえば、その作成した「目標・行動計画シート」をつけて上司へ報告するのも良いでしょう。

実践・継続に結び付けるためには、上司（会社）へ報告するだけではなく、職場への報告です。つまり、同僚や部下・後輩への報告です。

こちらは、行動計画シートや報告書ではなく、口頭でも構いません。

研修後の報告には、3つの目的があります。

一つ目は、先に述べた上司（会社）への報告。これは会社がお金をかけて参加した研修であれば、業務の一環でもあり当然すべきことです。

二つ目は、報告というよりは、自分が研修で気づいたことや学んだことの中で、職場のメンバーにも役立つと思うことを伝える、教えるということです。

研修のすべてではなく、相手に応じて（相手のニーズやレベル、タイプに合わせて）選択して伝える（教える）のです。

人に伝える、教えるということをすることで自分の中でも改めて確認したり、明確になったりして理解が深まるのです。
そうすると当然自分自身が実践することにもつながります。

三つ目には。自分の行動計画（職場で実践すること）を伝えて職場のメンバー（上司も）に全員、協力者になってもらうために報告するのです。

逆に研修報告という旗印で、日ごろ職場の中で何とかしたいと思っていることを行動計画にいれて、メンバーを巻き込むという手もあります。

どちらにしても、研修での気づき・学び、実行することは出来る限り多くの人に報告することで、実行しなければと自分自身を（いい意味で）追い込むことにもなります。

さあ、次に研修を受ける際には、是非この「職場の人や関係者の多くの人に報告をする」を実践してみて下さいね。


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今日のテーマ
No.91『事実と意見を分けることはなぜ重要なのか、分かっていますか？』
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こんにちは、インタフェース五十嵐仁です。

前回までの7回は職場内外での「相談力」についてでした。
何か「相談」や相談の活用についてヒントになったことはありましたか？


さて、今回からは毎回テーマを変えてお伝えします。
今日のテーマは『事実と意見を分けることはなぜ重要なのか、分かっていますか？』


この「事実と意見を分ける」は、新人研修での口頭の報告やビジネス文章でのレポートの書き方など教えられることです。

「事実とそれ以外（意見や評価、また推測・噂等、根拠のはっきりしないこと）を分けて報告しなさい」、「レポートでは、事実とそれ以外の意見は明確に分けて記述しなさい」等。

と言うことで、報告やレポートでは事実が中心となるわけです。


私の新人営業マン時代の体験です。

新規で訪問した会社で、相手は担当者でしたが、非常に感触がよかったので、会社に帰ってから上司に
「○○社へ行って人事課研修担当の□□氏に会いました。リーダーシップ研修に非常に強い関心を示していて、かなり行けそうです。現状の課題やおおよその対象人数も聞けましたし、月内に商談として提案できそうです。」
と報告しました。

「そうか、よかったな！」課長から言われたこともあり、早速、簡単な提案書を持って翌週訪問しました。


ところが、再訪すると、担当の□□さんは前回話したリーダーシップ研修の件になると、話題を変えたりして、話をはぐらかされて、結局のところ結論どころか提案書を出すこともできず、話は全く進みませんでした。

意気消沈して、会社に帰って課長に「担当の□□さんは、前回と違って今回はリーダーシップ研修に関心がないようで、全くダメでした。これはもう没ですね。」と報告しました。


それを聞いた課長は
「五十嵐、お前の結論は分かったが、それよりも今回訪問した時に、□□さんに何を話して、□□さんは、何と言ったんだ、覚えている限り、具体的に詳しく話してみてくれないか」
と言われ、覚えている限りを報告しました。

そうすると、課長は「よし、私も同行するから、もう1度改めてその担当者に時間を取ってもらってくれ」と言ったのです。

翌々週にアポイントが取れ、訪問しました。


その結果は、
「今すぐには研修を検討できないが、下期（半年後）にはトライアル的な実施は検討できる」ということでした。

担当の□□さんは、「前回はすぐできるかと思っていたが、別な案件が入り、上期の予算では進められない」ということで、前回は色よい返事ができなかったのでした。


課長は、私の結論ではなく、実際のやり取り（事実）の報告を聞いて、
「担当者が明確に検討できないとは言っていなかったし、また私も検討が進められるかどうかを具体的に質問していなかった」ことから、まだ可能性はあると判断して同行し、適切な質問話法で実際の状況を掴むことができたのでした。

（この体験事例は、営業職ですが、販売・サービス、事務・技術、工事現場等でも似たようなケースに当てはめて考えてみて下さい）


この経験から、私は２つの事を学びました。

一つは、報告は確かに「意見と事実を分けて、事実を明確にして伝えること」が重要であること。

もう一つは、意見（判断、結論）を鵜呑みにするのではなく、「その理由や根拠となる事実を基にしていくつかの仮説をたて、検討して、さらにその検証をすること」の必要性です。

事実と意見を分けることの意味、目的が分かったのでした。




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一昨年（2017年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の『組織における『相談力』を活かす』から今回は第７回「相相談で人を伸ばし、組織を活かすためには？」（2019年2月号）
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相談力を活かす７回目、今回のテーマは「相談で人を伸ばし、組織を活かすためには」。

これまで主に組織における個人の相談の意味や方法を
�@「相談してますか、されていますか」、
�A「相談は誰のためにするのか」、
�B「相談は何のためにするのか」、
�C「２つの相談力〜相談活用力／対応力」、
�D「報告・連絡と相談との関係は」、
�E「相談で社内外のリソースを活かす」
以上の６テーマでお伝えしました。


本シリーズ最終回の今回のテーマはの内容は、個人の相談から職場・チーム視点での相談活用です。

今回の「職場・チーム視点での相談」とは、第３回で述べた４つの相談で２段階から、早期に３段階、４段階へと相談をステップアップすること、そして４段階目「もっとこうしたらいいのでは相談」で「相談事」の目的・内容が職場や組織についての現実課題についての解決に取り組むこと。

最後は、そのような相談で問題が解決される職場風土づくりです。


まず2段階の「どうしましょうか相談」から3段階の「こうしましょうか相談」というのは、「私困っています」ではなく「自分の意見や解決案を持っています」相談をすることです。

そのためには、相談を受けた人が、すぐにアドバイスするのではなく、質問して相談してきた人にも考えさせ、自分の意見を出させることです。
つまり相談者に考えさせることの促進・支援です。この体系的なアプローチを「コーチング」と言います。

次には、自分の担当業務内での相談ではなく、その仕事の進め方や職場全体での業務遂行の改善、さらには業務・事業自体を変革するための相談事です。

そのような相談を出せるように仕向けること、又は、自らそのような相談事（課題）提起をすることです。これが４段階目の「もっとこうしたらいいのでは相談」です。

この段階では、相談者と相談を受ける人の2人で解決する問題・課題の相談というより、その人がきっかけ及びキーマン（主体者）になって周囲を巻き込んで職場の改善・変革を進める相談です。

このような相談事（課題）は、多くの場合、３名もしくは４名〜７，８名位までの人数で相談を行うことが効果的となります。つまりグループ
相談、もっとわかりやすく言うと問題解決ミーティングとなります。

私の研修では、「問題解決のための会議研修」「問題解決ミーティング」のテーマで、参加者各人の職場や仕事での現実課題を話し合い、解決の具体策を作成していきます。

紙面の関係でその詳しい解説まではできませんが、「相談事（現実課題）」を提起した後は、大きく３つのステップで進めます。
�@何が問題の本質（本質的問題又は焦点を当てるべき問題）かを質問中心で明確にするステップ、
�Aその本質的問題の解決された姿の明確化、目標設定のステップ、
�Bその具体策を多数提示し、最初に実行する具体策（具体行動）を数点（３つ程度）決めるステップ、です。

研修ではこの３ステップで30分〜40分で１テーマ（１つの現実問題）の解決策を作成します。
さらに、その解決策を実施して、必ず振り返りミーティング（評価し次なる解決策を作成し、目標達成まで継続する）を行うことです。

問題の解決策の作成で終わるのではなく、実施を振り返る中で、前進したこと・進まないこと、気づいたことを共有することで共に学ぶ職場（チーム）ができるのです。

日頃からこの皆で考える「もっとこうしたらいいのでは相談」ができる職場を目指していきましょう。まずは、お互いの相談事（解決したいこと）を積極的に聴き合いましょう。

（「組織における相談力」シリーズ全7回了）



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一昨年（2017年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の『組織における『相談力』を活かす』から今回は第6回「相談で社内外のリソースを活用するには」（2018年12月号）
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相談力を活かす６回目、今回のテーマは「相談で社内外のリソースを活用するには」です。

これまでは主に社内の職場での「相談力」について考え、学んできました。

今回は範囲を広げて社外の顧客・取引先や関係者、専門家、知人・友人との「相談」の活用を考えていきます。

今回の質問は、相談力シリーズ第１回の質問を少し変えて、「最近社外の人とした相談は何ですか？」「最近社外の人から相談されたことは何ですか？」です。

さて、あなたの答えはどうでしたか。
仕事や人間関係、個人的な健康や経済生活の問題等で何か相談しようと思った時に、社外の人の相談相手に誰が思い浮かびましたか。

相談は、仕事であれば、社外の他者の知恵・情報・経験を活用して、もっとより良い問題の解決策、仕事の改善案、画期的で創造的な企画提案を練り上げることです。

相談内容が個人的なことであれば、誰でもいいとはなりません。適切な相談相手が必要です。

社外の人との相談を「しているよ」、「受けたよ」と答えるには、信頼できる適切な「相談」ができる相手、「相談」に応えられる相手の社外の人的ネットワークを持つことです。

具体的には、相談して、そのリソースを活用できる以下の人との繋がりを作ることです。

１）自分の知らない知識・新たな情報を持っている人（自分と年代、性別、仕事、経験、出身、興味・関心、等が違う人）

２）異業種・異分野、他業界の知人・関係者（取引先も含めて）

３）各分野の専門家・スペシャリスト（かかりつけのお医者さん、親しい弁護士、等）

４）同好の士（仕事を離れた趣味やスポーツ等の仲間）

５）以前の職場の友人、学校時代の友達（単なる旧友ではなく、今活躍の友人たち）

そのためには、ご無沙汰している相手に、突然「相談したいことがあるのですが…」と言ってもスムーズに行かない場合もあります。
また、単に知っている人というだけではなく、日頃から繋がりを深める関係をどれだけ作っておくかも大事です。

上記した５つの中では、１）、２）に関しては、日頃仕事で出会う社外の人（お客様、取引先、等）とでも、仕事のできる人、良くモノを知っている人、経験の深い人等と、親しい関係を作っておくことです。

自分が、お客様である営業担当者やお店の人（車・家の営業担当者、保険セールスの人、不動産屋さん、等）とも少し情報交換しておくのも手です。

３）、４）に関しては、自己啓発のための学校（英会話、資格取得、等）に通ったり、セミナー、異業種交流会、スポーツや趣味のクラブ・同交会に参加することも、人脈を広げご縁を作ることにつながります。

またその学校やセミナーの講師、交流会・勉強会、クラブ・同交会の主宰者は、ほとんどが各々の専門家です。

５）については、同期会や同窓会があれば、一度は顔を出してみることです。その中で１）〜４）に当てはまる人がいることでしょう。同期生も昔のままではありません。

このようなご縁ある人との共通点探しや違っている点探しの軽い「質問」から始めることが関係づくりのコツです。

例えば、出身地、学校（学科）、仕事経験・経歴、趣味・特技等です。共通点は関係を深められ、異なる点はそこから新たな情報・知恵を貰えます。


次回は、個人の相談から「相談」でチーム力を高める組織を活かす方法を考えます。



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一昨年（2017年）11月から、「開発こうほう」誌に不定期で掲載の「組織における『相談力』を活かす』を、同誌の許可を得てブログに転載致します。今回は第５回「報告・連絡と相談との関係は」（2018年10月号）
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相談力を活かす５回目、今回のテーマは、「報告」「連絡」と「相談」との関係は、です。

さて、これまでの４回で「相談力」について考え、学んできたのですが、この「相談」は「報告」「連絡」と一緒に職場のコミュニケーションとして「報連相」と呼ばれています。

ここで、あらためて「報告」「連絡」「相談」の意味を確認したいと思います。

「報告」とは、指示や依頼を受けた仕事が終わったら、指示・依頼した人（多くは上司）に直ちに仕事の結果・経過の事実を簡潔に伝えることです。長くかかる仕事の場合は、途中で進行状況の中間報告をします。

「報告」は、指示を受けて実行し完了したら、その結果を伝えることで、これは業務として必ずすべきこと（義務）です。

「連絡」とは、仕事に必要な情報を必要な人へ伝え共有することです。
内容は、仕事の規則や作業手順の変更、お客様からの伝言、各人の勤務状況（遅刻や早退、休暇）等です。
仕事の効率をよくする、状況の変化に対応が出来る様にするために、必要な情報を共有することです。

「連絡」は、相手に伝わっていることを必ず確認して、共有化することです。

そして、「相談」とは、分からないこと、判断に迷ったことを上司・先輩に伝えて、その解決を図ることです。
つまり、一人で悩まずに周囲の助けを借りて、よりよい仕事ができるためにすること（問題解決）です。

第３回では、仕事での相談する側の目的を５つ挙げました。
前回第４回では、相談する側の「相談活用力」について述べてきました。

職場でより良い相談ができるために大事なことがあります。それは日頃から「報告」「連絡」を徹底して行うことです。

あなたが相談を受ける上司になって想像してみて下さい。
日頃、指示したことの報告がほとんどない、言われてからする、また仕事についての連絡もない、そんな部下が、自分が困ったときだけはいつも「相談」してくる、どう思いますか？

上司にとって「報告」「連絡」は部下の仕事の進行状況、結果、仕事ぶりを知るために必要なことです。
その必要なことはしないでおいて、自分自身に必要なことだけをしてくる部下では、積極的に相談に乗る気が失せてしまいませんか。

また、日頃から「報告」「連絡」を徹底していると、状況がよく分かりますから「彼（彼女）にとっては、こんなところは難しいかな、困るんじゃないかな」と上司からみえてきます。

そうなると相談に行った時には、既に相談がくるだろうと待っていてくれたり、相談に行く前に、逆に「どうだ、○○の件その後、うまくいっているか？」と上司から声をかけてくれたりするかもしれません。

日頃からの「報告」「連絡」を徹底することで、上司との情報の共有化ができているとお互いの「相談」も円滑に進むのです。

上司側としては、日常部下からの積極的な「報告」「連絡」が来るように、働きかけておくことで、よりよい「相談」もできるのです。
つまり、日ごろのこまめな「報告」「連絡」の中から職場でいい仕事をするための「相談」が生まれてくると言っても過言ではありません。

次回は、職場内だけの相談から、少し範囲を広げて社内外の相談を考えます。


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今日のテーマ
No.83『その言葉は職場で、意味が共有化されていますか？』
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おはようございます。

今日のテーマは『その言葉は職場で、意味が共有化されていますか』

前々回『その名前は本質的な意味を表しているか』に引き続き、職場での仕事に関する“言葉”についてです。

私の「真・報連相（＊）」研修では、最初に「報告」、「連絡」、「相談」って何ですか？
と質問をします。

例えば、入社したばかりの新入社員に「先輩、『報告』（『連絡』、『相談』）って何をどうすることですか？」と聞かれたら、どのように答えますか？と問いかけるのです。

お隣と又はグループで考えてもらいます。
次のような答えがよく出てきます。

「報告」とは起こったことを伝えること。
「連絡」は決まったことを伝えること。
「相談」は、他の人に意見を伝えること。

皆さん、新人の視点にたったらいかがでしょうか？答えを聞いてハッキリしたとなるでしょうか。

起こったことを伝えるとしても、どこまでの事を伝えるべきなのでしょうか、誰に伝えるのでしょうか、いつ伝えるのでしょうか、〜わかるようで実は明確とは言えません。

私の研修では、報告とは、「指示・依頼を受けてその事項を実施し、完了したら、直ちにその結果を指示・依頼元の人に伝えること」だと説明しています。

さらに少し範囲を広げると、職場での報告とは、
「自分が任された仕事・担当業務についてその管理責任者（上司）に常にその結果と必要な場合は進捗状況等まで伝えること」です。

そしてこれは必ずすること、『義務』がキーポイントです。
もちろん、いつどのように伝えるか（手段・方法、ツール等）は、その職場や仕事の特性に合わせて、個々に決めればいいことです。

さて、ここでは報告・連絡・相談の意味を伝えることが一番の目的ではありません。

この「報連相」の言葉のように、日ごろ職場や仕事で使っている言葉が、職場のメンバー全員が同じ意味で理解・共通認識をしているでしょうかを考えてみましょう。

言葉の意味が「共有化」されていることが大事ですよ、ということを伝えるのが目的です。

一番共有化されていることが必要なのがその職場の使命、目的です。そして今期（この1年）の方針、目標です。

そして、その意味が単なる言葉の説明ではなく、実際に大事だと思い、実践するまでになっていることが重要なのです。

「報告」でいえば、それは義務だと分かっているだけではなく、実際にこまめに報告をしている。
特に上司が関心を持ち必要として言う報告をしている。
悪い報告こそ早く報告している。
等々が実践されていること、必要だという思い、考え方、そして実践レベルでの「共有化」になっていることが求められるのです。

＊「真・報連相」研修については、
　⇒http://interface-h.co.jp/sinhourensou.html
「真・報連相」については、
　⇒http://www.nhc.jp.net/（日本報連相センター）

さあ、皆さんの職場（組織）では、重要な言葉の意味が共有化されていますか？
知っているレベルではなく、その意味が本当に分かっている、そして常に意識し、実行するレベルまでに共有化されていますか？

そうなっていることで、職場でいい仕事をすることができるのです。

お時間あれば、その他感想・コメント何でも結構です。メールをお待ちしております。

本ブログ＆メールマガジン読者であれば、どなたでもいつでも結構です。
あて先は、info＊interface-h.co.jpへ（＊を＠にして返信ください）。

それでは、また来週。

【最後にお知らせ】
私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」（セルバ出版）昨年4月に発売されました。
お陰様で今年の１月末に増刷されました。引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

購入（左クリックする）前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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