(3) インタフェース　人材・組織開発　ブログ

2018年12月18日

【いい仕事をするために～学び（研修）を活かす】No１

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今日のテーマ
今回から新しいテーマ『学び（研修）を活かす』
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おはようございます！

さて、今号からはメインテーマを変え、
【学び（研修）を活かす】シリーズです。
今回は、何故、このテーマにしたかをお伝えします。

実は、先週の水・木・金（12月12日～14日）の3日間、中級管理者研修「マネジメントと相談コーチング」を担当しました。

最終日は午前中迄で、各グループ（5，6名）で参加メンバーの抱える２つの現実問題に「解決会議」「本質解決会議」という２つの問題解決ミーティングの手法で取り組みました。

その際に、あるグループで「この中級管理者研修にこれまでに参加したメンバーがなぜ職場で活かしていないのか？」という問題を出したメンバーがいました。
（この問題を提起したのは～講師の勝手ながら～『この研修で管理者として役立つスキルが学べたのに、実際には活かしていないのがおかしい！』というおもいからではないか）

結論としては、本人（問題提起したメンバー）自身が、職場に戻ってからこれまで参加したメンバーに働きかけるという行動計画になりました。

このグループのミーティングを見て、「そうだ（研修講師である）私の真の目的は、研修参加で学んでもらうことで終わりではなく、研修後職場に戻って学んだこと、気づいたことを実践・活用してもらい、研修参加前よりも『いい仕事をする』ために役立つことだ！！」と感じたのです。

ということで、【学び（研修）を活かす】を本メルマガこれから当分のテーマと致します。

次回から、このテーマを具体的に考えてお伝えしてまいります。

それでは、【学び（研修）を活かす】来週からスタートです。

【最後にお知らせ】
私（㈱インタフェース代表五十嵐仁）の著書
「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」（セルバ出版）が、4月28日
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【関連する記事】

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2018年12月10日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No26

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今日のテーマ
『わかりやすく伝えるスキル』
最初に結論・全体を、次に具体詳細を（２）
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おはようございます！

さて、今号のテーマは、教えることの基本『わかりやすく伝えるスキル』最初に結論・全体を、次に具体詳細を（２）です。

前号でお伝えした以下の５つの実践ポイントの具体的な内容を述べていきます。

『わかりやすく伝える５つの実践ポイント』
①主題（伝えたいテーマ）と全体像を示す
②構成や項目（数）について話す。
③各項目について具体的に述べる
（５Ｗ１Ｈ、たとえ話、具体事例）
④明確に、自信をもってゆっくりと話す
⑤相手の反応を察知する（相手の理解に合わせて話す）

テーマの「最初に結論・全体を、次に具体詳細」は、上記の①、②、③の各項目に対応します。書き言葉である本（文書）では、これだけでいいのですが、話し言葉での対面、口頭のコミュニケーションでは、その場での④、⑤の話し方（伝えるプロセス）のポイントがプラスされます。

それでは、以下に５つのポイントの具体的な内容を述べていきましょう。

①主題（伝えたいテーマ）と全体像を示す
説明や報告では、タイトル（テーマ）や案件（〇○の件について）を最初に伝えるのが当たり前。次に、説明や報告をする内容の全体像を伝えます。概略や要約です。また資料を使う場合には、全体構成（章立て、項目）を一目で分かる様に記述します。研修であれば、カリキュラム（プログラム）やタイムスケジュールにあたります。

②構成や項目について話す
説明は基本的には、３部構成です。例えば、課題解決提案の報告であれば、まず「課題についての現状分析」、次に「課題の目的と目標」、最後に「解決の具体策」について話すという感じです。

短い話であれば、テーマ（伝える要件）を伝えて、次に「このテーマについて３つのポイントを話します。まず一つ目は●●、二つ目は○○、三つ目は□□についてです。それでは、まず一つ目の●●について話していきます。…」というようにします。

③各項目について具体的に述べる
（６Ｗ３Ｈ、たとえ話、具体事例）
既に伝えた全体構成の中で各項目について具体的に話を進めて行きます。
ここでも基本は「テーマ（結論、用件）⇒話す項目数とその項目名⇒各項目詳細」の順番です。

具体詳細内容の伝え方のポイントは、
(ⅰ)５Ｗ１Ｈを活用して、必要事項をもれなく、伝える
(ⅱ)たとえ話や比喩等、イメージやストーリーで語る
(ⅲ)その内容に関しての具体事例(実際に合った事例、実績、等)で、伝えることです。

使う言葉としては、抽象的な言葉や曖昧な言葉(いろいろな意味にとらえられる言葉、範囲が広い言葉)ではなく。具体的、特定的な言葉を使うことです。特に、実務やスキル、作業を教える場合にはこの点は非常に大事なことです。
例えば、「できたら早めに」ではなく、「必ず毎週末の１２時までに」等です。

④明確に、自信を持ってゆっくりと話す
明確に自信を持って話すことで相手は安心して話を聞くことができます。しっかりと受け止めることができ、記憶にのこりやすいのです。相手がまだ知らないことを聞いている場合には、伝える側は、自分でちょうど良いと思うよりは意識的にゆっくり目で話す方が伝わります。

⑤相手の反応を察知する（相手の理解に合わせて話す）
相手の理解度を見て、それに合わせて話し方を変える、工夫することも必要です。話のひと段落ごとに、これまでもお伝えしてきた「質問をする」ことで、相手の理解を確認することも効果的です。

以上の５つを意識して実践するだけで、伝え方力80点以上は必ずいけます。
その後は、実践と振り返りで100点目指していきましょう！

それでは、また来週

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2018年12月03日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No25

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今日のテーマ
『わかりやすく伝えるスキル』
最初に結論・全体を、次に具体詳細を（１）
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おはようございます！

前回は、メンバーの指導支援の２つの方法「教え方」と「学ばせ方」の効果的な７つの実践ポイントをお伝えしました。
何か一つ実行してみましたか？

さて、今回のテーマは、教えることの基本『わかりやすく伝えるスキル』（１）です。

このメルマガを読んでいる皆さん、あなたは「人に分かりやすく話をすること」について100点満点として、自己採点では何点ですか？自信満々ですか？

もしあなたの回答が50点以下、自信無しでしたら、何が分かり、何ができるようになればもっと点数が増え、自信が持てるのでしょうか。その回答の一つになるのが本項のスキルです。

結論から申し上げます。分かりやすい話し方（伝え方）のコツは、『本の構成で伝える』。もう少し具体的に言うなら『「タイトル⇒目次⇒そして本文」の順で伝える』ということになります。

何のことはない、ほぼすべての書籍の構成は、「タイトル（書名）⇒目次⇒本文」からなっています。この順番がまさに、分かりやすい話（伝え方）のコツなのです。

もし、これがすべて逆だったらどうでしょうか。
突然本文から始まります。タイトル（書名）はどこにも見当たりません。その最初の文章と段落をいくつか読み終えて、一つの話題が終わったら、やっとそこに書いてあった内容の項目名がでてきました。

いくつかの項目を読み終わったら、やっと第１章とそのタイトル名が出てきました。この順で第７章が終わったところで、最後に書名のタイトルが出てきました（外側のカバーには著者名と出版社名と定価しかないのです）。

おそらく、そのような本は、最後まで読まないでしょう。そもそも買わないのではありませんか。

この順番が逆な本は、極端な例ですが、これに近い話をしているひとはいませんか。それでは、50点以下でも、自信無しでもしょうがありませんね。

でも大丈夫です。今読んでいる項目のスキルを身につける、これだけで、70～80点（うまくいけば90点）、自信が持てるようになること、まちがいなしです。

そうなるためにはどうしなくてはいけないのか、具体的な実践ポイントを５つ述べていきます。

その５つとは、以下の通りです。
①主題（伝えたいテーマ）と全体像を示す
②構成や項目（数）について話す。
③各項目について具体的に述べる
（５Ｗ１Ｈ、たとえ話、具体事例）
④明確に、自信をもってゆっくりと話す
⑤相手の反応を察知する（相手の理解に合わせて話す）

先に述べた「タイトル⇒目次⇒本文」は、上記の①、②、③の各項目に対応します。書き言葉である本（文書）では、これだけでいいのですが、話し言葉での対面、口頭のコミュニケーションでは、その場での④、⑤の話し方（伝えるプロセス）のポイントがプラスされます。

さて、その５つの実践ポイントの具体的な内容については、次回（２）でお伝えします。

それでは、また来週。

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2018年11月26日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No24

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今日のテーマ
指導育成・支援のための「教え方」と「学ばせ方」
７つの実践ポイント
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おはようございます！

前回迄のテーマ「教え方の基本ステップ活用スキル」を３回連続でお伝えしました。

今回は、メンバーの指導支援の２つの方法「教え方」と「学ばせ方」の実践ポイントを述べていきます。

職場でのＯＪＴや部下育成に限らず、何かを教える際は、指導する側の「教え方」と育成側の「学び方」の２つによって、成果が決まります。この双方が相まって、指導育成の成果が上がるのです。

とはいえ、このメールマガジンの読者は、基本的には教える側（管理監督者・リーダー、上司・先輩、等)）の方が多いと思います。指導する側から言えば「教え方」と「学ばせ方」となります。

以下に、その２つについての７つの実践ポイントを述べます。

効果的な「教え方」と「学ばせ方」の７大実践スキル

(１)【何のために】といった“意味”・“目的”を理解させる
＊そのために、まずは“教える側”が、一つ一つの教える事柄の【意味】・【目的】を理解する必要がある

(２)もう一つ大事な事【誰のために】を考えさせる
＊全ての仕事には必ず≪お客様≫がいる。自分の仕事のお客様は誰か、を考えさせる（自分の仕事の次工程の人は誰か？自分の仕事の相手は誰か？）。

(３)仕事の指示や進め方は具体的に伝える
＊具体的に伝えるには、5W3H（なぜ、何を、いつ、誰が、どこで、どのように、いくらで、いくつ）が有効。また、具体的事例や体験談を話すことでよりイメージが湧きやすくなる。

(４)相手の反応・理解度に合わせる
＊常に相手をよく見て、相手の反応やペースに合わせて話すことや、“相手が分かる言葉”で話すことも大切です。きちんと理解できているかを確認したり、質問させることも効果的。

(５)時には【どのようにするか】、【どうしたらもっとよいのか】を考えてもらう
＊すべてのやり方を指示し、質問や相談されたら答えを教えるだけではなく、「質問」して相手（新入社員、後輩）にも考えてもらう。

(６)質問・提案・要望形でアドバイスをする
＊指示・命令型（こうしなさい、こうしないとダメだよ等）、「こうしたら？」というだけでなく。相手にその気になってもらう意図を持って、「どうしたらいいと思う？」、「～をするというのはどうだろう？」、「これにチャレンジして欲しいな」という形で伝える。

(７)【ふり返り】をさせ、自身で気づいてもらう・学んでもらう
＊学ぶために、①やってもらう→②「結果」と「やり方」を振り返ってもらう→③“良かった点”、“まずかった点”、“改善すべき点”（評価）をアドバイス（フィードバック）する

＊フィードバックのポイント…　①相手の具体的な行動・事実に触れる、②タイミングよく、③Ⅰメッセージ（“私”を主語に）で伝える、④時には思いも伝える（期待・感謝・困る　等）

以上の７項目、これまで意識したり、実践したことはありますか？
少しでも役立ちそうと思われたら、できるところからトライしてみて下さい。

それでは、また来週。

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2018年11月21日

企業研修についての私の考え方（２）～　　　　　　　　　　　　　　　　　「研修の企画・実施にあたっての５つの考え方１～３」

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【研修の企画・実施にあたっての５つの考え方、１～３】
　実際に研修を実施する主体者(研修講師)として、しかも営業自体を自ら行う(パートナー企業が営業してくれる場合もあり)という状況で、多数の研修を企画提案、実施して、現在至っている考えは、以下の通りです。

１．企業研修の顧客は３つあり、それぞれの顧客ニーズ・顧客満足は異なる。

　研修営業マンから見れば顧客は、研修の窓口(担当者：研修課長、人事又は総務課長など)、研修講師から見れば顧客はエンドユーザー、つまり研修参加者、そして双方にとっての最大の顧客は経営者(社長)。
　
　研修担当者のニーズは、経営者の要望に応え、参加者に適合した研修プログラムと信頼できる研修講師かという｢安心感｣がニーズであり、研修を実施して満たされることが顧客満足となります。
　
　研修参加者にとっては、忙しいなかの貴重な時間、職場を離れての研修でどれだけ自分としての意味のあるものであったか、自分の問題解決に役立ちそうであったか、自分として何が理解できたか、実際に何か使えそうなものがあったかということが顧客満足に結びつきます(中には面白ければよいと言う輩もいる)。
　
　最後の最大の顧客、経営者にとっての顧客満足は、研修の中身や講師がどうであるかよりも、実際に研修を実施して参加者が経営者の目から見て何らかの良い変化が見られたかどうかです(中には、研修プログラムの中身や講師の進め方に非常に興味関心を持つ経営者もいる)。

　役立つ研修･効果のある研修になるかどうかは、この三者のニーズを把握して、最大のニーズである経営者の要望に応えつつ、三者のバランスをとった研修企画と実際にプログラムの実施が求める成果へ導くことになったかどうかにかかってきます。

２．研修実施は、行動変容又は学習のキッカケ。

　研修は、それだけで研修後、参加者が職場での行動変容がすぐに起こるものではありません。先に述べたように、もしＰ(本人の意識･認識)に大きな変化があっても、職場行動はＥ(環境、特に職場の人間関係等)に大きく左右されます。その点で、よく言われる研修後のフォローアップや特に大きな(強力な)環境である上司の関わりが重要です（私の、研修４つの変革アプローチの一つ「真・報連相」には“上司は部下の最大の職場環境である”と言うコトバがある)。そのために同じ目的･意図の研修を、できる限り上から展開することが必要だ、と多くの研修会社(営業マン)は言うし、それには一理あると私も思います。

　研修の中で一番行動変容が起きやすいと中小企業の経営者から思われているいわゆる「地獄の特訓」は、上から下まで全員が受けて、しかも１年後にフォローすることや職場での反復をすると効果が出る可能性は大いにあります。しかし、その人数的な規模は多くても１００名以下でしょう。(この研修を私自身は勧めているわけではない、と言うよりはあまり勧めません。)
　研修が刺激的であって、研修参加直後は変化が見られてもすぐ戻ることは、この研修に数千万円を投資した社長が「効果は続かない」と言った言葉からも分かる事です。

３．研修参加者に影響を及ぼすものは第１に上司、第２にメンバー＆職場風土、第３に経営者。

　前項２で述べたことと関連しますが、研修での行動変容のキッカケ(“気づき”とも言われる)が、職場で継続して実際に変容するためには、強力な環境要因である「上司」の影響力や「職場風土」「メンバーとの関係性」、さらに「経営者」の行動によって大きく左右されます。裏返しをすれば、とにかく研修をすればよいと言う考え方で研修を実施しても効果は少ないと言う事です。まず、なぜこの研修をするのかを、担当者はもちろんのこと、上は経営者から研修参加者本人、またその直属上司、部下に至るまで事前にまた研修後に、その意味をよく理解してもらい共有化することが重要です。
　
　そして、研修実施後は参加者が実行しようとしている内容(私の場合は、ほとんどのケースで自己の課題や目標設定をして行動計画を決めてもらっている)を上司が理解しフォローする（参加者主体で言えば、参加者本人が上司や職場メンバーへ報告し、理解してもらい、協力を得て実行していく）ことが実行していくポイントです。

■この３項で示した順番は、私の体験からは、中小企業、特に社員数１００名以下の企業の場合、第１に経営者(社長)が来る事が多い。以下職場メンバー、上司の順番で影響が大きいといえます。

次号「研修の企画・実施にあたっての５つの考え方４，５」に続く

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posted by igajin at 22:08| Comment(0) | なぜ社員研修をするのか〔効果的な研修をするために〕 |

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2018年11月19日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No23

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今日のテーマ
指導育成「教え方の基本ステップ活用スキル」（３）
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おはようございます！

前々回から連続のテーマ、
今回は「教え方の基本ステップ活用スキル」（３）です。

教える（ティーチング）とは、「教える人（上司、リーダー）が、知らない人（新人、メンバー）に対して、教える人が知っていること（指導内容）を伝え、相手が理解し、活用できるまでに習得させること」です。

ここで重要なのは、教える中身を話して伝え、説明すればよいのではなく、教わった相手がその中身を知って・理解して、最後には、活用・行動できるようになるのが目的なのだということです。

【教え方基本６ステップ】
➀やる気にさせる（導入）
➁言ってきかせる（説明）
➂やって見せる（提示する）
➃させてみる、やってもらう（適用する）
➄ふり返りをさせる（評価・フィードバック）
➅自ら考えさせて、次に活かす（改善する）　

今号では、前号でもお伝えした指導する（教える）ステップの５番目「ふり返りをさせる（評価・フィードバック）」について、さらに大事なポイントをお伝えします。

ここでの評価とは、基準に基づいて、その基準に達していたかどうか、どれ位離れているかを客観的に測定把握することです。

仕事の評価基準は目標達成という仕事の目標（成果指標）とその達成のための計画や遂行手段などのプロセス指標と２つあります。

仕事の指導育成は、その仕事の成果を出すための能力向上プロセスです。その仕事に必要な能力の一つ一つについて具体的な評価が必要となります。

フィードバックは、人が行動変容を起こすために、自分自身についての有用情報を他者から得るコミュニケーションです。
単にできた、できていないことの指摘や良し悪しの評価・批判ではなく、相手の成長を助けるための鏡として機能することだとも言えます。

相手自身が自らを見直すために効果的な情報として、見えたこと・感じたことを鏡のようにそのまま伝えるのです。相手がしっかりと受け止める（鏡を見ようとする）ことも必要です。

効果的な評価とフィードバックのポイントは、以下の４点です。
１）まず全体の評価を伝えて、それからプラス面、次にマイナス面（課題・改善点）を伝える
２）相手の行動の事実と結果について（何をどうした。結果がどれくらいできているか）明確に伝える。全部ではなく、具体的限定的に伝える
３）タイミングよく伝える。基本的には実施直後、またはある程度のまとまりの仕事（実習）をした後にすぐフィードバックする
４）Ⅰメッセージ（私が主語）で伝える「私からは○○と見えた、感じた」

以上できるところからトライしてみて下さい。

それでは、また来週。

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2018年11月12日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No22

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今日のテーマ
指導育成「教え方の基本ステップ活用スキル」（２）
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おはようございます！

先週（前号を読んで）から引き続き、今回は「教え方の基本ステップ活用スキル」（２）。

教える（ティーチング）とは、「教える人（上司、リーダー）が、知らない人（新人、メンバー）に対して、教える人が知っていること（指導内容）を伝え、相手が理解し、活用できるまでに習得させること」です。

ここで重要なのは、教える中身を話して伝え、説明すればよいのではなく、教わった相手がその中身を知って・理解して、最後には、活用・行動できるようになるのが目的なのだということです。

教える基本ステップは６つあります。
【教え方基本６ステップ】
➀やる気にさせる（導入）
➁言ってきかせる（説明）
➂やって見せる（提示する）
➃させてみる、やってもらう（適用する）
➄ふり返りをさせる（評価・フィードバック）
➅自ら考えさせて、次に活かす（改善する）　

今号では、後半の④～⑥についてお伝えします。
（前半の➀～③については下記ブログをご覧ください）
http://interface-hrdod.seesaa.net/article/462528420.html

④させてみる、やってもらう（適用する）
させてみる（やってもらう）ことのゴール（目標）や期限（時間）、達成レベルを再度確認します。本人に考えさせてから始めさせ、途中で止めず最後までやらせます。

教える人がついて見ている場合には、よく観察することが大事です。本人に任せる場合には、実施後に途中の取り組みのプロセスについて詳細な報告をしてもらいます。

⑤ふり返りをさせる（評価・フィードバック）
結果の評価をする際には、まずは本人の自己評価をさせ、発表させること。
次に教える側からの全体評価を簡潔に伝え、その際にその評価の基準やポイントも伝える。
さらに、良い点を褒めます。改善点は、その後に伝えます。

⑥自ら考えてやる（試行する）　
次段階の目標設定と具体策（行動計画）を、まず本人に考えさせます。その上でその行動計画についてアドバイスして、本人が理解納得した大事なポイントや改善する点を、自ら意識して取組むように促します。

以上の６つの基本ステップを一文で簡潔に示した有名な言葉が、有名なあの言葉です。
「やってみせ、いってきかせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
（山本五十六）

それでは、また来週。

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2018年11月05日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No２１

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今日のテーマ
指導育成「教え方の基本ステップ活用スキル」（１）
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おはようございます！

11月からのテーマは『指導育成の教える「ティーチング」』のスキルを取り上げていきます。

先週（前号を読んで）から、メンバーや部下に「観察してもらう」ことをやってみましたか。
また、引き続きご自身が「観察する」ことを意識していますか。

基本は、部下・メンバーのやる気や強み、少しでも前進している点を見つけ出すことです。
見つけた点は、大いに承認し、OKメッセージを伝えていくことを増やしていきましょう。

さて、今回は「教え方の基本ステップ活用スキル」について考えていきます。

教える（ティーチング）とは、「教える人（上司、リーダー）が、知らない人（新人、メンバー）に対して、教える人が知っていること（指導内容）を伝え、相手が理解し、活用できるまでに習得させること」です。

ここで重要なのは、教える中身を話して伝え、説明すればよいのではなく、教わった相手がその中身を知って・理解して、最後には、活用・行動できるようになるまでが目的なのだということです。

教える基本ステップは6つあります。

【教える６つのステップ】
➀やる気にさせる（導入）
➁言ってきかせる（説明）
➂やって見せる（提示する）
➃させてみる、やってもらう（適用する）
➄ふり返りをさせる（評価・フィードバック）
➅自ら考えさせて、次に活かす（改善する）　

今号では、前半の３つまでについてお伝えします。

➀やる気にさせる（導入）
まず、教えることの意味・価値・目的を伝えます。
例えば、その仕事の背景・位置づけを伝えます。また、目的・使命（何のためにやるのか、誰に・何に貢献するのか）を明確にして伝えることです。

これから教わることを習得することで、自らが最終的にどのようなことができるようになり、どんな貢献ができるのか、までを最初の段階で伝えることが必要です。
その上で相手に対する期待を伝え、奨励することでやる気にさせるのです。

ただやり方を説明される「こうやるのだ、これをやってくれ」だけでは、人はなかなか動きません。ワケ(意味・意義や理由)が分かってこそ、人は自発的に動こうという気になれるのです。

➁言ってきかせる（説明）
教える内容の全体像・時系列の流れをまず説明します。次に各部分に入り、必要な知識や具体的なやり方を伝えます。相手のレベル（知識・理解度・経験等）を把握した上で、説明することが必要です。相手が理解して初めて、説明したと言うことになるのです。

➂やって見せる（提示する）
教える内容によっては、見せること、モデル(見本・手本)・実例の提示などが先に必要な場合もあります。
実例の提示・実演すること以外では、現場見学で実際の作業を見せたり、営業に同行させたりすること等です。その際には、事前に観察するポイントを示して、実際に行った後に、疑問点を質問させたりして確認することが効果的です。

前号の「観察させるスキル」もここで活用すると効果的です。

「教える基本ステップ」後半➃～➅は、次号でお伝えします。

それでは、また来週。

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2018年10月31日

企業研修についての私の考え方（１）～「はじめに：ヒトの行動はどう決まるか」

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【はじめに】
　私が企業研修の営業マン時代から疑問に思っていたことは、パッケージ的な集合研修プログラムが本当にどんな企業クライアントにも効果的なのだろうかということでした。特に私の最初に勤めた会社では、当時研修プログラムは、大きく分けると３種類(対象者の階層別に分けても７種類)であったこともあり、そう感じていました。
　
　営業場面でするのは、次のようなことをアピールして売り込むことでした。それは、いかにこの研修プログラム(例えばリーダーシップ開発研修プログラム：略称ＬＤＰ)が実践的であり、実際の多くの職場・管理者を対象としたリーダーシップについての調査分析の結果によるものであり、導入実績例もあり、受講者や担当者から高い評価を得ているかということ。以上の点を売り込む力のある人が、多くの受注を獲得し、会社から評価されていました。表面上(研修実施直後)は、お客様からの評価も得ていました。

　しかし、中にはクライアント企業のニーズや実際の研修受講者の状況・レベルにマッチせず、十分な成果(研修直後又はその数ヶ月内での評価や変化)がみられないと言うケースもありました。もちろん、マネジメントの集合研修(ＯｆｆＪＴ)が実際の職場で成果を上げられないのは、実施した研修プログラムの効果性の問題と共に、受講者本人の問題及びその会社組織自体の問題（環境いわゆる風土や経営のあり方、人事制度の実状、マネジメントのレベルなどの要因）にも大きく左右されることは、言うまでもありません。このことは、有名なクルト・レヴィンの人間行動の公式(以下)に既に示されています。

Ｂ＝ｆ（Ｐ・Ｅ）

　上の公式が示すのは、人間の行動（B；Behavior）は、単に本人の能力、性格（P；Personality）のみならずその職場が醸成する環境風土（E；Environment）によって影響を受ける。したがって、その職場のリーダー、すなわち管理者は職場風土を活気あるものにする重要な役割を担っているというのです。〔この記述は「職場風土」を強調しているが実際には、その職場風土形成に影響を及ぼす様々な要因、経営のあり方等他多数存在する〕

　延べ約30年余りにわたる企業研修や企画提案の仕事を通しての結論としては、どれだけ上記の（　）内にあるＰ(=実際の研修受講者の特性・レベル)とＥ（その会社の経営の要望や実際の職場風土など）の情報を事前に把握して、クライアントのニーズに応える研修企画、プログラム案を検討して提案し、かつ納得してもらえるかが大事だということです。

次号「研修の企画・実施にあたっての考え方」に続く

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2018年10月29日

【いい仕事をするための職場コミュニケーション６１】No２０

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今日のテーマ
指導育成に活用する「観察させるスキル」
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おはようございます！
今回のテーマは『指導育成に活用する「観察させるスキル」』です。

先週（前号を読んで）から、よく観る「観察する」を意識してみましたか。
何が見えてきましたか。何か気づいたことはありましたか。

さて、今回は「観察させるスキル」について考えていきます。

リーダー、先輩としてメンバー、後輩をコーチング（指導育成）するための必要なスキルの一つが「観察させるスキル」です。

前回お伝えした「観察するスキル」を相手に活用してもらうことですから、これとは逆になります。教えたことを、次に本人自身にやってもらうためのモデル提示場面で活用します。観察学習として学んでもらう大切な場面です。

指導する中では、リーダーが実務のやり方の見本（モデル）を見せる、仕事で使うパソコンでの作業、また実際の現場（工場のライン、工事現場の作業、店頭での販売、営業の訪問場面、電話対応、介護サービス、等）で働いている場面をよく観察してもらって、教える（本人は見て学ぶ）ことになります。

この「提示場面」でメンバーに質の高い観察学習をしてもらうために大事なスキルを以下にお伝えします。

観察するという行動は、対象を注意深く見る、客観的に見る、変化に注意して見る、ということです。

この観察学習の場面では、事前にそこでやっていること（仕事の業務、実務、作業等）の目的及び目標（何のためにやっているのか、結果として何を作る、どのような成果を出すのか）と実際の進め方やプロセス・手順を十分に説明しておくことが必要です。

背景と実作業フローのどちらの知識も持たせた上で見せなければ、観察が浅くなるわけです。

その上で、今回は特に何を見るのかということを具体的に伝えることが必要です。観察することの目的です。

例えば、まずは全体の流れを理解してもらうために製造ライン全体を見る、販売における最初の声かけから最後のクロージングまでの流れを掴む、等です。

その上で、次には具体的な部分に焦点を当てて注視してもらいましょう。例えば、販売では最初にどのような声かけをするか、相手によってかける言葉は違うのか、最初のアプローチのやり方は、等です。

新人やその仕事の未経験者に、仕事を覚えてもらう導入研修の「提示」ステップで観察してもらう際のポイントは以下の５つです。

➀全体（空間的、時間点の両面）と部分の両方に注意して見る
➁変化を見る（時間的な変化、人による変化、等）
➂行動の詳細を見る（言っている言葉、表情、視線、手の動作・作業、等）
➃気づいたことや気になったことをメモしてもらう（必要に応じて、場合によってはメモしない）
➄使うモノ（部品、ツール、機械、等）に関しては、色、形状、大きさ、音、機能、内容

以上は、教わるメンバー側にとっての観察のポイントとなります。研修場面に限らず、職場で先輩の仕事（業務、実務）から学ぶ際にも大事なポイントと言えます。

この５つのポイントは一般的な項目です。
皆さんの職場（部門、部署）の担当業務で個別に、業務の実践ポイント、観察ポイントを具体的に作成することが効果的でしょう。

特に、業務の説明による知識学習、提示ステップでの観察学習、次に適用する（実際にやってみる）ステップでの体験学習の全ての過程を通じて、気づいたこと、学んだことをメモすること、ノートに記録することが学びを速めるため、また深めるためにも重要です。

今週は、指導育成する若手社員・後輩が要る方には「観察させる(してもらう)」ポイントをまず一つ伝えることをやってみましょう。

そして、指導育成する対象者がいない方は、今回のポイントを参考にして、引き続きご自身の「観察する」スキルを意識的に取り組んでみましょう。

それでは、また来週。

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