2010年10月01日

研修で“対話(ダイアログ)”の場を体験する

最近参加した「ワールドカフェ・ファシリテーター養成講座」で、あらためて“対話”についての理解を深めた。

「なぜ社員研修をするのか?」の問いかけについて、最近の結論めいたものの一つが、
『対話(ダイアログ)を経験し、学ぶために』というものです。

ここで言う研修とは、仕事やビジネスの知識学習やスキル研修(トレーニング)ではなく、自ら学習する研修や現実の問題解決をメンバー自身が取組む研修のことです。


手法としては、「マネジメントコーチング」「アクションラーニング」「ソリューションフォーカス」、他には「ワールドカフェ」、「AI」、「OST(オープンスペーステクノロジー)」等

先日の「ワールドカフェ」のセミナーで学んだことを基に、「対話」について以下に記しておく。

【対話(ダイアログ)】とは

「人々が繰り出す言葉の意味の流れを大切にし、その結果、人々の意識が共有され共感や協働が起きる話し合いの形式である。」

「立場や見解の違いを超えて、テーマに意識を集中し、オープンに話し、オープンに聴きながら探求を深めることにより、集合的なナレッジを生み出す会話の手法」


◇勝ち負けの生じない合意やアイデアを生み出すための会話
◇参加者が気づかなかったアイデアが生成される会話
◇心を一つにして行動することのできる状態を作り出す会話
◇単なる雑談でもなければ、説得のための議論でもない会話のあり方


【対話の進め方】

グランドルール
◆対等な立場で参加する
◆アイデア(意見・主張)と人格を分けて考える
◆自分の考えを率直に話す
◆自分の考えに固執しない
◆人の意見に耳を傾ける

関連ブログページ
「手ごわい問題は、対話で解決する」を読んで
なぜ?今、初めてあった人ばかりのチームが成果を出せるのか?

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2010年09月23日

ワールドカフェのセミナー受講&3冊の本

昨日から上京して、セミナーを受講してきました。

「ワールドカフェ・ファシリテーター養成講座」(HRT主催、ファシリテーター香取一昭氏、大川恒氏)

ワールドカフェは、ヒューマンバリュー社発行の翻訳書を昨年買ったが、半分くらい読んで積読のままだった。

先月、友人のコンサルタント駒形氏から「『ワールドカフェ』は大人数でもできるし、また、アクションラーニングよりもやりやすい。」との話を聞いて、それなら早速セミナーを受けに行こう、と思い申込、本日の参加となった。

また、11月に開催を予定している『北海道女性会議〜Woman's Cafe(11月6日)』で担当するワークショップをこのワールドカフェ方式でやろうかなと思い、その準備も兼ねての参加だった。

セミナー受講直前に、今回のファシリテーターのお二人の著書2冊「ワールド・カフェをやろう」「決めない会議―たったこれだけで、創造的な場になる10の法則」読んだ(正確には、2冊目は本日の帰りの飛行機で読了)。


ワールドカフェと銘うったワークショップ自体には参加経験はないが、やり方自体は、グループ討議でメンバーを途中他のグループへ行って交流して、また戻るという方法で、研修で実施してその成果は実証済み。

参加者の業種は、私を含め研修会社(講師・営業)が4名、他は自動車会社、カード会社、教育産業、広告代理店、製薬会社など。人事研修部門はもとより、ラインのマネージャー、労働組合幹部も含め、計11名。

10時から18時までの1日セミナー。午前中は、ワールドカフェの理論についてのレクチャー。本を読んでいてもよく理解していなかったことが、生のお話でよく分かる。また、Q&Aも入れで疑問も解消。

その後、実践事例のレクチャー。
合併会社でのチームビルディング、戦略策定カフェ(ミーティング)、まちづくりの百人委員会でのワールド・カフェ、海外でのワールド・カフェ等々。


午後は、実際に受講メンバーが実施しようとしているワールドカフェの企画の検討ワーク。
私も早速「北海道女性会議〜ウーマンズカフェ」の企画案を発表して、質問、ご意見・アドバイスをいただいた。

私がこれまで活用している主な手法「アクションラーニング」と比べると(目的や背景の理論が違うので単純比較はできないが)
(1)大人数で参加可能なこと
(2)具体的な行動計画などの結論を出すというよりは「共有化」と「共感」による個々人の価値観・思考の変容、行動への動機づけが主な効果、
(3)期待される成果(効果)は、参加メンバーの要因が大きいので、「ワールドカフェ」の場でのファアシリテーションよりも、その場を作るまでの企画やプロセスづくりの要素が成否に関る比重がより高い、というところが大きな違いだろうか。

まずは、実際に「ワールドカフェ」を開催し、さらに11月の『北海道女性会議』で活用し、実践と学習を深めていきたい。


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2010年08月28日

どんな企業にも有効なマネジメントの原理原則とは?

私ども(潟Cンタフェース)の研修事業の8割強は、クライアント企業の個別ニースに対応して作成する研修プログラムの実施、2割弱は自社公開セミナー(中核リーダー育成セミナー、AL実践コースなど)や教育機関の主催講座(中小企業大学校など)の委託。

8割は、個別ニーズに対応といいながら、実際には内容はお任せというクライアントも2割程度がある。
中でも、官公庁関係では、テーマだけ(例えば、「コーチング」「報連相」「管理者研修」)の依頼で内容はお任せと言う場合も多い。
信頼されているからかも知れなし、基本的な研修でよいと言う判断であるとも思われる。


このクライアント企業・組織にマッチした研修プログラムの企画実施というのは、なかなか簡単なことではない。


実施する研修プログラムの中で一番多いのが「管理(監督)者研修」。

「管理(監督)者研修」と言っても、自動車販売会社の「監督者研修(職種は営業、サービス、管理)」、スーパーの「店長研修」、電力会社の「技術部門の管理者研修」、卸会社の「新任管理者研修」、金融業の「支店長の人事考課研修」、官公庁の「初級監督者研修」等、業種や職種は様々である。

私自身20代は、企業研修の営業担当として、東京・大阪・北海道で、また企業規模も大中小様のクライアント企業に企画提案を担当。

30代では、企業研修や人事コンサルの企画営業、部分的に研修トレーナーやコンサルタント業務も担当。

40代で、独立し(潟Cンタフェースを設立)、研修トレーナーを中心に人事コンサルティングやキャリアコンサルティング・コーチングなどを行う。

これまでの30年の経験で感じたには、
企業組織によって、マネジメントのあり方は異なるし、また風土も大きく異なる。
また、受講者もほぼプロパー社員の会社もあれば、新卒入社・中途入社混在の会社もある。

そのような多様な組織でも、現時点で管理監督者研修を行う中で有効なマネジメントの原理原則と感じるのは、以下の3点。

1)PDCAサイクル(これはマネジメントのサイクルでもあり、学習のサイクルでもある)
2)3つの視点「真・報連相」より)
3)問題解決のステップ(古くは科学的接近、最近では「解決志向」を重視、これからは「システム思考」か?)

上記の3項目では「コミュニケーション力」についてはふれていないので、この分野で重要な3大スキルでは、
1)コーチングスキル〔対話力〕
2)リーダーシップ〔影響力、状況対応力〕
3)報連相スキル〔組織での情報共有化=「真・報連相」〕

研修場面での学び方(以前なら教え方であったかもしれない)としては、
『3つの学び方』
1)自分(の経験)から学ぶ
2)メンバーから学ぶ
3)研修講師(&テキストなど)から学ぶ


個々の企業や業種また風土によっては、多少異なるがおおよそ上記の組合せで管理監督者研修を企画実施している。
それで、多くの受講者に学んでいただいて、役立っていると評価をいただいている。


順次、上記の各項目について、このブログでアップしていきたい。
今後の社員研修、特に管理監督者研修の企画実施の参考になれば幸いである。


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2010年07月30日

『意見リーダーと質問リーダー』〜管理者研修の学びから

今日(7月30日)まで、2泊3日のH電力の技術系部門の管理者研修を担当しました(帰りのJR車中でアップ)。

今年で6年目になる「アクションラーニング(AL:質問会議)」を活用した、管理者対象の現実の問題解決研修です。

参加者10名、で全道の支店、営業所から集まった課長、副長クラス。
2つのグループで、メンバー5名がそれぞれの職場や業務での重要課題を提示して、質問中心のミーティングで「本質的な問題」を探求し、その上で課題解決のための目標設定と行動計画を検討し、作成しました。

「質問から始める会議」に最初は、少しとまどいもありましたが、さすが管理者のメンバーで、次第に質問を良く出るようになり、進め方の手順もマスターして、熱心に取組んでいました。

問題の本質(本質的な問題の定義)のステップでは、提示した問題から深く探求して、問題提示者には“ハッ”とした気づきや発見もあり、難しくもあり、楽しくもあった3日間のようでした。

同じく質問を活用するコーチングは1対1の対話が中心ですが、AL(質問会議)はチームで相互に質問することが大きな違いです。

『コーチングの次なるステップ「アクションラーニング」とは』


今回の研修から、新しく「意見リーダーと質問リーダー」の資料を作成し、最後のまとめに配布しました。質問会議セッションでの体験から、この考え方がかなり腑に落ちていたようです。

※「意見リーダー質問リーダー」jについては、こちらご参照。
 参考図書『「チーム脳」のつくり方』

これからの管理者は、自分の頭を使うマネジメントから、チーム力(チームメンバーの脳力)を発揮させるマネジメントへのシフトが効果的なようです。


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2010年07月22日

「人の行動特性を知る【DiSC】による真・報連相の極意セミナー」ご案内〔東京〕

私が参加している日本報連相センターの会員で、またソリューションフォーカスの学び仲間でもある長谷真子さんの「DiSCと真・報連相」セミナーのご案内です。

『人間の行動特性を知る【DiSC】による報連相の極意セミナー』

日時 : 9月11日(土) 13:30〜 17:00
     (13:15受付開始)
場所 : 江東区産業会館 第1会議室 東西線 東陽町 4番出口上
会費 : 10,000円 (教材4,200円含む)
限定 : 24名 満席になり次第締め切り
特典 : お試し電話コーチング(10名限り)
対象 : 社長、幹部候補、専門職、プロジェクトリーダー、コーチングに興味のある方
講師: 長谷真子(はせまさこ) 生涯学習財団認定コーチ コーチ歴10年
    日本報連相センター会員、DiSCインストラクター、国際コーチ連盟会員
    日本コーチ協会神奈川チャプタービジネスコーチング部会会員
お問い合わせ: コーチングオフィス 幸せ経済研究所 長谷真子
    〒247-0033横浜市栄区桂台南2-32-31 電話 045−894−6868
     メールアドレス hsm@jf7.so-net.ne.jp 携帯 090−9388−6597
     ホームページ http://hase-coach.jp/ FAX 045−892−9567
  フォーム(こちら)をクリックして申し込みください。
   
  終了後★懇親会有り★学びの合コン 約3000円当日


DiSCとは、人間の行動特性を4つの分野の強弱で表した行動心理学上の理論です。
D:主導、i:感化、S:安定、C:慎重。人はそのどれも持っていて強弱がある事から、
15パターンまで分かれていきます。自分を知り相手を知り関係を知るのに役立ちます。
DiSC:http://hase-coach.jp/disc.html参照


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2010年07月12日

ケーススタディで学ぶ「報連相の基本」〜真・報連相セミナー(半日)開催

7月12日(月)午後半日で、真・報連相セミナー「ケーススタディで学ぶ『報連相の基本』体験学習会」を札幌で開催いたしました。

NHC北海道支部主催としては、平成11年に実施した糸藤代表(当時)を招いての「真・報連相セミナー」以来の研修会でした。

参加者は、14社・18名。内訳は、人事研修担当者9名、研修事業・コンサルタント・トレーナー4名、経営者・幹部・管理者5名。業種は、リース業、研修事業、社労士事務所、人材派遣業・ビルメンテナンス業、歯科資材卸業、農業団体、石油ガス卸業、製缶業、自動車販売業、医業コンサルタント、電力業など様々です。
今回はNHC(日本報連相センター)会員は、3社4名でした。

関西支部の中冨支部長のDVD体験学習会のプログラムをベースに、真・報連相の5つのケースを個人ワークとミニ討議(2人、3人)で展開しました。

使用したDVDは「ケーススタディで学ぶ報連相の基本」(制作:PHP研究所制作、監修:糸藤正士)です。
※日本報連相センターの会員の方は、こちらから(トップページ下の方) 申込みを。
※北海道内の企業・団体のお客様は、こちら(朝日田コーポレーション)へ、どうぞ。

最後には、セミナーの最初に学びのシートに記入された研修参加の自己目的(参加動機や研修から得たいこと)をふり返り、学びや気づき、ヒントの情報交換をしました。
参加された会員の鐘ヶ江さんには、自作の事例の紹介もしていただき、またツタヤ砺波店の真・報連相ふり返りミーティングの実践事例を紹介し、関心を引きました。

3時間20分の短時間のセミナーでしたが、参加者の皆さん熱心に取り組まれ、それぞれの立場でたくさんの学びがあったようです。

今回のセミナーをキッカケに、北海道内での真・報連相の普及拡大を図り、各企業や団体の情報共有化、ひいては質の高い仕事のできる組織づくりに貢献できればと思っております。


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2010年06月26日

ケーススタディで学ぶ「報連相の基本」体験学習会

「DVDを活用した『真・報連相』研修の進め方」セミナーのご案内

『真・報連相』は、組織のコミュニケーションの改善と活性化に非常に効果的です。
『真・報連相』は、報連相を手段・やり方としてだけではなく、目的・意味/相手との関係/自己のふり返り、という【3つの視点】、
さらに事実情報から意味・目的、共感へという【共有化の深度】、
そしてトップから新人至るまで組織全体に必要な体系を【レベル表】
としてまとめ、組織における情報共有化の深め方と考えています。
その『真・報連相』の基本を、DVD教材を中心としたケーススタディで体験的に学ぶセミナーです。

目 的:@はじめて、真・報連相を学ぶ方を対象にしたDVD社内研修会の進め方の体験学習。
     A会社や職場のコミュニケーション改善と活性化に役立つ手法を学ぶ。
     B今後社内での研修や学習会の具体的なヒントや資料、プログラムの情報を得る。

カリキュラム:
  1)真・報連相とは
  2)DVD教材と副読本の概要
  3)DVDを活用した研修の体験学習   
    *気の利いた仕事は、報告で決まる  *自立型社員の育て方、そのヒント 
    *できる人は、連絡で差をつける 等
  4)体験学習のふり返りと意見交換
  5)まとめ/DVD教材の活用と研修の進め方
 
対 象:○経営者・経営幹部、管理監督者
    ○企業の人事・教育担当者
    ○社労士、中小企業診断士、コンサルタントの方
講 師:五十嵐 仁〔日本報連相センター北海道支部長/潟Cンタフェース代表取締役〕


〔セミナー概要〕  
 ◇日 時:平成22年7月12日(月)13:15受付開始 13:30開始 16:50終了
 ◇場 所:アスティ45 12F ACU会議室1207 *終了後懇親会予定(17:30より)
 ◇参加費:一般3,000円 NHC会員2,000円 *税込・テキスト代を含む
 ◇申込み方法:社名(ご所属)、ご役職、ご氏名、連絡先(電話番号・Eメール)、
        懇親会参加・不参加を記載の上、下記メール宛お申込み下さい。
         お申込み受付後、確認のご連絡を致します。参加費は当日会場で申し受けます。
 ◇申込・問合先:日本報連相センター北海道支部(株式会社インタフェース)
      札幌市中央区北2条西26丁目2−18  電話011−632−7815
       Eメール info@interface-h.co.jp


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ラベル:真・報連相
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2010年05月11日

最近の研修(訓練)担当して感じたこと、学んだこと

 今年に入り弊社の年度末2月からこの4月までは、おかげさまで非常に忙しくお仕事をさせていただいた。
  
 その内の半分強は、厚労省の助成金の有期実習型訓練や委託訓練の関係であった。これらの施策は、雇用対策でもあるが、研修業界の景気対策ともいえないことはない。
  
 これらの研修(訓練)の担当を通して感じたことをいくつか述べてみます。


1)長期的・継続的研修(訓練)であること

 有期実習型訓練では3ヶ月から6ヶ月、委託訓練(求職者対象)も同様の期間。私の経験では、特に有期実習型訓練では最長の担当日数が延べ23日、最短でも5日間(受講者は最短でも12日間)。

 委託訓練はカリキュラムの一部を委託を受けた機関からの依頼なので、それほど長くは無いが、それでも2、3日から7日間程度。

 通常企業から依頼される研修(1日又は2日間、長くて3日間)と比べると期間や時間が長い。

 当然、受講者(訓練生)もたくさんのことを学び、かつ実践し始めることが多い。講師としても受講者との関係が深まる。

2)より実践的であること

 有期実習型訓練は、基本的に職種ごとのカリキュラムを企画・実施する。例えば、「電話営業プロフェッショナルコース」、「チェッカー実践科(スーパー)」、「苗木生産・緑化樹木生産実践科コース」(以上は全て実際に担当したカリキュラム)。
 
 当然実際の業務に役立つ(業務の専門知識や実技は社内講師で担当する場合も多い)。

 委託訓練も多くの場合受講生である求職者の方々が受講期間中に何らかの職業に関する各種資格を取るための学習コースがほとんど。

3)受講生同士のチーム力や連帯感が高まる

 有期実習型訓練の場合には、同じ社内のメンバーの場合がほとんど(キャリアアップ型の場合)。委託訓練(求職者)の場合には、年齢経験性別様々な人たち。構成されるチーム(クラス)は異なるが、期間が長いことや状況は共通することもあいまって、相互のコミュニケーションが行われ、多くの場合に非常に親しくなることが多い。

 中学・高校や大学などのクラスや専攻、学科と違うのは、「職業」「仕事」を意識し、そのための研修・訓練であること。
 
 特に委託訓練の場合には、懇親会やメンバーがミュージシャンを目指しているとそのライブに参加したりなど、相互の放課後の交流も深めている。


 以上のように、これまでの企業研修の極めて短期間のOffJT(集合研修)とは違う研修環境で講師・トレーナーを体験させていただいて私自身非常に得るものが多いと感じている。

 今後の企業研修でも、今回の体験を活かして、新たなカリキュラムを提案して行きたいと考えている。


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2010年05月10日

最近の企業研修業界の動向(極めて地域的個人的ですが)

 先日、お取引先の研修事業部門の部長から、「最近の企業研修業界や企業コンサルティング関係の動向はどうですか?」と質問されました。
社内で作成する資料の参考にということのようでした。

 それについて答えた内容を中心に、以下に述べてみます。

 昨今は、失業率や大学卒業予定者の内定率などが示すように、雇用環境は極めて悪く、企業業績低迷による人材への投資の冷え込みに回復の見通しは立っておらず、依然として深刻な状況が継続しております。

 企業研修・コンサルティング業界においても、同様に企業の人件費圧縮や研修費用削減の圧力は高まり、厳しい状況であることは言うまでもありません。しかし、お客様となる業界や個別企業の状況により、かなりの違いも見られます。厳しい経営環境の中でも、人材力や営業力、また組織力においてその業績を向上させることを経営戦略として位置づける企業もみられ、そのための積極的な人材投資も行われています。

 全般的には、階層別の集合研修の実施は会社の業績により抑えられる傾向がありますが、企業の経営課題や組織力強化のために、継続的な研修や職場でのミーティング方式の研修が実施されてきています。また、顧客満足(CS)や顧客価値創造、そして組織のコンプライアンスの観点では、個人の知識・スキル向上だけではなく、チーム力、組織力の向上を目指す動きも増えてきています。また、主に製造業等では改善活動や5S活動など職場に密着した活動を通してのチーム力や現場力を高める動きも継続的に実施されています。
 
 厚労省を中心とした雇用対策のための人材育成の助成金(ジョブカード活用の有期実習型訓練やインターンシップまた中小企業緊急雇用安定助成金等)を活用した事業所内訓練カリキュラムなどの実施も増加し、企業の人材育成の下支えとなっています。

 他には、国、自治体、第3セクター及びその関連の公的機関・団体における職員の人材育成も急務となっています。他には大学や病院など市場経済とは一線を画していた業界においても収益が重要課題となっています。損益や効率化を考える組織づくりのための人材育成という課題に直面して、生き残りをかけるための教育研修が実施されるケースが増えてきています。

 今後、企業研修・コンサルティング業界においては、現実の課題解決に役立つと共にと共に、チーム力、組織力を高めて「学習する組織(※)」づくりを実現できるアプローチ・手法が重要視されてきています。この「学習する組織」となることは、民間企業、公的機関を問わずこの大変革時代を勝ち残るために必須の要件ともいえます。
 
 2000年代の企業研修で大いに注目され、実施されていた「コーチング(対話)」から「アクションラーニング(チーム学習)」へのシフトもこの流れに沿っていると思います。

※「学習する組織」:組織のメンバーがビジョンを共有しながら、行動と学習を自発的に繰
り返すことで、競争力を維持するために持続的な変化を行う組織的能力を身に付けた企業・団体のこと。

以上私見まで。


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2010年03月20日

採用面接をプレゼンの視点から考えたら

プレゼンテーション研修は、5年ほど前から取組んでいます。

最近は、求職者支援の訓練コースでプレゼン科目の担当することが多くあります。

「プレゼン」とは何かについては、私は「プレゼンをする人が、その目的・意図を実現するための、プレゼンを行い(プレゼン内容を伝え)、プレゼンを受ける人(相手)に意図した変化をもたらすコミュニケーション」と定義付けています。

受講者が一番すぐに行う大切なプレゼンは、「採用面接」です。

「面接の目的は何ですか?」と質問すると、時々「自分を理解してもらうこと」とか「応募動機を伝えて、やる気を認めてもらうこと」などの答えが返ってくることがあります。

「それが一番の目的ですか?」、「どうなることが最終的な目的ですか?」と聞くと、さすがに「採用されることです」と答えが返ってきます。

その目的のために、どんなことを伝えればよいのですか?
「志望動機を訴える」「これまでのキャリアや経験を伝える」「意欲を分かってもらう」「相手の質問に的確に答える」・・・などの答えが返ってきます。

私の定義するプレゼンでは、3つの視点〜「目的(何のために)」、「相手(何を期待しているのか、相手の要望)」、「自己(自己の目的・意図、自分自身の振り返り)」から、考えていきます。

その視点から考えると、何を伝えるのか、どのように伝えるのか、が変わってきます。

「相手が求めていることは何ですか?」と聞くと、次のような答えが返ってきます。

「応募する会社の求める人材であることを伝える」「必要な人材であることを分かってもらう」、という答えです。

となると、『求めている人材』『必要な人材』、さらに『その応募する仕事(職種)に必要な能力・経験・知識・スキル』『その仕事で活躍できる根拠・理由』を述べることが必要となります。

履歴書に、自分の経歴や成果、習得した能力を単に書き並べる、面接でそれを述べ立てるのでは、本当の目標にたどり着きません。

「相手の視点」に立てるかどうかが、「採用面接」というプレゼンに一番必要なことです。


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