2010年01月24日

従業員の教育研修計画を立てる際に役立つ「助成金」のご案内〜その1

私どもの会社のニュース(インタフェースTOPICS)でもご案内しておりますが、教育研修に役立つ助成金の有効的活用の情報提供です。

今回はご案内した中で「有期実習型訓練」について述べます。

「有期実習型訓練」は、現在雇用している非正規労働者(契約社員・パート社員)や新たに雇い入れる正社員としての経験の少ない方を対象にして、OJT(社内業務の実習)とOFFJT(企業のニーズに即した集合研修)による訓練カリキュラムの実施により、担当業務のレべルアップと人材の確保をはかります。

同時に助成金の支給により負担なく(外部講師料は無料、又期間中の人件費ほぼ負担なしで)人材育成を実施できます

契約社員・パート社員を重要な戦力として活用している業種・業界、企業に役立ちます。
業種としては例えば、スーパー、チェーンストア、コンビニエンス、携帯ショップ等の小売業、コールセンター、ITオペレーター、業務代行業などの販売・サービス業、食品業・食品加工業などの製造業などです。

教育機会やスキル不足やモチベーションが低く、パート契約社員の定着が問題、また業務品質のレベルアップを図りたいなどのニーズに非常に有効な手段となります。

私どもはこの2月から、実際にコールセンター業の会社で訓練カリキュラム(OffJT)の計画策定のサポートと訓練実施を担当します。

その会社では、これまで社内で経験のある正社員が一部座学とOJTとで指導していましたが、十分な時間が取れず効果も今ひとつのようでした。

今回この有期実習型訓練とその助成金の活用で、外部講師の費用負担がなく、OffJTの時間はもとより、通常の勤務をしているOJT実習時間にも人件費の助成が出て結局は負担0だけではなく、プラスアルファの奨励金となります。

またこの会社では、これまで少数ですが、契約社員から社員登用もありました。
今後は、この訓練カリキュラムを受けてスキルと意識の向上が図れた人材を正社員にすることができ、会社としては人材の能力アップができ、契約社員としてもスキルとモラールアップにつながります。

この有期実習型訓練の趣旨は、各業種、各企業の求める人材スキルにマッチした実践的訓練カリキュラムを会社ごとに実施して、実際に役立つプロの(専門的)スキルを対象者の方に身に付けてもらうことです。

その意味で、企業の教育訓練をよく理解して、この助成金制度に通暁している社労士と社外の教育訓練の専門会社の支援・指導を活用することもポイントになります。

弊社はパートナーの社労士事務所と提携して、助成金の説明・相談、申請代行及び教育訓練計画作成コンサルティングまでのサービスを行っております。

 ご関心の方はお問合せ・資料をご請求下さい。
 こちらまで⇒info@interface-h.co.jp

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2010年01月03日

経営の質を高める、経営者・起業家のための「アクションラーニング」実践プログラム

平成22年に入り3日目となりました。
昨年を振り返って、私どもが行った中で大きな成果を実感できたのが、
アクションラーニングを活用した6ヶ月プログラム「アクションラーニング実践コース」

対象者は、経営者(社長)、経営幹部(役員)、事業責任者、起業家また将来のビジョンを明確にもったリーダー。
参加メンバーそれぞれの現実の経営課題・自行課題を実現する「行動計画を作るセッション」と「行動計画の実行」、そして「その成果と学びの振り返り」を毎月繰り返して行った。

第1期(平成21年1月〜6月)、第2期(平成21年7月〜12月)共に、5名のチームで実施。

参加メンバーは、
 建築用コンクリート建材会社40代社長(2代目)
 作業用品販売業40代社長(2代目)
 調剤薬局30代役員(上場企業関係会社)
 ライフプランナー&企業承継・再生コンサルタント
 観光業対象のコンサルタント会社女性部長(平成20年設立)
 建設業40代社長(3代目)
 人材紹介会社40代社長(平成20年設立)
 医療・介護・調剤の経営コンサルタント(社長歴10年の経験)
 ライフプランナー営業所長(新規プロジェクト担当)
 人材紹介業キャリアコンサルタント
と言うように、様々なメンバー構成でした。

新規事業の展開、企業経営統治、組織マネジメント体制の確立、北海道の経営力の向上、部下育成指導、グループ会社(統合)の経営問題、リクルーティング新規プロジェクト、経営コンサルティングのビジョン確立と展開、新しい学校(社会人向け大学)の創設企画など、取組むビジョンやテーマも多種多様な内容にわたっていました。

プログラム内容及び実施状況は下記ブログをご参照下さい。
2009年1月「アクションラーニング実践コース」開催。
「アクションラーニング実践コース第1期を終えて」
「アクションラーニング実践コース第2期スタート」

第3期のご案内は、下記。
第3期「アクションラーニング実践コース」(1月)開催
この1月には参加メンバーを確定して、実質2月からスタートの予定です。

アクションラーニングを活用した同様のプログラムは、
「アントレプレナーラーニング(起業家学習プログラム)」(PE&HR社とラーニングデザインセンター共催)
がありますが、起業家に留まらず、事業承継者(2代目、3代目)や将来の社長候補までを含めた異業種メンバーの参加するプログラムは、日本では初めてのコースと思います。
参照記事「PE&HR、起業家のためのアクションラーニング『アントレプレナー L 』定期開催決定」
今年の継続して、北海道の企業経営の質の向上や事業経営の活性化に少しでも貢献していきたい。

※興味・関心を持った経営者、経営幹部、起業家の方は、下記メールまでお問合せ下さい。
 info@interafece-h.co.jp

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2009年12月13日

「人材を育て、会社を伸ばす教育研修」セミナー

 11月13日(金)午後「人材を育て、会社を伸ばす教育研修」セミナーを開催致しました。参加された
業種は、スーパー、不動産、食品加工、自動車販売、情報システム、サービス業の人事研修担当の
管理者、ご担当者の方に参加いただきました。

内容要約(項目のみ):

1.社員の教育研修の営業と研修の現場から

〜15年の企業研修の営業と10年の研修トレーナー経験から見えてきたこと
研修営業のアポイント取りの際、また初回訪問でよく聞いた言葉
*「ウチは、研修はほとんどしていないので」〜社員教育と企業研修
*「ウチは、教育は社内でしていますから(全てOJTでやっている)」
*「どんな教育をしたらよいのか、わからないのですよ」
*「以前研修をやったのですが、結局成果があがらなかったのですよ」

社員教育の主な目的
@仕事(業務)の知識とスキルの習得「仕事で一人前の社員の育成」
A問題意識(気づき)とモチベーション(やる気)の向上
B環境変化に対応できる職場風土(組織文化)づくり

2.企業の教育研修の目的と方法を考える

(1)これまでの教育研修の考え方〜OJT・OffJT・SD(自己開発)

◎一般的な社員教育の体系<図式化する> ※別紙資料あり
OJT・OffJT〔業務研修・階層別研修・課題別研修〕・SD(自己開発)
◎現在の職場は、日常のコミュニケーション(直接対話、飲みニュケーションも含め)が以前より希薄に
なってきている、と感じています。その中でOJTは、かなり組織的・意図的にやっていかないと実際の
成果が出てこないと思われます。そのためにも会社で各職種・職場での「一人前」基準を明確化すること
が有効と考えます。(下記)

(2)仕事の研修(業務スキル・知識)は「社内のノウハウ+最新の情報」で仕事力を高める
◎OJT「一人前基準」づくりを行う。具体的には職種・階層ごとに作成する。内容は、求められる態度
姿勢・役割行動、業務の知識・スキルなど。業務の知識・スキルはマニュアルや職務分掌(職務基準書)
があればそれに基づいて作製。態度姿勢・役割行動については、ポジティブ・チェックリスト(できている
ところ探し・前進の確認)を作成する。

◎社内研修(部門・職場単位で)の実施
上記のOJTを補完するため、また職場でのコミュニケーションを深め、問題認識や目標意識の共有化と
課題解決のための場として部門管理者を中心に、必要な場合、人事研修部門の社内スタッフや社外
スタッフを活用したサポートを通して実施。

◎社内で出来ることは社内でやる。
幹部・管理者の自己開発やメンター・コーチとしての姿勢づくり。効果的な外部ノウハウやツール・
教材の活用。

(3)個人力からチーム力〜職場の力を高める
◎個人の気づき(問題意識)や学び(研修での学習)を職場の力(共通認識や取り組み姿勢・考え方
の共有化)へ

◎具体的な手法としては、「アクションラーニング」や「ソリューションフォーカス(解決志向)」、
「真・報連相」などの組織的取組み。

(4)マネジメント教育(管理者研修)は関係力を高める
◎マネジメントとは
〜目標達成(業績向上)のためにあらゆるものを活用して何とかすること上は経営者から新入社員まで全て
の構成メンバーにとって必要な機能である。

◎仕事の管理(業績管理、目標管理)から行動と思考、関係のマネジメントへマネジメントが活用するあら
ゆるもの(資源:リソース)の中で最大限に活用すべきリソ−スは「人(の能力)」。そのキーになるコンセ
プトは成功の循環(別図ご参照)。

◎PDCAは、管理者だけではなく全社員が回すマネジメントのツール

3.これから役立つ効果的な研修企画と具体手法

(1)ウチの仕事の「一人前」を明確にする
◎自社の「一人前教育」の内容と仕組みをつくる

◎中核は「理念」への共感とその実現のための知識・スキル

(2)OJT(仕事での訓練)からWPL(職場での学習)
◎上から下へ(タテ)のOJTにプラスして、チーム(ヨコ同士)での学習

(3)社内研修では、職場内の「報連相」と「会議」を変える
◎「報連相」は職場での情報の共有化

◎「会議」は複数名での問題解決

(4)社外研修は、振り返りとチーム力づくり
◎現状の職場内の会議では、率直でかつ深い「振り返り」がなかなかできないのが現状

◎異業種の公開セミナーや社内の階層別でも他部署(異職種)

(5)PDCAは改善と学習のサイクル
◎上記3項目は、最近の研修での経験の実例や考えていること

◎マネジメント自体が、職場や社員のレベルアップを図る活動であること

※具体的なノウハウ「効果的な研修実施のためのノウハウ30連発」(別紙資料)


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2009年12月07日

社内講師する方へのお薦め参考図書

先日お世話になっている研修センターのご担当者から、
「研修で社外講師以外に社内講師にもかなり担当してもらっているのですが、皆さん教える知識はあっても多人数を相手に話をするのに、苦労しています。社内講師をする人に参考になる本を教えていただけますでしょうか」
というご依頼がありました。

早速、手元にある本や私が参考にしている著者(講師)の方の著書を3冊紹介いたしました。(以下)

■社内講師の参考図書

1.「あなたも名講師になれる (パート2)」岸 恒男著、日本経団連出版、1988年
 サブタイトルが上手な講義の仕方とあり、同じ著者の前著「あなたも名講師になれる―うまい教え方・話し方」の続編にあたりますが、本書の方が「講義の進め方」をメインにしているので、こちらを推薦図書としました。時間がある方は前著も一緒にお読みいただくといいでしょう。
どちらも講師の基本書的テキストともいえます。読み方としては全部を通読して、特に役立ちそうなところを熟読する。または、目次から関心のあるところを読んですぐ活用してみるということをお勧めします。本書第3章だけでも徹底して読んで、実践してみるだけで講義や説明が変わることでしょう。

2.「はじめて講師を頼まれたら読む本」大谷由里子著、中経出版、2009年
 著者は、元吉本興業のマネージャーを務め、現在は研修会社を立ち上げ【講師塾】も主宰。私も数年前にお話を聞いています。本書はプロ講師、アマ講師(社内講師)問わず、豊富な講演経験から学んだ実践ノウハウが満載です。読みやすさ、分かりやすさは抜群です。
◆まず「何のために」話すのか、◆「伝える」から「伝わる」へ、◆「うなずき」くんを見つける、など私自身も非常に共感する内容です。



3.「教え上手は、学ばせ上手」関根雅泰著、クロスメディア・パブリッシング、2009年
 本書は講義のためだけではなく、職場で教える(説明や指導、OJTなど)ことも含めた具体的な教え方の技術書です。教えるということは相手に「学ばせる」ということでもある、という考え方を基本にして、具体的な場面で活用できます。単に講義の仕方だけではなく、最終的に受講者に身につけさせるという視点で活用すると効果的です。もちろん講義の仕方や話し方にも役立ちます。

これから新入社員研修など、人事研修担当者の方はもとより管理者の方々も、社内で講義だけではなく教えることも増えてくるかと思います。その際には、特に3番目の本が役立つと思います。

ご参考になれば幸です。


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2009年10月25日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(3)

 今月(10月)に1社1回、11月から12月に1社で6回、新人フォロー研修を担当する。この4月入社で職場に配属されて約半年程度で、入社後から現時点までをふり返り、また必要な仕事の基本を見直すなどの目的である。
 毎年定期的に新卒採用をされている会社であれば、来春入社する新人を育成する前に、先ず今年度の新入社員をある程度一人前にしておくことが必要なのは言うまでもない。

 各部門・職場に必ず毎年新人が配属されるかどうかは各企業によって違うだろうが、昨年の新人(つまり1年先輩)がどの位仕事ができているか、頑張っているかは、新人にとっては関心あることだし、また一番身近なモデルともなる。

 その年の新人をきちんとフォローして1年内でもちろん辞めることなく、戦力化し早く一人前になってもらうためにも、この半年後か、年明け後、次の新人が入ってくる前に1年目のフォローアップ研修を行うことは効果的だ。
 では、どのようなフォロー研修が効果的かというと、一つには新人同志(同期)が、お互い入社後これまでどのように頑張ってきていて、たいへんなこともあり、また嬉しかったこともあり、とそれぞれの経験を交流し、共有化すること。これだけでも安心感と相互の刺激で前向きになる。(落ち込んでいるのもいれば、元気なものも必ずいる)

 二つ目には、自己理解と仕事ぶりのふり返りである。やはり就職活動から内定者時代、そして入社時と、配属されて実際に仕事をやってみるといろんな面でギャップがある。それを内定した時にみていた会社(仕事)と実際が違うなあ、会社がおかしいと思わせないことである。もし、そう思っていたなら、自分自身がギャップを生じさせているという見方をするようにすることである。
 つまり入社後の会社が現実であり、内定者の時には、それを知らずに勝手に解釈していたということである。自分自身のものの見方をふり返る。自分自身についての理解をもっと深める。
 感じたギャップが条件(つまり会社の上司や職場環境)のせいではなく、自分自身のものの見方(認識)と判断の仕方、そして行動の3点がうまく働いていないからだということを分からせることである。

 そして、最後の三つ目が、そのギャップを埋めるために自分を変えるための目標(自己開発目標や行動目標)を明確にすることである。
 11月から6回連続で行う新人フォロー研修では、午後の後半は「仕事や職場の悩み解消」セッションを行っている。ここでは職場配属後に感じた困ったこと悩み、問題を書き出し、解決したこと、まだ解決していないことの2つに分けておいてもらう。
 そのまだ解決していないことを各グループで1,2上げて、みんなでその解消法を考える。基本はその問題について自己の「認識(見方)」と「判断」と「行動」をふり返り、役立つようにその3つの面で「変えていく」ことを行う。そこで、様々な気づきが生じる。
 
 内定者フォローを行う時期、既に行っている会社は別として、忘れずに今春に入社した新人フォローも実施しよう。
 
 昨年、私どものお取引先で、その年に総務部に配属された新人(女性)に、その新人フォローの社内研修を担当してもらった会社があった。それなりに、効果はあったようなのだが、その総務の新人は今年は(1年後輩に)、去年同様では不十分だと問題意識を持った。それで、新人フォロー研修用のトレーナーのための半日研修(というか個人授業、但し新人役で学生をメンバーで参加してもらった)を9月に行った。
 
 10月に入った先日、その彼女からフォロー研修はうまくいって新人から「また行ってほしい」という声が出たという嬉しい報告があった。社内でも熱心な担当者と会社のバックアップや準備があれば効果的な新人フォローアップはできるはずだ。


※新人OJTの育成力を高める診断サーベイができました。〔DLL〕 
 

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タグ:内定者

2009年10月20日

塩津真著「さあ、いい仕事をしよう!」新装版が出版

 
 私どものパートナーコンサルタント、株式会社キャリアアンカー代表の塩津真氏の著書「さあ、いい仕事をしよう!」が9月に経営書院より新装版として出版されました。
 
 同書は、2002年にPHP研究所から発行された、好著「さあ、いい仕事をしよう!―MBOによる効果的チームマネジメント」の新装版です。ドラマ仕立ての分かりやすい構成、そのストーリイも現在の経営環境にあわせてリメーク。
 
 実践的なMBO(目標によるマネジメント:目標管理)の考え方と実際の職場でのストーリイとを参照させながらという点で分かりやすく、ラインの管理者のテキストとしてもお薦めの良書です。

塩津氏の著書は他に、「上司の評価」「会社の評価」―悩める評価者への処方箋があります。
本書は、職場の上司の評価(マネジメントプロセスでの評価)と会社の評価(人事処遇として評価)という2つの視点からの評価を整理し、これからのあるべき正しい評価の仕組みを提言しています。


「いい仕事をする人と組織づくり」のために
株式会社キャリアアンカー(サイト)


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2009年09月25日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(2)

 9月もまもなく終わりですが、今月担当した研修の一つに、毎年この時期に実施しているN社の「エルダー総括研修」があった。
 この会社は、毎年4月に新人1人に対してエルダー(新人の指導相談役)として、1年先輩から入社数年の先輩社員が任命される。新人が職場に配属される月以降8月までが担当期間だ。その終了後に、新人の指導相談役としての行動や成果をふり返り、エルダー自身が成長する機会でもある。
 
 会社の規模に関わらず、入社する新人にとっては、自分が配属される職場、上司先輩、そしてももちろん担当する仕事(業務)が一番の関心事。
 エルダー制度のような明確な役割を任命するのは、ある程度の規模以上の会社が多いようだが、小さな会社でも新人が配属された職場には、世話役の先輩を個別に指名した方が、新人としてはコミュニケーションが取りやすい。
 またフォーマルな役割ではなくても、新人が配属された職場の管理者としては、年代差がある上司の管理者自身ではなく、比較的年の近い先輩にそのような役割を時々してもらうようにする。具体的には、「新人の彼(彼女)は、最近の様子をちょっと聞いておいてくれないか」、「部署の新人と飲む機会があれば、悩みや相談も聞いておいて、何か必要なら私にも報告してくれないか」と、声かけをしていくことも一つの手だと思う。

 そのためにも、冒頭のエルダー研修とまではいかなくても、職場の新人の指導や相談に身近に当たる先輩、OJT担当者への研修や指導のポイントの教材や図書などを与えて勉強してもらうことも効果的と思われる。
 人は「教えることで学ぶ」とよく言われる。新人のためだけではなく、その先輩やOJT担当者自身の成長、人材育成にもつながるわけだ。


※弊社提供の内定者フォローは、こちらから
※新人OJT診断サーベイが新しくできました〔DLL〕。
 詳細は弊社宛お問合せ下さい。info@interfae-h.co.jp

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2009年08月18日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(1)

 タイトルは「内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道」としていますが、もう少し遡ると、「採用から始まる〜」とした方が、より本質的な課題提起になるのかもしれません。
 
 8月お盆休みも終わり、来年の新人を採用した企業の経営者や人事担当者は、その内定を出した入社者予定者へのフォローに取組む時期となってきています(同時に定期的に新卒採用をしている企業は、2011年採用の計画も始める時期にもなっています)。

 採用自体の課題はともかくとして、採用選考から内定、そして入社までの時期は、学生(内定者)から見ると、自分の選択が間違えではなかった(逆に言えば正解であった)ことの証拠集めをしたい時期ともいえます。つまり、「これでよかったのだ」と安心したいのです。

 自分の選んだ会社、また決定を後押ししてくれた採用担当者、責任者(課長、部長)、そして社長(会社)は、本当に採用を歓迎してくれている、ということを実感したい。また、来春の入社を目指して、過不足のない(あまり負担過ぎない、しかしあまりにも何もないでもない)フォローを期待している。

 もちろん学生(内定者)の中には、入社してから頑張るので、それまでは放っておいてほしいという人もいないでもない。それは、士気が高い、低いという問題ではなく、そういう考え方(タイプ)なのです。

 そこで、会社として内定者のフォローについては、内定後の半年に会社あこんなことを期待している、ということを明確に伝えることが大事。そして、だからこんなフォロー(フォロー研修や懇親会、教材の提供・感想提出、課題図書とか、自社へのアルバイト経験など)を用意しているよと、目的と共に内定フォローを行うことが大切です。

 内定者のフォロー教材が立派だから、毎年やっているからだけではなく、何のために、何を期待しているのかを伝えることが必要なのではと思うのです。
 意味・目的があって、だから会社としてこんなフォロー(教材や機会をつくる)というように「目的+手段」ということを理解・実感してもらうことが、既にこの段階から必要なことなのですから。

 ということで、少なくとも不安一杯ではなく、会社は期待してくれてる、歓迎してくれている(と言う程度の関心を寄せて)、前向きな気持ちで来春の入社を迎える、そんな内定フォローをまず始めていきましょう。

弊社提供の内定者フォローは、こちらから


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2009年07月13日

アクションラーニング実践コース第2期スタート

一昨日(7月11日・土)からアクションラーニング実践コース第2期がスタートしました。

アクションラーニング実践コースは、企業経営者・幹部、起業家、様々な分野のリーダーを対象にした、期間6ヶ月の課題解決と学習のためのプログラム。
(第1期実践コースについては、こちらへ

第2期は、社長二人、元社長で現在コンサルタント、営業所長、キャリアコンサルタントで学校を創るビジョンを持つリーダー、の5人。

経営者(社長、元社長)の皆さんも業種・規模・経歴は違うが豊富な経験と高い問題意識を持つ方ばかり。

今回は初回から、それぞれの目的、経営課題・事業課題に真正面から取組んだという印象が強い。

中でも、現在は構想中(一部試行中)の「世界人大学」を法人化していくビジョンを持つYさん(「今から ここから 私から」ブログでも紹介)は、前々日のアクションラーニング基礎講座(7月9日・10日)から3連荘でのアクションラーニング学習の日々。

そのラーニングスピードはすごい!
他のメンバーの問題解決のセッションでも貪欲に自己の課題に結びつけ、また自己洞察を深めている。
「世界人大学をより早く実現に近づけるために」もご参照)

「アクションラーニング」が世界人大学のカリキュラムになる日も近い。


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2009年06月28日

アクションラーニング実践コース第1期を終えて

今年の1月からスタートした「アクションラーニング実践コース」が昨日(6月27日)で第6回会合(最終セッション)を終了した。

主に企業経営者、幹部、事業家、ビジョンと変革を目指すリーダーを対象に、参加メンバーのビジョン・目的の実現を目指して、毎回現実課題に取り組み、その行動計画作成・実践・そのふり返りに取組んできました。

これまでの講座・セミナーとの違いは、
(1)現実の経営・事業課題に取組み実践すること。現実のOn Going(つまり進行形の)課題解決がテーマであること。

(2)参加者がチームとしてお互いの課題を共有化し、サポートすることで課題解決を推進すること。

(3)必ずふり返り、課題解決の成果を求めるだけではなく、そのプロセスをふり返り、そこから学ぶこと。

(4)課題解決の本質の把握・行動計画作成をアクションラーニングセッション「質問だけの会議」で行うこと。

(5)コースの管理者・進行役のアクションラーニングコーチは課題解決には直接関わらず、ふり返りと学習(ラーニング)についてのみ責任を負うこと。

取組んだ課題や内容については、守秘義務もあり、具体的には述べられませんが、企業経営やキャリア、ビジネスパースン個人としても最重要の課題を率直に、オープン・フラット・ポジティブな対話のチームミーティングで取組んだ。

メンバーの一人は社外役員会のようだと言い、ここまでは社内では話せないことを、ここでは取組めるという感想もあった。

非常にエキサイエィングであり、面白く、チャレンジングなチーム活動であった。どんっ(衝撃)

第2期アクションラーニング実践コースご案内


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