2009年10月20日

塩津真著「さあ、いい仕事をしよう!」新装版が出版

 
 私どものパートナーコンサルタント、株式会社キャリアアンカー代表の塩津真氏の著書「さあ、いい仕事をしよう!」が9月に経営書院より新装版として出版されました。
 
 同書は、2002年にPHP研究所から発行された、好著「さあ、いい仕事をしよう!―MBOによる効果的チームマネジメント」の新装版です。ドラマ仕立ての分かりやすい構成、そのストーリイも現在の経営環境にあわせてリメーク。
 
 実践的なMBO(目標によるマネジメント:目標管理)の考え方と実際の職場でのストーリイとを参照させながらという点で分かりやすく、ラインの管理者のテキストとしてもお薦めの良書です。

塩津氏の著書は他に、「上司の評価」「会社の評価」―悩める評価者への処方箋があります。
本書は、職場の上司の評価(マネジメントプロセスでの評価)と会社の評価(人事処遇として評価)という2つの視点からの評価を整理し、これからのあるべき正しい評価の仕組みを提言しています。


「いい仕事をする人と組織づくり」のために
株式会社キャリアアンカー(サイト)


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2009年09月25日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(2)

 9月もまもなく終わりですが、今月担当した研修の一つに、毎年この時期に実施しているN社の「エルダー総括研修」があった。
 この会社は、毎年4月に新人1人に対してエルダー(新人の指導相談役)として、1年先輩から入社数年の先輩社員が任命される。新人が職場に配属される月以降8月までが担当期間だ。その終了後に、新人の指導相談役としての行動や成果をふり返り、エルダー自身が成長する機会でもある。
 
 会社の規模に関わらず、入社する新人にとっては、自分が配属される職場、上司先輩、そしてももちろん担当する仕事(業務)が一番の関心事。
 エルダー制度のような明確な役割を任命するのは、ある程度の規模以上の会社が多いようだが、小さな会社でも新人が配属された職場には、世話役の先輩を個別に指名した方が、新人としてはコミュニケーションが取りやすい。
 またフォーマルな役割ではなくても、新人が配属された職場の管理者としては、年代差がある上司の管理者自身ではなく、比較的年の近い先輩にそのような役割を時々してもらうようにする。具体的には、「新人の彼(彼女)は、最近の様子をちょっと聞いておいてくれないか」、「部署の新人と飲む機会があれば、悩みや相談も聞いておいて、何か必要なら私にも報告してくれないか」と、声かけをしていくことも一つの手だと思う。

 そのためにも、冒頭のエルダー研修とまではいかなくても、職場の新人の指導や相談に身近に当たる先輩、OJT担当者への研修や指導のポイントの教材や図書などを与えて勉強してもらうことも効果的と思われる。
 人は「教えることで学ぶ」とよく言われる。新人のためだけではなく、その先輩やOJT担当者自身の成長、人材育成にもつながるわけだ。


※弊社提供の内定者フォローは、こちらから
※新人OJT診断サーベイが新しくできました〔DLL〕。
 詳細は弊社宛お問合せ下さい。info@interfae-h.co.jp

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2009年08月18日

内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道(1)

 タイトルは「内定者フォローから始まる、新人を一人前にするまでの道」としていますが、もう少し遡ると、「採用から始まる〜」とした方が、より本質的な課題提起になるのかもしれません。
 
 8月お盆休みも終わり、来年の新人を採用した企業の経営者や人事担当者は、その内定を出した入社者予定者へのフォローに取組む時期となってきています(同時に定期的に新卒採用をしている企業は、2011年採用の計画も始める時期にもなっています)。

 採用自体の課題はともかくとして、採用選考から内定、そして入社までの時期は、学生(内定者)から見ると、自分の選択が間違えではなかった(逆に言えば正解であった)ことの証拠集めをしたい時期ともいえます。つまり、「これでよかったのだ」と安心したいのです。

 自分の選んだ会社、また決定を後押ししてくれた採用担当者、責任者(課長、部長)、そして社長(会社)は、本当に採用を歓迎してくれている、ということを実感したい。また、来春の入社を目指して、過不足のない(あまり負担過ぎない、しかしあまりにも何もないでもない)フォローを期待している。

 もちろん学生(内定者)の中には、入社してから頑張るので、それまでは放っておいてほしいという人もいないでもない。それは、士気が高い、低いという問題ではなく、そういう考え方(タイプ)なのです。

 そこで、会社として内定者のフォローについては、内定後の半年に会社あこんなことを期待している、ということを明確に伝えることが大事。そして、だからこんなフォロー(フォロー研修や懇親会、教材の提供・感想提出、課題図書とか、自社へのアルバイト経験など)を用意しているよと、目的と共に内定フォローを行うことが大切です。

 内定者のフォロー教材が立派だから、毎年やっているからだけではなく、何のために、何を期待しているのかを伝えることが必要なのではと思うのです。
 意味・目的があって、だから会社としてこんなフォロー(教材や機会をつくる)というように「目的+手段」ということを理解・実感してもらうことが、既にこの段階から必要なことなのですから。

 ということで、少なくとも不安一杯ではなく、会社は期待してくれてる、歓迎してくれている(と言う程度の関心を寄せて)、前向きな気持ちで来春の入社を迎える、そんな内定フォローをまず始めていきましょう。

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2009年07月13日

アクションラーニング実践コース第2期スタート

一昨日(7月11日・土)からアクションラーニング実践コース第2期がスタートしました。

アクションラーニング実践コースは、企業経営者・幹部、起業家、様々な分野のリーダーを対象にした、期間6ヶ月の課題解決と学習のためのプログラム。
(第1期実践コースについては、こちらへ

第2期は、社長二人、元社長で現在コンサルタント、営業所長、キャリアコンサルタントで学校を創るビジョンを持つリーダー、の5人。

経営者(社長、元社長)の皆さんも業種・規模・経歴は違うが豊富な経験と高い問題意識を持つ方ばかり。

今回は初回から、それぞれの目的、経営課題・事業課題に真正面から取組んだという印象が強い。

中でも、現在は構想中(一部試行中)の「世界人大学」を法人化していくビジョンを持つYさん(「今から ここから 私から」ブログでも紹介)は、前々日のアクションラーニング基礎講座(7月9日・10日)から3連荘でのアクションラーニング学習の日々。

そのラーニングスピードはすごい!
他のメンバーの問題解決のセッションでも貪欲に自己の課題に結びつけ、また自己洞察を深めている。
「世界人大学をより早く実現に近づけるために」もご参照)

「アクションラーニング」が世界人大学のカリキュラムになる日も近い。


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2009年06月28日

アクションラーニング実践コース第1期を終えて

今年の1月からスタートした「アクションラーニング実践コース」が昨日(6月27日)で第6回会合(最終セッション)を終了した。

主に企業経営者、幹部、事業家、ビジョンと変革を目指すリーダーを対象に、参加メンバーのビジョン・目的の実現を目指して、毎回現実課題に取り組み、その行動計画作成・実践・そのふり返りに取組んできました。

これまでの講座・セミナーとの違いは、
(1)現実の経営・事業課題に取組み実践すること。現実のOn Going(つまり進行形の)課題解決がテーマであること。

(2)参加者がチームとしてお互いの課題を共有化し、サポートすることで課題解決を推進すること。

(3)必ずふり返り、課題解決の成果を求めるだけではなく、そのプロセスをふり返り、そこから学ぶこと。

(4)課題解決の本質の把握・行動計画作成をアクションラーニングセッション「質問だけの会議」で行うこと。

(5)コースの管理者・進行役のアクションラーニングコーチは課題解決には直接関わらず、ふり返りと学習(ラーニング)についてのみ責任を負うこと。

取組んだ課題や内容については、守秘義務もあり、具体的には述べられませんが、企業経営やキャリア、ビジネスパースン個人としても最重要の課題を率直に、オープン・フラット・ポジティブな対話のチームミーティングで取組んだ。

メンバーの一人は社外役員会のようだと言い、ここまでは社内では話せないことを、ここでは取組めるという感想もあった。

非常にエキサイエィングであり、面白く、チャレンジングなチーム活動であった。どんっ(衝撃)

第2期アクションラーニング実践コースご案内


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2009年06月25日

グループとチームの違いは?

「グループとチームの違いは?」
って訊かれたら何て答えますか?

野球チームとは言うが、野球グループとは言わないな。

グループ旅行とは言うが、チーム旅行とは言わないな。


手許の辞書(国語辞典)では、
「グループ」:似通った点で分けた人の集まり、行動を共にする集団
「チーム」:共同作業を行う数人からなる集団、団体競技で争うそれぞれの組

英和辞典では、
「group」:集団、群れ、集まり、分派
「team」:競技の組、一組の職人仲間               とあった。

私の仕事を進める上でも、社外スタッフやパートナーのコンサルタント・研修トレーナーと一緒に組むこともよくある。

その際はやはり、よき「チーム」になることを意識するし、そもそもチームができる相手と組む。


また、本業の人材開発や組織開発では、まさにクライアント企業の集団が「チーム」となるか、「グループ」のままなのかは、成果を上げられるか否かに大きく関ってくる。


私の「グループ」と「チーム」の区分けは、

○グループ:同じことをしている又は同じ場所にいる複数の人間
○チーム:目的・目標を共有し、参画と貢献の意欲を持っている少数の人間の集まり

ごく最近の体験では、まさにチーム学習やチームづくりの手法でもある
「アクションラーニング」体験セミナーで、(最近はいつものように)出会ったばかりの集団が、単なるグループからチームになっていく姿を目の当たりにしている。

3時間少々の時間でチームとなる、そしてそれからはそれぞれの母集団に帰っていく。
だが、そこにはまさにチームができていた。


皆さんの、〔職場は、家庭は、趣味の仲間は、競技団体は、サークルは〕グループですか、チームですか?

もちろん全ての集団がチームである必要もないと思います。
ツアーの団体旅行のほとんどはグループで終わり、それはそれで幸せなのですから。


ブログでこの「グループとチーム」を取り上げていた記事をいくつかピックアップします。ご参考まで。

戦う校長日記ーチームとグループの違い
プロコン堅太のセレンディピティー「グループ」と「チーム」の違い
ある広告屋の告白ー「チーム」と「グループ」の違い


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ラベル:グループ チーム
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2009年06月02日

次世代リーダーの育成〜先月の企業の人材育成についての対話、相談から

 先月(2009年5月)訪問してお話を聞いたり、相談に来られた企業の人材育成担当者3名(食品会社の総務部長、医薬品会社の人材開発室長、そして採用情報会社の人事戦略マネージャー)の共通テーマが、「次世代リーダーの育成」であった。

 3つの会社は業界や企業規模は異なり、また創業経営者(一代目)の会社が2つ、残りの一つは、創業から数世代を経て合併もして大きくなっている会社。どちらにしても企業が創業して成長させた経営者、また大きく発展させた経営者の世代の後には、その次の世代へ承継が大きな課題となる。
 中小企業もそれなりの規模の企業も、そしてもちろんグローバル企業も同じく「次世代リーダー育成」は重要テーマになってきている。

 中小企業の場合には、「次世代リーダー育成」というより「事業承継のための経営者育成」又は「次世代経営者への交代準備」というコトバの方がぴんと来るかもしれない。

 次世代リーダー(経営者)育成のための研修プログラムというのもある。また、研修ではなく、事業の修羅場を経ないと経営者にはなれないということで、実際に小さくとも事業(或いは拠点)の責任者ポストにつかせたりして、新規事業や市場開拓に取組ませる。中には、他人の飯を食わせるという手もある。

 その意味では、いかに経営課題の解決といっても、ケーススタディや経営戦略や財務・人材組織マネジメントのお勉強的な研修では、あまり役立たないだろう。知識はあるに越したことはないが、先に頭でっかちになっても実践では効果を発揮しない。

 広い意味での「アクションラーニング」的なアプローチが有効な手段の一つといえる。現実の経営課題や事業課題の行動計画を作り、実践し、結果をふり返り、結果だけではなくプロセスはもとよりリーダーとしての自分自身を(姿勢・意欲、思考判断力、知識・情報面、人的ネットワーくなど)深く内省・省察して、次なる試行(行動計画)に活かす。
 そのプロセスをまわしていきながら向上(レベルアップ)を図る。スパイラルアップ〜蚊取り線香を上から吊るように、ぐるぐる回りながら上に伸びていく〜を図るのである。

 そのためには、現実課題と人(又はチーム)から学ぶことが重要なポイントだ。ここでいう人とはコンサルタントや研修講師のことではなく、社内の上司、同僚、部下であり、社外(異業種)の経営者、幹部である。

 その関係する人と、深い「対話」を通して、また協働して「実践行動」に取組み、一緒にふり返るという「チーム学習」により推進される。ここで必要なのは、そのような対話や協働的実践、ふり返りの促進される場をつくることのできるコーチやファシリテーター的存在である。次世代リーダー(経営者)となる人自身が自ら学べる環境づくりを出来る人であって、指導・教示する人や解決策やアドバイスを与えるコンサルタントではない。

 「次世代リーダー(経営者)育成」については、また継続して考え、実践していきたい。
 ブログ読者の方々の感想やコメントも是非お寄せ下さい。


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2009年06月01日

正社員を望む相談者へのキャリアコンサルタントの対応は?

5年前くらいから、不定期だが某社のキャリアコンサルタント養成講座の講師をしている。
3年前ほど、その講座の修了生でキャリアコンサルタントの資格を取り、実際に仕事に就いた方からの相談への回答を以下に記してます。

自分自身の就職や仕事を考えたとき、また相談を受けた際に対応の仕方の参考まで(あくまでも私の考えです)。

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 Q:私、このたび委託を受けて、公的機関の委託訓練を受けている受講者にキャリコンをおこなう仕事をおこなうことになりました。宅建とかマンション管理士の講習をうけているとのことです。全体に年齢が高めで60歳近くの人もおります。こういう人で正社員を望んでいる方にはどのようにお話するといいのか、考えております。実際には正社員はむずかしいかなとも思うのですが、パートやアルバイトでも選ばずにやってみた方がいいのか、それとも希望を尊重して正社員にこだわっていくことを否定しない方がいいのか、ご教示いただければと思います。

A:キャリアコンサルティングの仕事に就かれたとのこと、おめでとうございます。ご質問の件ですが、私の考え(●)を以下お答えいたします。

●就職を希望する人で、正社員であるという雇用条件を重要に考える人も多いとは思います。
 年齢的な面で正社員での雇用が難しいのが現実ですということを理解してもらうことも必要でしょう。
 まずは、正社員であることだけが就職する(働く)ための条件ではないはずです。
 例えば、
 @とにかく早く就職したいのか、それとも少し期間がかかっても望む就職をしたいのか
  (つまり経済的な面で、蓄え・余裕があるのかどうかということです)
 A勤務地の条件(現在の居住地よりどれくらいの範囲までOKなのか)
 B勉強している資格を活かしたものでなければ絶対ダメのか、それともこれまでの経験
  を活かした仕事でもいいのか(仕事の内容)
 C就職先の会社の条件(規模、安定性、業種など)
 D就職に当たって何を重視するのか(収入、安定、働き甲斐、家族、面子・体面・・・)

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●もちろん望む職種の仕事が正社員と言う雇用条件で探せれば、それに越したことはないわけです。実際にそれを目指しても現在の雇用(就職)市場では、簡単でないと分かれば(あるいは事前に分かってもらって)正社員とかパート契約社員という雇用形態ではなく、賃金や勤務場所、職種などその他の条件で自分の望む仕事をよく考えてみることを促すことです。
 
●また、正社員での採用と言うことに関しては、相手(会社)側の視点も考えてもらうことです。
 つまり、会社(雇用する)側から見れば、正社員というのはそれなりに身分保障し、安易には辞めさせられないと言うことは一般的ですから、簡単には採用できない。契約パート社員であれば、一定期間での雇用を終了させることができる。
 しかし、正社員となっても最近は会社から見てダメであれば、首になることは結構ありえます。契約・パート社員でも仕事ぶりが認められれば、継続して雇用されるということです。

●まとめますと、「正社員で勤める」ことが一番の目的なのかどうかと言うことを自分自身で吟味してもらう(よ〜く考えてもらう)ことが大事だと私は思います。
 その際に、これまでの知識や経験で思い込んでいる人も多いので、客観的情報(具体的には希望職種についての求人案件の条件)を知ってもらう(実際にハローワークの求人や新聞、40歳からの仕事などの求人誌を自分で見てもらう)ことです。
 そして一番最初に述べたように、自分にとっての優先すべき条件の順番を考えててもらうことです。

●キャリアコンサルタントとしての優先順位は、求職者の目標達成です。
 しかし、それは求職者が何も考えずに最初に思った希望ではなく、現実を知りまた自分自身でよく考えた結果、作った目標の実現です。安易に説得するのではなく、求職者自身が動いて現実の情報を収集して体感し、また自分自身についてもよく考えることです。
 キャリアコンサルタントは先生ではなく、コーチでありサポーターであるというスタンスが大事です。教えるのではなく、本人が考え決めることの支援です。
 客観的に見て必要な場合は教示・説得も必要です。しかし、人は自分が理解し納得したことでしか行動しないものです。

少し長くなりましたが、少しでも参考になれば幸です。
また、いつでも遠慮なくご相談ください。

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2009年05月22日

研修で本当に学ぶことができるのか?〜アクションラーングという選択肢

先日(5月19日)シニアアクションラーニング養成講座を再受講してきた。
そこで学んだことをいくつか以下に述べます。

1)教えることと学ぶことの違いを、あらためて再認識できた。

「【教える】の主語は誰ですか?」「【学ぶ】の主語は誰ですか?」
これは、私がよく研修場面で開始まもなくの頃にする質問の一つです。

意図は、研修を『教える→教わる』(講師が主体で、受講生が受身)という場ではなく、
『学ぶ←学び支援』(受講生が主体で、トレーナーはサポート役)ですよ、ということ。

ではどうしたら、学び支援ができるのか?
よい「質問」をすること、に尽きる。
もう一つあるとすれば、相手(受講生)からのの質問を引き出し、それを他の受講生にふってみること。
最後に求められたら、自分の視点での答えを提示し、さらにフォローアップ質問をする。
「あなたはどように考えますか?」

そのやり取りを通して、メンバー(受講生)同士が相互に触発(気づきが重なり、学びが深まる)される。


2)職場のリーダー(経営者・幹部、管理監督者など)がアクションラーニングのメンバー体験、
 次にアクションラーニングコーチ体験を経ることは、
 間違いなくリーダーシップ開発とチーム力向上に役立つことを実感できた。


メンバーとして、相手に質問をすること、そして相手の答を傾聴することによってものの見方の転換や多様な視点の獲得をすることができる。
メンバー同士の質問と答のやり取りを傾聴して、新たな気づきや発見をすることができる。

アクションラーニングコーチとして、メンバーのやりとりに耳を傾け、場を把握し、俯瞰し全体を掴む力を磨くことができる。個別の問題解決を導くだけではなく、各メンバーの成長やチーム力を向上させる力を高められる。

自分個人の経験だけからではなく、チームのメンバーの経験・知識、そしてお互い同士の経験知や思考を結びつけて新たな問題解決をはかすことができるようになる。

『メンバー(部下)に答を与え(指示命令)続けているばかりのリーダーの職場では、メンバーは自ら考えない。効果的な質問をするリーダーのもとで、部下は考え、行動をし始める。』


3.ふり返り(リフレクション)の重要性・必要性を体感できた。

質問によるインストラクションを受けて、聞く側(受講生)として、質問された時、そして他のメンバーが質問されている時に、まさにリフレクションが頭の中で起こっている。
あることとあること(これまでの経験や知識など)が結びついている。

この新たな複数の要素(経験・知識)が一人の人の頭の中を超えてメンバー同士の中で結びつくこと、これがアクションラーニングのセッションであり、『チーム脳』ができている状態、となる。

以上。


このような学びを経験したい方は、以下の各選択肢(情報源)の中から、自分にあったもの、できることをお選び下さい。

〔まず本を読むという方〕
「チーム脳のつくり方」
「質問会議」
「実践 アクションラーニング入門―問題解決と組織学習がリーダーを育てる」
〔ブログを読む方〕
「コーチングの次なるステップ、アクションラーニング」

〔北海道の方(体験派)〕
アクションラーニングを体験しませんか2009
アクションラーニング体験セミナー(札幌、6月9日)
「第3回札幌アクションラーニング基礎講座」(7月9日・10日)

〔道外の全国の方〕
NPO法人日本アクションラーニング協会
〔大阪近辺の方〕
「アクションラーニング基礎講座(大阪、7月15日・16日)」


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posted by igajin at 15:57| Comment(0) | TrackBack(0) | アクションラーニング | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年05月18日

なぜ?今、初めてあった人ばかりのチームが成果をだせるのか?

〔【INTERFACE 人と組織と地域をゆたかに】 平成21年4月21日 第19号〕から

 先週担当した中小企業大学校での講座で、受講者のMさんは素晴しかった。
≪中略≫(中略の内容は、こちらへ

 もう一つ、この講座の中で、初日午後にまだお互い名前と顔がやっと一致したかしないか程度の時期に、2つのグループワークを行った。制限時間30秒、1分程度のゲーム実習。このワークを通して、単なるグループ(集団)がチームになっていった。

 このワークのふり返りで、「ワーク時間が1分程度、作戦タイムの討議時間は5分、それなのに、すぐ決定して皆が同じ目標に向かってチームワークを発揮し成果を上げられた」。「しかも、まだ出会ったばかりのよく分からない者同士のメンバー」。

 職場の会議では長時間かけても何も決まらない、動かない、ことが多いと言う、この違いは何なのだろう? 

⇒回答は次号で。
(以下へ続く)
続きを読む
posted by igajin at 22:24| Comment(0) | TrackBack(0) | 社員研修の現場から | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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