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２.北海道の企業,自治体の人材人事組織面での重要課題
⇒その解決の方向性・対応策
➀若年人口の減少と道外（首都圏)流出や道央への集中により
地元に残る人材が限定
＊新卒採用の激化,必要な人材確保が困難。自治体では,合格者
の就職辞退の増加。
⇒１.UIターン人材採用：UIターン人材採用プロモーション、
就職支援（移住支援金、住宅補助）
⇒２.地元高校・大学との連携強化：インターンシップ、共同研
究、学生の企業への事業提案
⇒３.リモートワークによるジョブ型人材の導入：首都圏等から
リモートで働ける業務設計・副業人材活用
➁若手人材を中心とした定着率の低下（流動性が高まる）
＊給与水準や福利厚生の地域格差、キャリア展望が見えにくく「自己実現」の欲求に対応できていない
⇒１.キャリアパスの明確化：キャリアルートの複線化、育成評
価制度・昇進昇格制度の可視化
⇒２.エンゲージメントを高める施策：組織風土調査、モチベー
ションサーベイをベースに組織風土変革
➂マネジメント力不足、管理職・リーダー人材育成が不十分
＊属人的で現場経験中心のOJT任せ、組織的取り組み・仕組み
がない、年功中心から脱却できていない
⇒１.マネージャー向け評価育成制度の見直し：マネジメントア
セスメント研修、３６０度評価
⇒２.職務の役割・責任の明確化：役割等級制度（役割・責任に
応じた評価・等級・賃金制度）の確立
⇒３.現実課題解決の実践学習プログラムで評価・育成：アクシ
ョンラーニング（質問会議・解決会議）
④女性、外国人、障害者、シニアなど多様な人材の活用不足
＊男性・中高年中心の組織風土、外国人労働者との文化的ギャ
ップ、女性管理職比率が低い
⇒１.多様性の受容とインクルーシブな組織（多様性を尊重し、
違いを強みとして発揮できる関係性・風土）づくり：個性・
多様性が業績に貢献するという視点・意識づくりと心理的安
全性の向上
⇒２.柔軟な働き方の制度化：リモートワーク、短時間正社員、
介護・育成支援制度、等
⇒３.シニア人材の活用設計：継続雇用の複数選択肢、多様な
役割設計（後輩指導・専門職など）
⑤組織の硬直化と変革への抵抗
＊長年の慣習や終身雇用的文化が変革の障壁となり、若手の挑
戦意欲が阻害される。また、意思決定が遅く、スピード経営
に対応できていない。
⇒１.パーパス・ミッション・ビジョン・バリュー（PMVV）の
再構築：社員の納得感ある経営理念の浸透
⇒２.自律型人材の育成：成果・挑戦・貢献を評価する指標の導
入（OKR・MBO等）
⇒３.自律型組織への転換：権限委譲,プロジェクト型組織,社内
ピッチや提案制度の実施
⇒４.DX推進、DX人材の採用・育成：DX推進による業務効率
化と働き方改革
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