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今回のテーマ
『３０代若手、中堅社員が中核リーダーへ成長するために』
企業における人材育成の中でも、30代前後の中核となるリーダー層の育成は、最も重要でありながら難しいテーマの一つです。
この年代層は、現在の組織の成果と将来の持続性・発展性を大きく左右する要となります。ただし、この層には、どの会社にも共通した課題が発生しやすく。放置すると「停滞や離職、次世代不在」に直結します。
主な課題としては以下の様なことが挙げられます。
●プレイヤーとしてはそこそこ優秀だが、リーダーとして機能
していない(プレイヤー止まりでマネジメント未熟)
●20代で成長し、30代で学習しなくなり、新たな挑戦もせず
伸び悩み気味(成長停滞・マンネリ化)
●役割が不明確で何をしたらいいか分からない(期待不明確)、
●部下、後輩との関係構築や育成に悩んでいる(関係づくりと
育成スキル不足)
●自社の事しか知らず視野が狭い、将来が見えない、評価処遇
に納得感がない(エンゲージメント低下・離職リスク)
そして、このような課題は、多くの企業で共通しています。
なぜ、中核リーダーは育ちにくいのでしょうか。
その大きな理由として、人材育成(能力開発)の面では以下の3点が挙げられます。
１.リーダーとしての実践的な学びの場が不足している
２.他社・異業種との交流する機会がない
３.研修やセミナーを受講しても、その学びが単発で終わり、
定着しない
組織的な仕組み(制度)の面では、以下の3点が挙げられます。
１.等級制度が抽象的「何を期待するか」が明確には分からない
２.評価制度の評価項目が抽象的で､現実的な評価基準になって
いない
３.評価と報酬制度の連動性が明確でなく納得感を持ちにくい
その他に、現在の(40代以上の)管理職のマネジメントの仕方や会社の組織風土・文化の問題もあるでしょう。
全ての課題に取組むことは困難ですので、現実的な優先順位を決めて課題解決を進めて言う事は必要です。
優先順位としては
１.30代の中核リーダー層の役割の明確化（役割等級での役割
定義・期待明確化）
２.評価制度の見直し（成果だけでなく、育成重視・チームや
貢献評価、評価項目の具体化）
３.研修だけでなく仕事を通しての育成の仕組みづくりと実践
（１on１の導入、個人別育成評価の仕組み）
30代の中核リーダー育成が比較的うまくいっている企業の共通点としては以下の3点が挙げられます。
〇「人材育成＝現場任せ」にしていない
〇評価制度と育成が連動して、かつ継続的に活用している
〇30代社員を“投資対象”として扱っている(研修他育成やチャ
レンジの機会をつくる)
そして、なによりも重要なことは、30代中核層の問題は「本人の能力」ではなく、会社としての“仕組み(制度・役割・育成環境等)の問題”であることがほとんどだという視点で取り組むことです。
※この５月に実施のオンラインセミナーも今回のテーマの課題解決に役立つ情報提供・具体的方法・具体事例紹介の場となります。具体的なセミナー内容のご案内・申込は以下のブログをご覧ください。
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「わが社の一人前を育成する“ステップアップリスト＆育成ガイド”の作り方」
Ⅱ【５月２０日(水)】人材育成オンラインセミナー(参加無料)
「組織の成果と社員の成長を創る～“成果と成長評価制度”とは」
※７月の「第２４回中核リーダー育成セミナー」は、今回のテーマの課題解決の具体策の１つでもあります。セミナーの詳細内容は以下のブログをご覧ください。
第２４回中核リーダー育成セミナー『変革の時代におけるリーダーの能力開発』
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